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Recrutement Prédictif : La clé de votre réussite dans la chasse aux talents !
Rédigé par
Alexandre Diard Les services des ressources humaines et l’entreprise plus généralement voient le processus du recrutement en pleine évolution depuis quelques années. Et le recrutement prédictif bouscule les méthodes et les processus en entreprise. Reposant sur la Big data, le recrutement prédictif affine la recherche de candidats et accélère à trouver les profils les plus adaptés pour un poste.
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Découvrir le recrutement prédictif
Permettant aux entreprises de mieux cibler les candidats à un post en particulier, le recrutement prédictif qui se base sur un algorithme offre de nombreux avantages à l’entreprise.
Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?
Avant d’envisager les avantages du recrutement prédictif, il est important de comprendre l’on parle précisément.
En recueillant un grand nombre de données, l’entreprise peut affiner son recrutement en sélectionnant en amont des candidats répondant à certains critères pour un poste précis.
Il est essentiel, pour l’entreprise, d’identifier les facteurs-clés de performances pour le poste en question avec notamment une fiche de poste détaillée.
Concrètement, il va falloir analyser un large spectre de paramètres qui incluent aussi bien la personnalité du candidat, ses compétences, son savoir-faire, mais aussi ses soft skills, les facteurs de sa motivation tout en comparant les fiches de postes existants.
L’idée est simple : en plus de trouver plus rapidement des compétences utiles et une personnalité compatible avec le poste, le recrutement prédictif cherche à réduire le taux de turn-over et diminuer l’absentéisme en trouvant une personne qui saura s’épanouir dans son travail.
Le recrutement prédictif en pratique
L’entreprise doit impérativement définir ses besoins et identifier la collecte de données.
Les données peuvent très bien être récoltées auprès des collaborateurs qui occupent un poste similaire, ou encore au niveau du management avec la récolte de données relatives aux résultats pour les postes concernés.
Le but est toujours de définir un profil le plus performant en interne et tenter de dénicher un talent similaire dans un vivier de candidats potentiels.
Tandis que les recrutements traditionnels montrent certaines limites, le recrutement prédictif souhaite devenir une approche plus efficace et plus objective.
C’est l’avenir des ressources humaines en matière de recrutement.
L’intelligence artificielle ou IA trouve la meilleure combinaison entre candidats et poste.
Le métier de recruteur, au niveau des RH, ne va pas disparaître pour autant, mais il va devoir évoluer en même temps que les nouvelles technologies.
Le recrutement prédictif et ses avantages
Alléger le processus de recrutement
Pour l’entreprise, le choix du recrutement prédictif vise incontestablement à alléger le processus de recrutement qui peut être chronophage et parfois fastidieux.
Il ne faut pas oublier que le recrutement représente aussi un certain coût en temps, en disponibilité et en ressources financières.
Avec la nouvelle technologie (IA, Big data), le recrutement prédictif souhaite réduire considérablement, voire supprime — pour les responsables DRH ou les personnes en charge du recrutement — les étapes de lecture de CV et de lettres de motivation, de tri et de sélection des candidats.
Les services RH peuvent se focaliser sur les rencontres avec des candidats au profil jugé plus adéquat par l’algorithme au poste à pourvoir.
Plus de neutralité pour le candidat
Grâce à l’algorithme et aux data, le candidat peut être assuré que sa sélection se fait dans un environnement neutre, sans idées préconçues.
C’est l’occasion pour l’entreprise comme le candidat de faire émerger des profils atypiques et à fort potentiel.
Si certains candidats ne présentent les caractéristiques idéales pour tel poste (diplômes, école, expérience dans un type d’entreprise, etc.), ils peuvent toutefois apparaître comme favoris en raison de leurs compétences douces ou soft skills.
Ce recrutement se montre donc plus objectif que pour un recrutement classique qui pourrait faire apparaître des biais cognitifs.
