L’EVP, ou Employee Value Proposition, est une sorte de promesse faite par les services RH ou la direction aux candidats à propos de ce qu’ils vont trouver ou retrouver quand ils intégreront l’entreprise en échange de leur contribution. Cela regroupe aussi bien des aspects contractuels comme les salaires et les horaires de travail mais également d’autres aspects propres à l’entreprise (culture, image de marque, politique RH, environnement de travail).
Petit focus sur l’EVP et son impact sur les employés ainsi que la marque employeur de l’entreprise.
Nos autres articles:
Pourquoi utiliser le reporting RH ?
Politique RH, comment faire de la stratégie RH une réalité ?
Qu’est-ce que l’EVP ?
L’EVP est une sorte de synthèse conçue par l’entreprise qui explique aux candidats ce qui les attend concrètement en rejoignant l’entreprise.
Cela concerne plusieurs aspects pratiques et d’autres aspects plus idéologiques.
Les salaires et les avantages
La rémunération figure bien entendu parmi le top 3 des raisons qui expliquent l’arrivée d’un nouveau talent au sein d’une entreprise. Ceci est tout à fait naturel dans le sens où cet aspect est quantifiable.
L’EVP va clairement exposer au candidat ce qu’il en est en précisant certains points :
- Le salaire de base sur 12 mois (13e mois ?) ;
- Le type de bonus et les modalités de versement ;
- Le fonctionnement des salaires et le processus des augmentations ;
- La possible existence d’une prime de participation ou d’intéressement ;
- Les primes annuelles.
Les avantages sont aussi indiqués dans l’EVP comme :
- La prise en charge de la santé (prévoyance, mutuelle) ;
- La prise en charge des repas et des transports ;
- Les jours de congés et RTT ;
- L’existence d’un CSE ;
- La flexibilité du travail (télétravail, semaine de 4 jours, etc.).
Les missions et les challenges
La principale raison qui attire un candidat est la mission et le challenge qu’il va relever.
Dans quel contexte va-t-il évoluer ? Qu’est-ce qui est excitant dans son futur emploi ?
Les différents éléments du contexte économique (entreprise séculaire, startup, scale-up, PME avec un nouveau plan stratégique, etc.) et le type de business (BtoB, BtoC, produits physiques et/ou digitaux) apportent des indices aux candidats.
Aspect propre à chaque entreprise et à chaque poste en particulier, l’EVP doit se montrer transparente et interactive pour ouvrir un dialogue responsabilisant.
Évolution et carrière
L’Employee Value Proposition doit indiquer ce que l’entreprise met en place pour accompagner le développement de ses salariés et collaborateurs :
- Les opportunités d’apprentissage et de formation en interne ;
- L’accompagnement managérial ;
- Les perspectives d’évolution ;
- La vision de l’entreprise ;
- Le processus du feedback
- La mesure de la performance (collective et individuelle).
Environnement et culture
Enfin, voici le dernier aspect qui a toute son importance, notamment pour la génération Millenials (digital native) qui arrive sur le marché de l’emploi. L’environnement de travail et la culture de l’entreprise sont des éléments essentiels.
L’EVP doit mettre en avant les points suivants :
- L’histoire de l’entreprise ;
- La manière de travailler :
- La vision à long terme ;
- Les engagements sociétaux ;
- Les rituels, cérémoniaux, la culture de l’entreprise ;
- Le type de communication en interne et auprès des clients.
L’Expérience collaborateur avant tout
L’Employee Value Proposition est une manière de présenter une entreprise de façon agréable, honnête et attractive.
Mais elle doit montrer avant tout que l’expérience collaborateur est au cœur de son processus et de la productivité de l’entreprise.
L’expérience collaborateur désigne l’ensemble des ressentis de chaque salarié et collaborateur de l’entreprise.
