Pratique managériale qui prône des valeurs d’ouverture d’esprit, de diversité et d’empathie, le management inclusif a pour objectif de créer un environnement de travail équitable et inclusif. Comment mettre en place un tel type de management dans le respect des différences de chacun ? Quels sont les fondements de cette approche ?
Zoom sur le management inclusif au sein de l’entreprise.
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Les Fondements du Management Inclusif
Origines et évolution du concept
Le management inclusif vise à mettre en place un système de gestion des équipes qui va respecter et valoriser tous les salariés et employés dans leur diversité, qu’elle soit géographique, ethnique, sexuelle, religieuse, physique, etc.
Adopter un style de management inclusif dans l’entreprise, c’est décider d’intégrer et de mettre en avant des profils variés au sein des collaborateurs, une égalité des chances. C’est créer un environnement de travail où tous les points de vue sont entendus et considérés.
La clé est du concept du management inclusif, c’est d’éviter de mettre des personnes dans des cases ou des catégories. Chaque salarié est une entité qu’il convient de respecter dans son intégralité et dans son unicité.
La législation française est claire sur ce point : selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à une période de formation ou de stage en entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. »
Le manager inclusif
Dans un tel environnement, le manager est le responsable des actions à mener. Il doit guider son équipe dans ses missions et surtout lui garantir les conditions de travail et une qualité de vie au travail (QVT) les meilleures qui soient.
Le manager inclusif doit valoriser le travail de tous les membres de son équipe, quelles que soient leurs différenciations par le truchement d’une politique d’égalité de traitement. Il est donc indispensable que le manager soit formé à l’inclusion, qu’il sache identifier les singularités de chacun et apprenne à les faire respecter.
Pour être efficace pleinement, la politique d’inclusion menée par le manager ne doit plus une approche en silos. Il va devoir mettre le sujet régulièrement dans l’agenda des uns et des autres, réunir régulièrement ses équipes.
Avec la DRH, le manager va mener diverses actions :
- Développer des processus de recrutement non discriminatoires ;
- Créer également des espaces d’échanges dits « safe space » où la parole de chacun sera libre ;
- Accompagner ses équipes par des formations spécifiques ou des parcours d’apprentissage en rapport avec le leadership inclusif ou le management inclusif ;
- Créer des groupes de travail sur la base du volontariat pour travailler sur des notions-clés comme l’égalité des genres, l’accessibilité, les questions LGBTQ+ ou encore l’interculturalité.
Pour créer un écosystème inclusif, le manager inclusif doit identifier les forces de chacun, les mettre en valeur et développer les compétences. Il va falloir montrer de l’empathie et développer son sens de l’écoute pour apporter des réponses adaptées. En prenant régulièrement le pouls de ses équipes, le manager inclusif connaîtra et reconnaitra les singularités de chaque membre de l’équipe. Ce sont des valeurs qui offrent des conditions de travail propices à un épanouissement professionnel et personnel dans un climat respectueux et sain.
Si cette mission de mener une politique d’inclusion et d’égalité des chances au sein de l’entreprise était réservée aux ressources humaines, le sujet doit pourtant engager toute l’entreprise, depuis les services RH jusqu’à la direction en passant par le management, le marketing, la communication sans oublier les partenaires et les clients.
Les Valeurs Clés du Management Inclusif
Quelles sont les valeurs fondamentales d’un management inclusif ?
Comment les identifier et les amplifier par la suite ?
Voici les valeurs clés d’une telle approche managériale au sein de l’entreprise.
Une écoute active
Compétence maitresse du management inclusif, il s’agit ici de se montrer réellement à l’écoute des membres de ses équipes.
Et cela se manifeste par 3 comportements :
- Une attention portée à tous les besoins et aux opinions des collaborateurs ;
- Une absence de jugement, pas de préjugés ;
- Une compréhension de tous les points de vue, même ceux qui sont divergents.
À partir de ce moment-là, chacun se sent écouté, considéré et compris dans ce qu’il est et ce qu’il recherche.
Cette écoute active représente sûrement l’une des principales soft skills à développer en tant que manager inclusif. Elle ouvre la voie vers une collaboration harmonieuse dans l’équipe, mais aussi vers une relation et un environnement de confiance.