Pallier aux lacunes du recrutement classique
Avec le recrutement prédictif, même si les recruteurs s’avèrent être des professionnels expérimentés et même s’ils désirent rester impartiaux, il reste toujours quelque chose de subjectif.
Et les renseignements fournis par les candidats ne s’avèrent pas toujours être conformes à la réalité du terrain et du poste.
Avec l’IA et le recrutement prédictif, c’est davantage une opportunité de faire reposer une embauche sur les performances futures au lieu de se concentrer les réussites passées.
Économiser du temps et de l’argent
Dans la sphère professionnelle, « le temps c’est de l’argent » (Time is money).
Les moyens alloués par les entreprises au processus de recrutement sont souvent importants. Et cela se comprend, car un « mauvais » recrutement entraine un risque élevé de turn-over.
Et un collaborateur qui ne reste pas longtemps dans une société représente un certain coût non négligeable.
Le recrutement prédictif accélère le processus de recrutement en allégeant les tâches chronophages.
Le process du recrutement prédictif se base sur un filtrage préalable des profils, ce qui permet aux recruteurs sou au service des ressources humaines de consacrer plus de temps aux étapes importantes de l’onboarding.
Un atout de poids pour une gestion des moyens est une gestion des collaborateurs efficace avec un gain de temps et de l’argent à la clé.
Une meilleure qualité du recrutement
Quand le recrutement manque de succès, ce n’est pas nécessairement à cause d’un manque de compétences chez les candidats.
Cela provint d’une mauvaise adéquation entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise.
Le recrutement prédictif repose plus sur les qualités des individus au lieu de se focaliser sur leurs parcours.
Ainsi, en mettant à part des données subjectives (hard skills ou compétences, diplômes obtenus, écoles fréquentées, etc.), on fait ressortir des profils moins conventionnels, mais avec un potentiel pour l’entreprise.
Une nouvelle expérience pour les candidats
Enfin, le recrutement prédictif simplifie le recrutement pour le candidat également.
Au lieu d’envoyer leur CV et attendre de longues semaines avant d’avoir éventuellement une réponse des ressources humaines, le recrutement prédictif utilise des questionnaires spécifiques pour optimiser l’attente de la réponse.
L’entreprise sélectionne plus rapidement les profils intéressants et en fait part aussitôt aux candidats.
Et quand le candidat est accepté par l’entreprise, il peut par la suite plus facilement évoluer, car l’entreprise sait quelles sont ses qualités et ses attentes.
Le taux de turn-over est alors limité.
Les prérequis du recrutement prédictif
Pour que le recrutement prédictif fonctionne et soit bien mis en place, il s’avère nécessaire de réunir 2 paramètres :
- L’entreprise doit définir ses besoins et ses objectifs avec précision ;
- La collecte des données doit être effectuée le mieux possible et dans le respect des données utilisateurs et individus afin d’être exploitable par un algorithme
Voici les prérequis au recrutement prédictif.
Une totale compréhension du recrutement prédictif
Entre analyses prédictives, intelligence artificielle et Big data, il est important que l’entreprise et notamment les services RH maitrisent ces termes.
Même si on ne demande pas aux recruteurs de devenir des experts en informatique, il est essentiel de comprendre les grandes lignes pour pouvoir le mettre en place.
Pourquoi ne pas faire appel à un expert externe pour expliquer aux responsables des équipes, aux managers et chefs d’équipe et mettre ne place ensemble les processus ?
Cet expert vous aidera à mieux définir les besoins et les attentes à moyen et long terme de l’entreprise.
La pertinence des données
Toutes les données des utilisateurs ne sont pas exploitables ni fiables.
Et le moment de la collecte de données est un moment-clé dans la réussite du recrutement prédictif.
Gardez à l’esprit que ce système repose sur le principe du machine learning, c’est-à-dire que l’algorithme se nourrit de données en continu pour toujours affiner ses résultats.
Plus les données initiales seront conséquentes, plus les données de suivi le seront également.
Ne pas perdre l’humain de vue
Qui dit recrutement prédictif à base d’algorithme dit aussi risque de déshumaniser le processus de recrutement.