Cette notion réside principalement dans la notion de globalité, c’est-à-dire que les perceptions doivent être prises en compte sur l’ensemble du parcours de chaque collaborateur, depuis son recrutement jusqu’à son départ.
C’est en cela que la transformation digitale a son rôle à jouer : l’EVP doit montrer que l’entreprise ne structure plus ses actions autour des fonctions RH, mais autour des besoins des collaborateurs.
La question des managers est cruciale à ce point.
Il est essentiel que le manager incarne une posture de symétrie. Il n’est plus le superviseur qu’il était de façon dogmatique, mais un animateur de communautés pour aider les collaborateurs à s’épanouir et à exprimer tout leur potentiel.
EVP & Marque employeur : quelle différence
On a souvent tendance à ne pas différencier la marque employeur et l’EVP. Or une bonne marque employeur découle d’une Employee Value Proposition performante et percutante.
L’EVP, que l’on appelle aussi l’identité employeur, est davantage une façon de définir l’entreprise : ses activités, sa taille, ses produits, son type d’entreprise, son histoire, son organisation, son modèle de management, son leadership, ses valeurs.
La marque employeur est une perception qu’ont les clients et les intervenants (internes et externes) à propos de l’entreprise comme employeur.
Concrètement, la marque employeur est le résultat in fine de l’EVP.
RH : quelle stratégie pour améliorer l’EVP au sein de votre entreprise ?
Différents moyens peuvent être mis en place pour améliorer l’EVP dans l’entreprise :
- Une meilleure stratégie de communication sur les différents réseaux de connexion (stratégie social media) : créer un visuel sur LinkedIn ou un résumé de l’EVP, rédiger des articles à propos de l’EVP, mettre à jour un portfolio, publier des témoignages de salariés, montrer des visuels impactants pour mettre en valeur les spécificités de l’entreprise.
- Transformer l’EVP comme outil clé dans le discours de recrutement dès les premiers contacts (téléphone, email, entretien préliminaire).
- Faire en sorte que l’EVP soit fréquemment communiquée pour être partagée (travail de coaching et de management) : travail sur l’e-réputation.
- Créer un slogan marketing récent, fort et percutant.
L’EXP : l’outil clé de l’EVP
Ce sont les employés et les collaborateurs qui parleront toujours le mieux de l’entreprise.
Il est essentiel de libérer cette parole et de tendre la perche aux collaborateurs, à l’expérience collaborateur pour que celle-ci devienne un élément-clé de l’EVP.
Comment ? Voici quelques éléments de réponse :
- Savoir ce qui rend l’entreprise unique en se concentrant sur la vision, la mission, les valeurs, la culture d’entreprise ainsi que les besoins commerciaux.
- Réaliser un audit de l’image de marque de l’entreprise auprès des collaborateurs et des clients : faire un diagnostic de la perception permet d’avoir une idée de la réputation de l’entreprise. On se concentre principalement autour de 3 axes : les commentaires des employés, les sites de recherche d’emploi et les réseaux sociaux et médias.
- Transformer les collaborateurs en défenseurs de l’entreprise et de la marque employeur : mettre en avant les témoignages des salariés, inviter les collaborateurs à mettre en avant les initiatives positives de l’entreprise.
- Créer du storytelling grâce à une stratégie d’inbound marketing : blogs, contenus sponsorisés, vidéos, photos, interviews, diaporamas, conférences. Il est essentiel de montrer que le collaborateur est toujours au cœur des préoccupations.
- Montrer que l’intégration est un processus positif et puissant.
- Mettre en avant l’inclusion et la diversité: montrer que l’ensemble de vos collaborateurs est issu d’histoires variées et d’âges différents et que chacun apporte son lot d’idées, de compétences et d’expériences.
Tous ces éléments démontrent que l’expérience collaborateur et la marque employeur sont au cœur de l’EVP. Et plus celles-ci sont bonnes et positives, plus l’EVP sera percutant.
Découvrez nos autres articles sur les tendances RH.
