Depuis quelques années et plus récemment, l’arrivée de l’intelligence artificielle dans notre quotidien vient bouleverser notre regard sur la société.
Dans le domaine professionnel et celui de l’entreprise, l’intelligence artificielle ou IA révolutionne le processus de recrutement et ce sont les ressources humaines qui sont en première ligne de ce changement.
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L’évolution des RH avec l’IA
Le processus de sélection des candidats est en plein bouleversement. Les avancées technologiques, la gestion des données et de la Big Data, sans oublier l’intégration de l’intelligence artificielle changent la donne pour l’entreprise… et pour les futurs talents.
L’IA et la Big Data ont un objectif commun dans le domaine des ressources humaines : faciliter la rencontre entre les candidats et l’entreprise.
Ces deux entités visent aussi à améliorer et à automatiser certaines étapes du recrutement afin de simplifier le travail des recruteurs.
Grâce aux algorithmes de l’IA et du « machine learning », les critères de recherche et de sélection des candidats sont plus précis.
Aujourd’hui, il existe d’ailleurs des logiciels et des programmes qui ont la capacité d’améliorer leurs performances pour résoudre des tâches chronophages ou complexes et ce sans voir été programmés pour en amont.
Recrutement et IA
En 2022, on estimait que 22 % des entreprises les plus performantes automatisaient déjà une partie de leur processus de recrutement alors les entreprises les moins performantes ne sont que 6 % à faire cela.
Les solutions d’IA sont dorénavant utilisées largement par les ressources humaines en entreprise.
En effet, cette technologie permet le recrutement prédictif. Grâce à un algorithme spécifique, l’IA permet d’effectuer un premier tri dans les CV en se focalisant sur certaines compétences, sur les écoles et le parcours universitaire, sur les expériences passées ou encore sur les soft skills mises en avant.
L’IA est, actuellement, surtout utilisée dans la 1ère phase de recrutement : recherche d’emploi, mise en relation, sourcing, présélection.
Mais les « progrès » de l’IA sont si rapides qu’elle peut être déployée plus largement dans les domaines RH comme l’organisation du travail ou la mobilité interne par exemple.
Les applications de l’IA pour le recrutement
Il existe à l’heure actuelle 3 types d’application de l’intelligence artificielle dans le secteur du recrutement et de l’onboarding.
Le recrutement augmenté
L’objectif du recrutement augmenté est de faire correspondre un profil à un poste précis.
Cela peut être aussi une recherche de correspondance de profil entre le futur talent et le collaborateur qui travaille déjà à un poste équivalent.
À partir des renseignements obtenus en ligne (expérience, hard skills, soft skills, métier), l’IA donne un taux de probabilité de « matching » entre le poste à pourvoir et le profil du futur talent.
Le principal atout de ce genre de recrutement est que l’IA réalise une sélection drastique entre les candidats en se basant sur des données factuelles.
C’est l’opportunité de « noter » le candidat de façon objective.
On retrouve principalement le recrutement augmenté pour des postes qui requièrent beaucoup de compétences et de techniques.
Le recrutement prédictif
Le recrutement prédictif est un type de recrutement qui prévoit le succès d’une embauche en se basant uniquement sur les performances du candidat.
L’enjeu du recrutement est évidemment l’embauche de nouveaux talents en sélectionnant, si possible, le candidat le plus performant et le plus qualifié.
Ce genre de recrutement prédictif repose sur 2 piliers :
- Les performances des collaborateurs qui occupent déjà le poste convoité : on retrouve des données comme le taux des objectifs atteints, ou encore les délais de réalisation des tâches ;
- Les données RH des collaborateurs en poste : taux de réussite, implication personnelle dans la mission, engagement.
Tous les renseignements nécessaires pour alimenter ces deux indicateurs proviennent d’un test auquel les collaborateurs ont répondu en amont.
L’avantage majeur du recrutement prédictif est le suivant : détecter le candidat le plus performant et le plus épanoui vis-à-vis de l’offre de travail.
Le recrutement de personnalité
Enfin, le recrutement de personnalité se focalise davantage sur les compétences douces ou soft skills, le savoir-être, la capacité du candidat à s’investir dans l’entreprise.
C’est une solution qui permet de mesurer si la personnalité du futur talent est en concordance avec le poste.
Avec les tests de personnalité qui sont majoritairement des QCM et des tests écrits, le recrutement de personnalité utilise l’IA pour obtenir des analyses plus poussées.
C’est l’occasion d’étudier en profondeur le débit de parole, la richesse du vocabulaire, l’intonation de la voix, et même aller jusqu’à l’analyse des expressions faciales ou celle du langage non verbal.
Idéal pour objectiver un entretien d’embauche en mettant tous les candidats sur un même pied d’égalité par rapport aux questions posées, le recrutement de personnalité peut trouver sa limite par son manque de transparence sur ce qui est véritablement évalué.
Quels avantages pour votre entreprise ?
L’intégration de l’intelligence artificielle dans le service des ressources humaines et plus concrètement dans le processus de sélection de recrutement est multiple pour l’entreprise.
Un recentrage des actions RH
Avec l’IA comme complément et facilitateur des tâches chronophages, la DRH et ses services se concentrent davantage sur les tâches à forte valeur ajoutée.
Ainsi, il ne serait plus obligatoire de participer à toutes les phases du recrutement comme le tri des CV ou les entretiens d’embauche.
