Les enjeux d’une politique de diversité et d’inclusion en entreprise

De plus en plus d’entreprises réfléchissent à instaurer une politique diversité et inclusion. Au-delà de la crainte d’être sanctionnées par la loi, elles prennent conscience des nombreux avantages apportés par une telle politique. Qu’est-ce que la diversité, qu’est-ce que l’inclusion, pour quoi et comment les mettre en place dans le milieu professionnel ? Découvrez toutes ces notions dans l’article ci-dessous.

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Définition et obligations

La diversité dans une entreprise est le fait d’avoir des salariés différents. Différents par leur sexe, leur âge, leur origine ou leur culture entre autres. Les différences sont parfois visibles et parfois invisibles, comme certains handicaps ou l’orientation sexuelle d’une personne.

Une entreprise inclusive sous-entend que tous les salariés de l’organisation sont traités de la même manière. Au-delà d’un traitement équitable, il s’agit de respecter chaque individu, peu importe qui il est et ce qui fait sa différence (ou plutôt son unicité). Pour favoriser l’inclusion, l’entreprise doit promouvoir la cohésion d’équipe et instaurer un sentiment d’appartenance.

Ces dernières années, en France comme en Europe, le cadre légal a évolué en faveur de la diversité et l’inclusion. Parmi les dispositions mises en place, on trouve deux directives de l’Union européenne qui luttent contre la discrimination sur le marché du travail et favorisent la mixité.

En France, la discrimination à l’embauche est désormais sanctionnée (jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour une personne physique). Il est également interdit de mentionner des critères discriminatoires sur une annonce d’emploi (le genre notamment). Les recruteurs doivent être formés à la non-discrimination tous les 5 ans selon la Loi Égalité et Citoyenneté. Et questionner un candidat sur sa vie privée en entretien d’embauche est interdit par l’article 9 alinéa 1 du Code civil.

Des mesures sont également prises concernant l’insertion des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel. En effet, les entreprises sont maintenant redevables de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés), et doivent verser une indemnité à l’Agefiph si au moins 6 % de leur effectif n’est pas constitué de travailleurs handicapés.

Des notions complémentaires

Les entreprises se sentent donc parfois obligées d’accroître la diversité, de peur de se voir sanctionner. Néanmoins, la diversité sans l’inclusion est plus néfaste qu’autre chose. En réalité, si la structure ne travaille pas à faire de l’inclusion une valeur commune et essentielle, les salariés issus d’une minorité pourraient être rejetés par les autres. Des tensions, voire une ségrégation, pourraient alors apparaître. Or, dans une entreprise inclusive, chaque salarié devrait se sentir à sa place, accepté et utile.

Mener une politique diversité et inclusion se fait à tout instant et par tous. Du recrutement d‘un nouveau collaborateur, à la fin de la collaboration, les actions menées doivent refléter cette politique. Par exemple, au-delà de recruter un travailleur en situation de handicap, l’entreprise qui se veut inclusive doit prendre les mesures nécessaires pour accueillir correctement ce nouveau salarié. Ce dernier doit être traité comme ses collègues, tout au long de son parcours dans la structure. Il faut que tous les niveaux de la hiérarchie se sentent concernés (direction et équipe de management comprises).

Les avantages d’une politique diversité et inclusion

Les entreprises qui ont mis en place une politique diversité et inclusion reconnaissent que cette démarche est bénéfique. C’est un levier de performance qui mène à de meilleurs rendements financiers.

Imaginez que vous recrutez un candidat en ne vous basant QUE sur ses compétences. Vous testez ce candidat et vous vous rendez compte qu’il maîtrise parfaitement ce que vous lui demandez de faire. Alors peu importe son sexe, son âge ou ses origines, c’est juste LE candidat parfait. En éliminant les critères discriminatoires au cours des recrutements, vous vous ouvrez à un plus grand nombre de talents et vous avez plus de chances de sélectionner les meilleurs. Et ce sont ces talents qui feront avancer plus vite votre entreprise.

Favoriser la diversité et l’inclusion, c’est favoriser la cohésion et l’esprit d’équipe. Le but est d’amener à faire collaborer des profils variés, pour un objectif commun : la réussite de l’entreprise. Les employés prennent ainsi plaisir à travailler ensemble, en apportant chacun leur vision et leurs idées, propres à qui ils sont et d’où ils viennent.

Cette mixité permet également de stimuler la pensée. En laissant se confronter différents points de vue, l’entreprise encourage la créativité. Les idées s’entrechoquent et, de fil en aiguille, le meilleur en ressort. Les problèmes sont résolus plus rapidement grâce aux approches à la fois différentes et complémentaires.