Or, il est essentiel que les recruteurs soient toujours impliqués pour faire la différence entre un recrutement et un recrutement parfait.
Même si la machine et l’algorithme peuvent absorber une quantité incroyable de données et faire ainsi beaucoup de choses, l’esprit humain doit veiller à gérer tout cet ensemble.
C’est l’algorithme qui est au service de l’homme et non l’inverse.
Le recrutement reste toujours une histoire de relations humaines.
Les résultats de l’algorithme sont certes concis, mais doivent rester de précieux conseils pour une meilleure prise de décision.
Mise en place du recrutement prédictif dans votre entreprise
Voici les principales étapes pour intégrer le recrutement prédictif dans un processus de recrutement.
1. Définir les objectifs
Il est crucial de déterminer quels sont vos objectifs et vos besoins avec le plus de précision possible.
Souhaitez-vous engager des collaborateurs plus impliqués ?
Plus performants ?
Désirez-vous diminuer le taux de turn-over ?
En définissant au mieux vos objectifs, vous serez en mesure de mesurer la performance et la pertinence du recrutement dans plusieurs mois.
2. Identifier les données adéquates
En fonction des besoins et des objectifs, le choix des données nécessaire ne sera pas le même.
Pour cela, il est préférable d’échanger directement avec le manager ou le DRH au besoin. Ces responsables ont une liste de priorités de critères sur lesquels repose la performance des collaborateurs.
En n’identifiant pas précisément les renseignements à collecter, vous risquez de vous disperser et de collecter des datas qui seront loin d’être pertinentes.
Ce sera une perte de temps, d’énergie et d’argent in fine.
3. Cibler les aptitudes et les potentiels des candidats
L’un des facteurs de réussite du recrutement prédictif est le potentiel des candidats.
On parle plus précisément de leurs motivations, de leurs soft skills, de leur aptitude à s’adapter et çà travailler en équipe et de leur personnalité.
4. Travailler étape par étape
Le recrutement prédictif se fait de manière scrupuleuse, de façon très méthodique.
Sa mise en place se fait 3 étapes :
- Recueillir les données utiles à propos des performances ou de l’engagement des collaborateurs déjà en poste.
- S’adresser aux prédicteurs potentiels : ce sont les éléments qui possèdent des atouts qui impactent sur la performance d’une personne (localisation, caractéristiques personnelles, aptitudes, motivations, ancienneté).
- Identifier les schémas de prédicteurs (ou « patterns ») : on relie ces éléments (aptitudes, motivations, parcours, ancienneté, etc.) aux facteurs que l’entreprise souhaite prédire (engagement, performance, durée de vie sur un poste, etc.).
- Repérer un modèle et s’y tenir : il est important de faire un choix clair et ne pas chercher à optimiser ou à maximiser les facteurs de performance.
- Appliquer le modèle de manière scrupuleuse et rigoureuse. Contrairement à une sélection sur CV, le recrutement prédictif repose sur un modèle de présélection auquel on doit se repérer afin de rester toujours objectif. C’est l’unique moyen de repérer des candidats répondant aux valeurs et aux attentes de l’entreprise.
- Mesurer les résultats : dernier point essentiel de la mise en marche du recrutement prédictif, il est essentiel d’évaluer la pertinence de celui-ci à 12, 24 voire à 36 mois. On observe alors l’évolution du taux de turn-over, la performance de l’équipe et on compare tout cela avant la mise en place du système.
Recrutement prédictif : quels outils utiliser ?
Dans le cadre du recrutement prédictif, des outils RH adaptés sont essentiels dans le SIRH de l’entreprise.
On pense notamment aux chatbots ou à des logiciels ATS par exemple selon la stratégie choisie.
Un logiciel SIRH comme celui de PeopleSpheres permet de traiter les informations en grand nombre, d’effectuer un sourcing et de présélectionner des candidats avec pertinence et efficacité.