Une communication vertueuse
Ce type de communication véritable s’articule autour d’un dialogue, de feedbacks et d’encouragements.
Complémentaire de l’écoute active, la communication s’impose naturellement dans le développement de l’inclusion au sein du management, ainsi que de la culture d’entreprise.
Derrière un dialogue ouvert et actif, on retrouve la mise en place d’actions telles que :
- Des échanges ouverts sur les opinions de chacun ;
- Une recherche permanente de collaboration entre tous les membres de l’équipe ou entre les différentes équipes elles-mêmes ;
- Des feebacks constructifs : ces retours servent à identifier les objectifs de chaque collaborateur, à mettre le doigt sur les points forts et les axes à retravailler. C’est l’occasion de souligner les efforts fournis et d’encourager ce travail d’amélioration.
De l’empathie
Pour comprendre la singularité de chaque collaborateur, pour saisir leurs besoins, il est essentiel de se mettre à la place de votre interlocuteur. Et quand le salarié se sent entendu, écouté et compris malgré ses différences, il se sent bien dans son travail.
L’empathie fait partie des valeurs essentielles du management inclusif. Elle va se traduire par une forte capacité à se mettre à la place de l’autre et à comprendre ses ressentis et ses émotions.
En se montrant empathique, le manager inclusif renvoie des signaux positifs à ses équipes et cela renforce la confiance de chacun.
Concrètement, le manager qui développe cette puissante compétence humaine, va :
- Mieux identifier les motivations, les aspirations et les peurs de chacun ;
- Adapter son discours : on parle alors de différenciation dans le dialogue ;
- Montrer davantage de considération pour chaque membre de son équipe ;
- Éviter ou prévenir les éventuels conflits ou des situations anxiogènes ;
- Permettre de libérer la parole des membres de l’équipe ;
- Identifier et travailler sur les biais cognitifs afin d’aller vers un jugement éclairé.
Le travail sur les biais cognitifs
Pour un management inclusif, la connaissance des biais cognitifs est primordiale.
Le biais cognitif est une forme de pensée qui représente une déviation de notre pensée logique. On l’utilise inconsciemment ou de manière systématique dans diverses situations.
Le biais cognitif est un raccourci de notre pensée pour porter un jugement ou prendre une décision qui semble laborieuse ou inconfortable à la place d’adopter un raisonnement analytique.
On connaît près de 100 biais cognitifs chez l’être humain, en voici une liste non exhaustive pour mieux comprendre pourquoi le manager inclusif doit s’intéresser à ce sujet :
- Le biais de confirmation : tendance à rechercher des infirmations qui confirment ses croyances ou qui visent à discréditer l’interlocuteur qui les contredit.
- Le biais de croyance : survient quand le jugement logique est biaisé par la croyance en la vérité ou la fausseté de la conclusion.
- Le biais de représentativité : tendance à juger en se basant sur quelques éléments non représentatifs d’une situation.
- Le biais du survivant : capacité à surévaluer une situation ou une personne en se concentrant uniquement sur les cas qui ont réussi au lieu de cas/personnes représentatifs.
- L’effet Dunning-Kruger : une personne moins compétente surestime ses compétences et sous-estime les plus compétentes.
- L’effet de halo : perception influencée par l’opinion que l’on a d’une des caractéristiques de la personne ou de la situation. Par exemple, une personne avec un physique avantageux sera perçue intelligente et digne de confiance.
- L’effet Barnum : acceptation d’une vague description d’une personne qui va s’appliquer à soi-même (exemple : l’horoscope).
- Le biais de conformisme : tendance à penser et à agir comme le font les autres.
- Le biais de négativité : tendance à accorder plus d’importance à une information et à une expérience négative qu’à une positive.
Les Piliers Pratiques du Management Inclusif
Le management inclusif permet de construire et de faire évoluer une équipe en appliquant certains principes. Même si ces derniers semblent évidents à première vue, ils demandent pourtant une certaine adaptation de l’accompagnement managérial classique.
Ces principes que l’on appelle des piliers pratiques sont les suivants.
La promotion de la diversité
La diversité est considérée comme une richesse, un atout non négligeable en entreprise.
