Alexandre Diard Pour bien comprendre l’importance de la politique RH, rappelons qu’elle est le reflet de la stratégie de l’entreprise. Imprégnée de sa culture, de ses valeurs et de son environnement, la stratégie apporte une vision à long terme tandis que la politique RH en est l’expression quotidienne. Connectée aux réalités du terrain, elle entend répondre aux attentes de chaque salarié et les accompagner dans leur évolution. Par ailleurs, elle les soutient dans les phases de transformations tout en créant un écosystème propice à l’engagement et à la performance. Cette démarche trouve un écho dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines.
La stratégie apporte une vision à long terme tandis que la politique RH en est l’expression quotidienne.
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Les différents piliers de la politique RH
Optimiser la gestion du personnel grâce au digital
Toutes les composantes de la politique RH reposent sur une administration du personnel performante. Celle-ci est portée par la digitalisation des processus et tire parti de l’automatisation. La centralisation des données sécurisées et actualisées ainsi que leur rapidité de traitement sont les garants d’une intégration sans heurt des nouvelles législations, conventions ou accords d’entreprise. Facilitant les interactions entre toutes les parties prenantes, par exemple lors de la saisie des congés, le numérique est aussi l’allié du mode de travail collaboratif. La transparence et la fiabilité apportées par cette technologie sont un facteur d’apaisement dans les relations sociales et un confort pour les salariés.
Anticiper les Recrutements
La politique de recrutement anticipe les besoins en effectifs. Elle traque les meilleurs profils compatibles avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Pour gagner en agilité, elle peut s’appuyer sur une plateforme SIRH (système d’information ressources humaines) et ses puissantes fonctionnalités. Parmi ceux-ci, on peut citer la cartographie et le référentiel des compétences. Incontournables en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et actualisés en permanence, ces dispositifs offrent au service RH une grande réactivité lors du processus de recrutement. Ce dernier, alerté en temps utile, a une vision instantanée et objective des talents et des faiblesses de la société. Il intervient immédiatement lors de départs inattendus, anticipe les remplacements ou les transferts de compétences en favorisant la mobilité interne. Le recours à l’intérim ou à un cabinet de conseil est déclenché sur la base d’éléments concrets. En outre, la collecte, le tri des candidatures ou la planification des entretiens sont de plus en plus rapides. Là encore le numérique est un atout majeur !
Donner des perspectives aux talents
Dans un marché du travail où flexibilité et mobilité sont désormais la règle, de plus avec la précédente pandémie, le salarié d’aujourd’hui sait qu’il devra exercer plusieurs métiers au cours de sa carrière. Pour préserver son employabilité et éviter le désengagement, il est plus que jamais sensible aux opportunités d’évolution et à l’enrichissement de ses compétences. Le candidat ne cherche pas seulement un emploi, il a besoin de se projeter, d’étoffer son savoir-faire et de s’épanouir dans son travail. Si elle veut garder ses talents, la politique RH doit prendre en compte ces exigences et se doter d’une politique ambitieuse en matière de gestion des talents et de gestion des compétences. Cela passe par une offre globale incluant les actions de formation, l’environnement de travail attractif, et la mobilité interne. Ce programme forge une marque employeur forte et fait émerger de futurs ambassadeurs de la marque.
Apaiser le climat social
Pour avoir toutes les chances de succès, la politique RH repose sur l’adhésion des salariés. Ainsi un des volets importants de ce plan d’action est d’améliorer le bien-être au travail et de préserver la diversité et l’équilibre social de l’entreprise. Les relations avec les partenaires sociaux, la culture du dialogue avec tous les acteurs en sont deux points fondamentaux. Anticipant les difficultés ou désamorçant les conflits, le responsable RH joue là une partie délicate, mais essentielle à la paix sociale. Il doit prendre le pouls de l’organisation et tenir compte des attentes des salariés et de leurs perceptions. Face aux transformations récurrentes, la culture du changement et l’accompagnement nécessaire sont des pratiques indispensables. Ainsi, le collaborateur gagne en confiance. Il comprend les enjeux de l’entreprise et sa place. Toutes ces actions contribuent à un climat positif où l’échange est la règle. Il peut aussi être bénéfique de se pencher sur l’élection d’un délégué du personnel, pour porter les initiatives et les envies des collaborateurs. Organiser ces élections peut augmenter l’engagement de l’ensemble des employés.
Les enjeux de la politique RH
Fédérer autour des valeurs de la RSE
La RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) est un maillon clé de la stratégie d’entreprise et devient un critère de choix pour les candidats.
Pour éviter de se trouver en décalage avec leurs préoccupations, l’employeur doit se comporter en acteur responsable. La politique RH comprend ainsi un volet sur l’éthique et la transparence.
La charte éthique, présentée au salarié au moment de l’onboarding, positionne clairement l’éthique comme une valeur phare de la société. En première ligne sur ces questions, la DRH donne le ton grâce à une politique volontariste en matière d’égalité hommes et femmes, de diversité ou encore de lutte contre les discriminations. De plus, elle est dans une démarche d’amélioration continue en matière d’hygiène et de sécurité. Elle organise la prévention des risques, y compris les risques psychosociaux en mettant l’accent sur l’écoute et l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Cette responsabilité sociale et ce projet d’entreprise engagé et fédérateur suscitent l’adhésion des salariés et valorise l’image de la société.