Avec l’intelligence artificielle, le service RH peut consacrer une plus grande partie de son temps à la recherche et à la gestion des talents.
L’accompagnement des collaborateurs en interne, la mise en place de stratégies en rapport avec la marque employeur ou encore le management de proximité pourront se renforcer durablement.
Un sourcing plus simple
Les algorithmes de l’IA analysent maintenant des millions de données en se basant sur de multiples bases de données, mais aussi sur les réseaux sociaux comme LinkedIn.
Avec l’IA, le sourcing est donc simplifié et plus rapide, plus fluide, plus direct.
Cela s’avère particulièrement efficace quand une entreprise recherche un candidat aux compétences rares. Avec la Big Data et l’intelligence artificielle, aujourd’hui cela est possible.
À noter que de nombreux grands groupes utilisent déjà l’IA pour le sourcing. C’est le cas avec IKEA ou Pepsi qui utilise l’IA pour sélectionner 10 % des profils les plus à même de correspondre.
Mieux identifier le candidat adéquat
En tant que recruteur, le tri des CV est une tâche résolument chronophage et fatigante.
L’intelligence artificielle apporte une solution parfaite, celle de l’automatisation des tâches.
Concrètement, l’IA va trier les CV — quel que soit le format — et présélectionner certains en se basant sur des mots-clés sélectionnés.
Le tri va se faire sur les connaissances des candidats, sur leur expérience professionnelle, sur leurs centres d’intérêt ou encore sur la personnalité.
Pour engager une conversation et aller plus loin dans l’échange, l’entreprise peut mettre en place un chatbot qui va aider à mieux cibler le candidat.
Un gain de productivité
L’intelligence artificielle est capable de prendre en charge une partie des tâches du recruteur. Cela lui laisse du temps pour se focaliser sur son travail et donc de gagner en efficacité et en productivité.
Aujourd’hui, des logiciels RH comme le logiciel SIRH de PeopleSpheres proposent ce genre de services afin d’optimiser le traitement des informations en temps réel tout en se focalisant sur ce que l’on a à faire.
Les outils d’IA pour le recrutement
Les outils et solutions intégrant l’IA concernent toutes les étapes du processus de recrutement.
Voici quelques outils que l’on retrouve le plus couramment au niveau des ressources humaines.
Les chatbots
Devenu très populaire depuis quelques années, le chatbot est un robot conversationnel qui « discuter » avec l’internaute, oriente le candidat vers un métier précis ou propose encore des tests sur mesure.
Avec le chatbot, l’expérience candidat est nettement améliorée, car ce dernier candidat n’est plus stressé.
Pour l’entreprise, les chatbots sont une manne intéressante, car ils réorientent l’activité des recruteurs vers des tâches qualitatives et complexes.
L’analyse de CV
La recherche de candidats, dite phase de sourcing, est simplifiée avec l’IA qui collecte les informations en ligne sur les candidats éventuels. On parle alors de « web scraping ».
Cette approche permet d’amélioration l’adéquation du profil du candidat avec les besoins de l’entreprise.
Les tests de personnalité
La plupart des tests psychométriques sont dorénavant pilotés et générés par une intelligence artificielle en vue d’un poste spécifique ou un poste non qualifié.
Cette automatisation des tests permet une interprétation objective des résultats.
Les entretiens virtuels
Quand vient le temps de l’entretien, souvent en vidéo ou alors filmé en présentiel, l’intelligence artificielle évalue les réponses en prenant en compte les expressions du visage et leur langage corporel afin d’analyser l’authenticité du candidat.
Les risques de l’utilisation des IA en recrutement
Biais potentiels
Cependant, certains signaux doivent donner l’alerte sur l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines.
En effet, cette technologie qui peut vraisemblablement réduire les biais discriminatoires en offrant des résultats objectifs peut aussi engendrer de nouveaux biais de jugement.
Pourquoi ? Parce que les programmateurs du logiciel utilisant l’IA peuvent intégrer leurs propres préjugés, notamment avec des algorithmes qui associent expressions faciales, compétences et traits de personnalité. Dès lors, le postulat est discutable.
Avec le machine learning qui s’appuie sur des données pour s’ajuster, les discriminations peuvent facilement se reproduire. Les bases d’entrainement sont incomplètes ou biaisées, ce qui rend de l’outil moins performant.
Concernant les chatbots qui sont censés diminuer le stress du candidat peut amener un malaise malgré tout si le candidat en question n’est pas familiarisé avec un environnement digital et virtuel.
Qu’est-ce que cela entraine ?
- Des profils « clones », car les profils se ressemblent et n’offrent aucune diversité ;
- Un recrutement discriminatoire (volontaire ou non) en fonction du sexe, de l’âge, de l’ethnie, du niveau d’étude ;
- Un processus de recrutement qui perd en fiabilité à cause de données biaisées ;
- Un manque de candidats choisis pour leurs soft skills : l’IA préfère toujours opter pour les hard skills de prime abord ;
- Une déshumanisation des métiers du recrutement
Gestion des données
Les entreprises qui ne possèdent pas de politique ou de processus solides concernant la gestion des données personnelles courent le risque de voir leurs bases de données perdues, volées, exposées publiquement ou piratées.
Et cela est sans compter sur les conséquences particulièrement coûteuses en termes d’amende et pénalités.
À noter que l’Union européenne a voté pour un « AI Act » qui est un projet de loi ambitieux visant à réguler et à surveiller les systèmes IA mis sur le marché.