Et c’est cette diversité qui aide à lutter contre les discriminations, contre les préjugés et les stéréotypes.
Levier de performance pour la marque employeur de l’entreprise, la diversité offre un espace où l’on peut plus facilement échanger entre collaborateurs. On peut s’épanouir et être fier de ce que l’on fait sans transiger sur qui on est.
La valorisation de l’humain
Dans le management inclusif, l’être humain est au cœur des préoccupations.
Il doit se sentir entendu, compris. C’est quand le manager va comprendre ses attentes et ses sentiments qu’il pourra lui apporter des réponses personnalisées.
En retour, le collaborateur se sentira respecté et comprendra alors qu’il bénéficie d’un traitement équitable et juste.
La reconnaissance des singularités
L’un des objectifs d’un manager est de faire en sorte que chaque membre de son équipe s’investisse dans ses missions. Il doit en même temps respecter les singularités de chacun.
Apprendra à les identifier et les reconnaitre permet de les « utiliser » à bon escient pour en faire des forces et pour développer des compétences.
La construction d’un environnement sécurisant
Pour qu’un collaborateur se sente bien sur son lieu de travail et qu’il s’engage totalement dans ses missions, il doit se sentir en sécurité. Et pour cela, le manager doit lui fournir des repères stables.
Savoir que l’on est respecté, apprécié et reconnu pour ce qu’on fait, quelles que soient les difficultés dans le quotidien du travail, représente un soutien de poids pour le collaborateur.
Il/elle sait qu’il est accompagné et soutenu, dans les succès comme les difficultés.
Le collectif avant tout
Dans un management bienveillant, il est essentiel d’encourager l’esprit d’équipe entre les collaborateurs, mais aussi de booster la confiance avec le manager, avec les services RH et la direction. C’est cet état d’esprit qui permet à chacun de se sentir à sa place et d’évoluer sereinement dans un environnement positif où l’entraide fait partie de la culture d’entreprise.
Chacun doit être capable d’écouter l’autre et faire preuve d’engagement.
Entre confiance et loyauté, l’entreprise inclusive saura fructifier, se développer et porter haut ses ambitions et ses valeurs.
Si l’on doit résumer le management inclusif, on pourrait citer 5 points majeurs :
- La création d’une réciprocité : le manager inclusif crée une relation unique avec chaque collaborateur, il instaure un dialogue avec une écoute réciproque.
- Le respect des spécificités de chacun.
- La création d’une cohésion dans l’équipe avec la mise en place d’objectifs atteignables à court terme.
- Le traitement des problèmes : il est indispensable de ne pas se fier aux a priori, mais poser des questions, se fonder sur des faits, ne pas craindre d’entrer dans le cœur du sujet et de décider ensuite.
- Se montrer intransigeant sur les attitudes non respectueuses : stéréotypes, plaisanteries douteuses, comportements physiques limites, etc.
Les Bénéfices du Management Inclusif
Mettre en place un management inclusif dans l’entreprise est une façon efficace de lutter contre les différences et les discriminations à l’embauche et pendant le travail.
Cette politique d’entreprise qui respecte les individus et leurs parcours de vie met en avant des valeurs humaines avant tout et une culture d’entreprise bienveillante qui attire de nouveaux talents et fidélise ceux qui sont déjà présents.
L’image de marque de l’entreprise est renforcée, car on sait que les femmes et les hommes de l’entreprise sont entendus, compris et valorisés pour ce qu’ils font et ce qu’ils sont. L’attractivité est là, car les nouveaux talents se reconnaissent parmi la multiplicité des profils présents.
Intégré dans une démarche RSE, le management inclusif répond aux enjeux sociétaux actuels en veillant l’égalité des chances entre hommes et femmes, à l’inclusion sociale, etc.
L’engagement, le sentiment d’appartenance et la fidélisation des collaborateurs se renforcent, ce qui réduit nettement le taux de turn-over et le taux d’absentéisme.
Valorisés, mis en confiance et plus libres de prendre des initiatives, les collaborateurs libèrent leur créativité et leur innovation. Et quand on se sent bien et reconnu, on fait tout simplement du bon travail.
Indéniablement, les performances et la productivité de l’entreprise sont au rendez-vous.