Plus on offre aux salariés la possibilité de s’exprimer et de participer, plus ils ont envie de s’impliquer. Dans une entreprise inclusive, les collaborateurs ont un plus fort sentiment d’appartenance, car leur parole est prise en compte. Ils sont donc plus engagés et ils ont donc moins de raison de quitter une entreprise dans laquelle ils se sentent bien.

Augmenter l’engagement des salariés, c’est diminuer le turnover et donc limiter les coûts liés au recrutement et à l’embauche.

Une étude de Glassdoor montre que presque 50 % des salariés français souhaiteraient que leur entreprise en fasse plus pour la diversité et l’inclusion. Une entreprise inclusive a une meilleure image de marque et attire donc plus les talents. Ainsi, plus la réputation de l’organisation est bonne et moins les recrutements seront longs et coûteux.

Comment favoriser et promouvoir une politique inclusive ?

La structure qui souhaite favoriser la diversité et l’inclusion doit instaurer une politique dédiée à cette thématique. Celle-ci établit des bases et un cadre solides, qui contribuent à la réussite du projet. Souvent menée par le service ressources humaines, elle est néanmoins l’affaire de tous. En effet, si chaque niveau de la structure ne se sent pas en phase ou impliqué, l’inclusion n’existera pas. Généralement, une personne (ou un groupe de personnes) s’occupe de mettre en place et de promouvoir cette politique. L’entreprise nomme donc un responsable diversité.

La première étape lorsque l’on souhaite faire évoluer son entreprise vers l’inclusion est de faire un état des lieux. En effet, en mesurant la situation actuelle de l’entreprise concernant la diversité et l’inclusion, il est plus simple ensuite de définir ce qui fonctionne et ce qu’il faut améliorer par des actions tangibles.      Le responsable diversité collecte et analyse les chiffres sur la diversité (comme la parité femme-homme ou le nombre de salariés porteurs de handicap). Ces données constituent le socle de la politique d’inclusion. Elles doivent bien entendu être étudiées chaque année pour visualiser l’évolution de l’entreprise à ce sujet, et vérifier que les actions mises en place sont efficaces.

Une fois la situation clarifiée, il est temps d’établir un plan d’action concret et de sensibiliser les équipes.

Les actions peuvent être variées, souvent pédagogiques et plus ou moins participatives. Encourager la diversité et l’inclusion c’est notamment combattre les biais cognitifs. Le but est d’éviter qu’un biais de confirmation ou que l’illusion de corrélation nous éloigne de la réalité. Des formations pour lutter contre les biais existent et permettent à chacun de les visualiser pour mieux les contourner. Formations, séminaires, conférences, à vous de voir quelles méthodes sont les plus adaptées à votre structure.

Nos préjugés, conscients ou inconscients, peuvent nous empêcher de recruter un candidat, pourtant très compétent. C’est pourquoi il est également important d’utiliser des outils qui évitent que nos biais prennent le dessus. Utiliser un seul et même tableau pour comparer les compétences de chaque candidat lors d’un recrutement est assez efficace. Déployer un outil de gestion des talents au sein de votre structure vous assure de traiter de manière équitable tous vos salariés, quel que soit leur genre, leur origine ou leur âge par exemple.

La politique diversité et inclusion doit s’appliquer à tous les stades de la vie en entreprise. Comme vu précédemment, des outils aident les recruteurs. Une fois que le salarié est en poste, son parcours doit être aussi équitable qu’un autre salarié. Ainsi, les salaires, les conditions de travail, la charge de travail, la gestion des congés et des carrières doivent être les mêmes pour tous, sans favoritisme.

Enfin, pour mettre un terme à la discrimination et au harcèlement, les plaintes devraient être remontées sans crainte. Certaines entreprises inclusives mettent d’ailleurs en place un système de médiation et de gestion des conflits, et sanctionnent toutes formes de discrimination.

L’engagement d’une entreprise inclusive peut se traduire aussi par l’adhésion à des associations (locales ou non) qui luttent contre les inégalités. De plus, en signant la Charte de la diversité, l’entreprise pousse ses différents acteurs vers la voie de la diversité et de l’inclusion, car ils doivent respecter les 6 critères de la Charte.

La communication en interne, comme en externe, sur votre politique inclusive est importante. Si vos salariés sont informés de votre démarche, ils la comprendront et y adhéreront plus facilement. Par exemple, en étant transparent sur vos chiffres, vous démontrez votre choix de prendre vos responsabilités sur le sujet. Cette démarche est donc positive et contribue à améliorer votre marque employeur

Vous savez maintenant à quoi sert une politique diversité et inclusion, et pour quelles raisons les entreprises ont tout intérêt à en mettre une en place. À l’instar de Mastercard, Accenture ou encore de Sodexo, vous avez l’opportunité de prendre le train en marche vers la non-discrimination et le bien-être au travail.