Répondre aux attentes des salariés en matière de QVT
Si elle offre de nombreux avantages pour la plupart des salariés, la vulgarisation des nouveaux modes de travail génère son lot de doutes, notamment en termes de qualité de vie au travail (QVT). Les services RH doivent y répondre pour éviter la démotivation. Cela passe d’abord par l’environnement de travail : le matériel, l’espace de travail, la digitalisation des processus, les évènements, tout ce qui améliore la vie des salariés au quotidien et contribue à leur épanouissement et développement professionnel. Mais la QVT va plus loin, touchant au sens du travail, à la façon dont les collaborateurs perçoivent leur mission et appréhendent les possibilités d’évolution offertes par l’entreprise. Le développement des compétences, la formation, la mobilité interne sont primordiaux tout comme la communication et le type de management. Le management horizontal, nouveau modèle désormais privilégié, prône l’autonomie, l’esprit d’équipe, l’échange et l’émulation pour un collectif plus fort. La politique RH accompagne les salariés dans ce changement. Si elle prend la mesure de l’enjeu de la QVT et met en place de nouvelles règles, la DRH peut faire de cet ensemble hétéroclite une expérience collaborateur positive et renforcer l’implication des salariés.
Engager et fidéliser, le duo gagnant
Chaque collaborateur pour être performant a besoin d’être motivé. Outre la qualité de vie au travail et les perspectives d’évolution offertes par une entreprise, les sources de motivation sont très diverses. Pourtant il en est une qui fait l’unanimité, c’est la reconnaissance, un dopant pour la productivité et la fidélisation des employés. Les défaillances en la matière sont souvent à l’origine de départs de l’entreprise. C’est un levier d’engagement aisé à actionner pour le manager qu’il doit utiliser. Par ailleurs, le mode de management horizontal exige du manager actuel un relationnel fort avec ses collaborateurs. Dans cette perspective, les « soft skills » jouent un rôle de plus en plus important. Le manager fait preuve d’écoute et parvient ainsi à lever les réticences et à débloquer la capacité d’innovation de ses équipes. Les outils digitaux facilitant les sondages ou baromètres et les remontées de feedback sont également des atouts précieux pour mesurer la satisfaction et mettre en place des actions correctives afin de fidéliser les salariés.
Les axes d’amélioration de la politique RH
S’appuyer sur une plateforme SIRH, un allié indispensable
Une fois les enjeux posés, la question est de savoir comment parfaire sa politique pour en récolter les fruits. Aujourd’hui les solutions SIRH évoluent pour coller aux besoins des Ressources Humaines, elles élargissent leur périmètre pour offrir plus d’interactions avec les salariés. Les outils de feedback ou de suivi de la qualité de vie au travail permettent aux collaborateurs de s’exprimer de façon individuelle, participent à la satisfaction générale et améliore le taux d’engagement tout en favorisant le climat social. La digitalisation d’abord pensée pour augmenter la productivité des ressources humaines, centraliser les données et les sécuriser, apporte désormais plus de confort. Les plateformes SIRH offrent de nombreuses fonctionnalités et une expérience utilisateur optimale. Adaptables, elles sont l’atout principal des ressources humaines.
Communiquer, une mission essentielle de la RH
Un des premiers objectifs de la RH est de savoir créer du lien entre les collaborateurs et d’établir une relation de confiance pour encourager l’engagement des salariés. La politique RH doit donc veiller à la transparence et mettre l’accent sur la communication et les relations humaines. C’est vrai avec les collaborateurs, mais également avec tous les organes de représentation du personnel.
Les décisions prises doivent être expliquées avec pédagogie et l’accompagnement au changement est primordial. Lever les doutes, donner le sentiment d’être intégré à un projet global et comprendre sa place dans l’entreprise : tous ces éléments développent le sentiment d’appartenance et favorisent l’adhésion des salariés à une stratégie. Les temps d’échange doivent être organisés par les managers qui sont les relais de la RH au quotidien. Ce sont eux qui peuvent rassurer et parfois repérer les réticences ou les signes de détresse envoyés par certains lors des communications de crise ou à l’occasion de transformations importantes. La politique RH doit préparer les managers à ces situations et les sensibiliser à ces sujets. Il s’agit de créer les conditions d’un climat de travail motivant.
Analyser et anticiper à l’aide des indicateurs RH
La politique RH s’appuie sur des indicateurs de mesure qui lui permettent de surveiller la performance de sa stratégie. À chaque volet de cette stratégie correspondent un ou plusieurs indicateurs (onboarding, embauche, développement des compétences, GEPP, et notamment des indicateurs d’alerte (taux de départ, turnover, taux d’absentéisme). L’analyse alimentée par les tableaux de bord mis à jour en temps réel donne les moyens de prendre des décisions éclairées, de déclencher des plans d’action ou de les ajuster sur une base réelle. Les indicateurs RH sont un outil indispensable pour détecter les signaux faibles, anticiper, superviser et peaufiner les choix. Ils aident à garder le cap vers les orientations stratégiques en toute sérénité.
Les attentes des salariés ont évolué au rythme des transformations de la société et du monde du travail. La politique RH doit s’appuyer sur une plateforme SIRH nouvelle génération qui offre productivité, réactivité et capacité d’analyse nécessaires pour répondre aux nouvelles problématiques générées par ces modèles.