Enfin, une entreprise qui met en place un management inclusif, dans les processus d’embauche ou pendant les missions de l’entreprise, favorise la montée en compétences managériales. Managers et collaborateurs s’influencent positivement les uns et les autres. On assiste à un processus d’émancipation collective où chacun montre sans jugement ses qualités et ses atouts.
5 Signaux d’un Management Non Inclusif
Pour savoir si un management est inclusif ou non, voici 5 signaux qui vous indiquent que ce n’est pas le cas :
- Une lassitude à se former à l’inclusion et à la diversité : les collaborateurs ne se montrent pas curieux ni ouverts d’esprits.
- Des discordes en interne : à cause d’une différence culturelle, géographique ou de genre, des querelles apparaissent.
- La mise en retrait de certains salariés : le manager doit veiller à ce que tout le monde soit présent physiquement et mentalement pour être à 100 % dans les missions.
- Regroupements entre profils similaires : si certains salariés se regroupent autour de personnes qui leur ressemblent parce que la communication est plus simple, plus fluide, plus confortable, il y a lieu de s’interroger sur la question de l’inclusion.
- L’absentéisme ou l’isolement : certains salariés peuvent décider d’eux-mêmes de se mettre à part de l’équipe ou qu’ils décident de ne plus interagir avec elle. Il faut comprendre ses raisons.
Même si ces signes semblent anodins ou relativement faibles parce qu’ils semblent être des lieux communs sur le lieu de travail, il est important que le manager inclusif les identifie et les épingle. Cela va l’aider à déterminer l’état d’esprit et le degré de diversité de l’équipe.
Défis et Solutions dans la Mise en Place du Management Inclusif
Voici quelques idées de challenges et de solutions à mettre en place pour instaurer un management inclusif.
La formation à l’inclusion
Des formations spécifiques sur les pratiques managériales inclusives doivent être dispensées aux managers.
Dans ces formations à l’inclusion et à la diversité, il est indispensable de passer par l’apprentissage des compétences managériales à suivre :
- Une connaissance de la législation qui encadre les discriminations en entreprise ;
- Une identification des situations d’exclusion au travail afin d’y faire face plus efficacement (et plus rapidement) ;
- Une connaissance des discriminations existantes en entreprise ainsi que leurs conséquences (professionnelles et personnelles) ;
- La mise au point de pratiques propices à l’instauration d’une gestion inclusive des salariés.
La sensibilisation des équipes
En bon manager inclusif qui veut faire valoir l’égalité des chances et le respect mutuel dans ses équipes, il est indispensable de bâtir un environnement de travail réellement inclusif. C’est un environnement où chacun est libre de s’exprimer, de donner son avis, de travailler en bonne intelligence.
La mise en place physique d’une telle approche managériale est un très bon exemple.
Chacun pourra se rendre compte, de son point de vue, que le manager fait en sorte de lutter contre les discriminations liées au genre, à l’orientation sexuelle, à la religion, à l’ethnie, à l’état de santé, etc.
L’adoption d’outils managériaux personnalisés
Des méthodes de management inclusif, adaptées à chaque collaborateur et en accord avec sa personnalité et niveau d’expertise doivent être appliquées.
C’est l’occasion de :
- Appliquer des outils de management agile afin de doper les performances individuelles et collectives tout en respectant les compétences et les besoins de chacun ;
- Mettre en place une gestion des ressources humaines : il faut valoriser et développer les compétences, ainsi que les forces individuelles au sein de l’équipe et plus largement dans l’entreprise.
Piloter des objectifs stratégiques accessibles et atteignables dans un temps limité : instauration de la méthode SMART
Se montrer intransigeant face aux comportements d’exclusion
Les comportements non respectueux de l’individu, que ce soit sous la forme d’un discours discriminant ou d’une attitude qui va exclure l’autre, sont à sanctionner.
Il faut aussi pour voir en référer à la hiérarchie afin qu’elle réagisse le plus vite possible.
Le management inclusif est aujourd’hui une réalité à mettre en place. Les conséquences positives sur les salariés comme sur la productivité et l’image de marque de l’entreprise ne sont plus à démontrer.
C’est le rôle du manager, mais aussi de toute la hiérarchie (service RH et direction) de l’accompagner dans cette démarche positive !
