Les différents modes de rupture du contrat de travail

Régie par des conditions relativement strictes, la rupture de contrat vise à protéger aussi bien l’employeur que le salarié. Mais un contrat peut se rompre pour plusieurs raisons différentes et les applications et modalités de mise en place varient alors.

Petit tour d’horizon sur les divers modes de ruptures de contrat.

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Les modes de rupture du contrat par le salarié

Une rupture de contrat se définit par une cessation définitive du contrat de travail qui lie un employeur avec son employé, et ce avant une échéance prévue.

Cette résiliation peut être le fait de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.

Quel que soit le cas, il existe toujours une procédure légale à appliquer.

Qu’elle soit anticipée ou non, concertée ou unilatérale, la rupture de contrat est toujours un moment difficile qui entraine souvent des tensions au sein de l’entreprise, notamment parce que l’une ou les deux parties méconnaissent les réglementations en la matière.

C’est pourquoi il est toujours préférable de s’entourer, employeur comme employé, d’un professionnel du droit comme un avocat ou d’un représentant du personnel pour gérer cette rupture de la manière la plus efficace possible.

La démission

Concentrant la rupture de contrat par le salarié, elle est généralement perçue comme une démission.

Dans le cadre d’un CDI, le salarié n’est pas tenu de justifier son départ, qu’il soit en période d’essai ou pendant le contrat en cours. Il doit, toutefois, donner une période de préavis.

Pour un CDD, le salarié peut présenter également une démission s’il est alors reconduit en CDI et sur accord de son employeur. Ceci est aussi valable en cas d’inaptitude. Il peut enfin partir librement pendant sa période d’essai.

La démission est une rupture volontaire de contrat de travail qui reste à l’initiative du salarié. Elle implique, toutefois, une procédure particulière ainsi que le respect d’une période de préavis.

Concrètement, l’employé doit prévenir son employeur de son intention de quitter son poste :

• Soit en main propre avec une lettre de démission contre décharge ;
• Soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Les conditions de la démission sont habituellement intégrées dans le contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Généralement, le salarié peut quitter son poste uniquement à l’issue d’une période de préavis dont la durée est établie par écrit dans une convention collective.

Le départ à la retraite

Autre motif de rupture de contrat, le départ en retraite est ce moment où le salarié atteint l’âge légal qui lui permet de faire valoir ses droits. C’est un départ volontaire à la retraite puisque le salarié quitte son emploi volontairement pour bénéficier d’une pension retraite. Le départ en retraite constitue un mode de rupture de contrat à durée indéterminée.

Pour se faire, le salarié doit avertir son employeur de son intention de quitter son poste, car il a atteint l’âge légal pour cela. Cela se fait traditionnellement par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis est là aussi prévu par une convention collective. Il dépend de l’ancienneté du salarié.

À savoir que si l’employé détient une ancienneté de 10 ans minimum dans l’entreprise, il pourra percevoir une indemnité légale de départ à la retraite.

La prise d’acte de la rupture

Une troisième forme de rupture de contrat de travail est la prise d’acte de rupture.

Celle-ci s’effectue suite à des reproches (considérés comme fautifs) faits à l’encontre de l’employeur de la part du salarié. Il doit s’agir de manquements graves à l’image des éléments suivants :

• Non-paiement de salaire ;
• Discrimination ;
• Modification de contrat ;

Cette action, notifiée par lettre de prise d’acte dans laquelle l’employé liste lesdits reproches, entraine immédiatement la cessation du contrat de travail et sans aucun préavis.

Les modes de rupture du contrat par l’employeur

De même que l’employé peut rompre son contrat de travail, l’employeur peut aussi prendre cette décision dans certains cas.

La mise à la retraite

Un employeur peut décider de mettre un salarié à la retraite, avec ou sans son accord par ailleurs. Cette mise à la retraite obligatoire concerne uniquement les salariés de moins de 65 ans. Toutefois, deux exceptions sont possibles pour mettre à la retraite un salarié s’il s’avère plus âgé :

• Le salarié a 70 ans au minimum : l’employeur peut le mettre d’office à la retraite, en lui notifiant son vœu. Le salarié en question ne peut pas s’y opposer.
• Le salarié a entre 65 et 69 ans : l’employeur doit obtenir l’accord de l’employé concerné pour procéder à la mise à la retraite.

Le licenciement pour faute

Si un salarié commet une faute grave, cela constitue un motif valable pour rompre le contrat de travail.

Toutefois, il existe plusieurs degrés de gravité :

• Licenciement pour faute simple ou sérieuse : dans ce cas, la faute est composée de plusieurs manquements imputables au salarié (retards injustifiés, retards répétés, etc.).
• Licenciement pour faute grave : le salarié a commis une violation de ses obligations (insubordination, état d’ivresse, vol, etc.)
• Licenciement pour faute lourde : ici, la faute est commise délibérément, dans une volonté de nuire à l’employeur. Quel que soit le motif, le salarié est immédiatement privé de ses indemnités de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel

Ce type de licenciement est un mode de rupture de contrat de travail à durée indéterminée. Il se justifie par des faits objectifs et reconnus comme l’inadaptation professionnelle, une incompétence, une totale désorganisation qui nuit à la relation du travail ou encore à des erreurs répétées.

Généralement, on évoque le licenciement pour motif personnel sous l’appellation «licenciement pour inaptitude ». Chaque raison de ce type de licenciement doit faire l’objet de preuves matériellement vérifiables.

Si ce n’est pas le cas, alors, le licenciement personnel est qualifié de licenciement abusif qui peut, si le salarié le souhaite, faire l’objet d’une contestation. Le salarié peut alors demander réparation en condamnant son employeur à lui payer des dommages et intérêts compensatoires.

Le licenciement pour motif économique

Un licenciement pour motif économique se justifie par la mauvaise santé économique de l’entreprise.

Une rupture de contrat portant ce motif s’appuie donc sur des difficultés économiques, une réorganisation, une mutation technologique ou encore une cessation totale de l’activité.

La rupture conventionnelle : le mode à l’amiable

Enfin, la rupture conventionnelle représente le dernier mode de rupture de contrat de travail de la part d’un employeur.

Ce mode de rupture permet au salarié et à son employeur de mettre fin au contrat de travail à l’amiable.

Chaque partie doit se mettre d’accord avec l’autre sur le souhait de rompre la relation et ainsi décider ensemble des modalités de résiliation du contrat.

La rupture conventionnelle doit être rédigée par écrit par les deux parties.

Cependant, certaines situations extraordinaires ne permettent pas ce mode à l’amiable, même si les deux parties s’avèrent d’accord :

• Consentement vicié ;
• Conclusion dans des conditions frauduleuses ;
• La médecine du travail a déclaré le salarié inapte pour exercer ses fonctions : l’employeur doit alors se tourner vers un licenciement pour inaptitude ou faute personnelle.
• La rupture conventionnelle est invoquée afin d’éviter les garanties mises en place pour le salarié dans le cadre d’un licenciement économique.

Tous les modes de rupture de contrat de travail ne s’appliquent pas de la même manière pour tous les types de contrats de travail (CDD, CDI, intérim, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.)

Il convient de regarder avec attention le détail pour connaître dans quelle situation tel mode de rupture s’opère.