Alors que le marché du travail devient de plus en plus tendu et que les difficultés liées au recrutement se multiplient, la grande démission s’ajoute aux nombreux problèmes auxquels la direction des ressources humaines doivent faire face.
Fin 2022, on parlait de « pic de démission jamais atteint depuis la crise de 2008″ et un comportement encouragé par les réseaux sociaux avec des vidéos liées à la grande démission qui deviennent virales. Même si ce phénomène est à relativiser, la situation atteste d’un ras-le-bol général des employés et en particulier des plus jeunes. Outre les facteurs de pression externes comme la pandémie et l’inflation, la grande démission sévit aussi à cause de facteurs internes aux entreprises. Les jeunes employés ne se sentent plus alignés avec des politiques organisationnelles, parfois désuètes notamment vis-à-vis du bien-être du salarié et de la flexibilité au travail.
Néanmoins, la grande démission n’est pas qu’un fardeau. Grâce à des pratiques RH innovantes, cette crise peut devenir une opportunité non négligeable, à qui saura en tirer parti. Pour garder une marque employeur attirante et fidéliser leurs meilleurs talents, les entreprises françaises doivent améliorer leur management RH et surtout moderniser leurs processus.
Dans un écosystème où il faut dorénavant allier performance et bien-être pour réussir, voyons ensemble 5 pratiques RH innovantes pour faire face à la grande démission.
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Former et faire progresser ses talents pour qu’ils gagnent en expertise
Développement des compétences, atteinte de nouveaux objectifs et mobilité interne, autant d’expériences gratifiantes que la GRH doit être en mesure de maîtriser. Encourager la formation et les évolutions professionnelles au sein de son entreprise sont deux points indispensables à la satisfaction d’un employé et à son épanouissement au travail. Si vous cherchez à protéger votre entreprise du joug de la grande démission, il va falloir incorporer des processus efficaces de gestion des compétences et vous intéresser à la carrière de vos talents.
Cependant, nous savons tous que former un employé peut coûter très cher, surtout s’il part de zéro. Il est donc essentiel d’optimiser son plan de formation et s’assurer que ce dernier ne fera pas perdre de temps à ce nouveau collaborateur. Surtout que la formation va devenir de plus en plus récurrente avec la transition technologique actuelle vers l’IA et l’automatisation des processus. Une enquête réalisée par l’Ifop sur l’évolution monde du travail a questionné de nombreux salariés et indépendants, sur leur vision du futur de leur métier. Les résultats montrent qu’une personne sur trois considère que son métier sera amené à totalement changer, voire disparaître dans les prochaines années.
La formation et le talent management sont donc amenés à être les principales préoccupations RH de ces prochaines années. Pour garder ses meilleurs talents face à la grande démission et continuer de former efficacement et à moindre coût ses employés, il faut que les ressources humaines repensent leurs modules. La solution évidente se trouve être le e-learning et l’autonomie dans la formation pour alléger la fonction RH dans ses missions et avoir la possibilité de requalifier et perfectionner les compétences de tous les collaborateurs rapidement. Les entreprises doivent savoir implémenter des pratiques RH innovantes pour gérer les défis futurs.
Automatiser le workflow et les tâches répétitives pour une meilleure expérience
L’aliénation au travail et la perte de temps due à la répétition continue de tâches peu productives sont aussi à l’origine de l’apparition de la grande démission en France. De nombreux logiciels RH ne sont pas assez efficaces pour faciliter l’expérience des employés et leur offrir une élimination progressive des processus manuels. Pour espérer entretenir la motivation et l’engagement des collaborateurs, les entreprises doivent terminer leur digitalisation et créer des « Employee Experience Platforms », « des plateformes d’expérience collaborateur ».
Avec l’explosion du big data au sein des ressources humaines et dans de toutes les autres branches d’activité de l’entreprise, il est devenu essentiel de pouvoir centraliser ses informations pour ne pas passer des heures à rechercher des données. Un gain de temps et de productivité sur l’enchaînement des tâches permet aux collaborateurs de se concentrer sur les activités à forte valeur ajoutée. En accélérant les processus d’intégration, d’approbation et en simplifiant la saisie de données, l’entreprise rend un fidèle service à toutes les personnes qui travaillent pour la faire grandir.
Adapter et personnaliser le travail de chaque collaborateur
En trois mots, un besoin d’équilibre. La gestion du temps du salarié est pour sûr une des causes de la grande démission, mais ce n’est pas pour autant un problème nouveau. Chaque collaborateur, pour être plus engagé dans son travail a besoin d’horaires flexibles et un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. La pandémie a déconstruit le poste de travail fixe et le « métro boulot dodo », le travail hybride a le vent en poupe et représente un autre moyen de contrer la menace de ruptures conventionnelles.
Par chance, il n’y a pas que les besoins des collaborateurs qui évoluent. Les startups de la tech RH innovent face à ces défis et développent des outils qui simplifient aussi bien le travail des DRH que des DSI. L’une des dernières pratiques RH innovantes à renforcer la branche est l’intégration d’un système à applications modulables. Ces nouveaux systèmes RH sont les plus agiles sur le marché pour répondre efficacement à l’évolution des besoins, habitudes et préférences de chaque collaborateur. De véritables marketplaces RH qui transcendent le Best-of-Breed en connectant n’importe quelle application du marché à son SI. Peoplespheres propose ce service et innove pour maintenir une flexibilité optimale.
Au-delà de la nécessité de la dimension humaine, investir dans le capital humain de son entreprise, c’est permettre à chaque employé de pouvoir maîtriser totalement son outil de travail et de le faire évoluer. Mettre en place des plateformes à vocation collaborative et qui encouragent l’initiative du salarié, sont aussi un moyen efficace pour apprécier venir chaque jour à son poste de travail et lutter contre les charmes de la grande démission.
Créer un environnement de travail agréable et des rapports humains sains
La gestion des talents n’est pas un travail facile, faire évoluer le collaborateur, simplifier et personnaliser son expérience ne suffisent pas à la fidélisation pour toujours. La culture d’entreprise est moins pratique et terre-à-terre que les autres points de cet article, mais elle doit être tout autant prise en compte par la direction des ressources humaines. Recruter en misant sur les Soft skills et la personnalité peut être l’atout ultime face à la grande démission. Collecter des données et suivre chaque profil grâce à son SIRH peuvent prévenir au mieux d’une mauvaise surprise, au pire de la dégradation de tout l’environnement de travail. Les pratiques RH innovantes ne s’arrêtent pas à l’aspect purement technique du métier de RH. La motivation et la fidélité des collaborateurs peuvent être mesurées à l’aide de logiciels de suivi et faciliter la communication et le passage à l’action dès que des signes de tension se font ressentir. Face à la guerre des talents soigner son environnement de travail, c’est aussi soigner sa marque employeur et son marketing RH pour attirer les talents les plus adéquats du marché.
Si la grande démission se fait tout de même ressentir, s’adapter pour atténuer l’impact
Éviter les problèmes d’offboarding et la perte de temps liés aux tâches administratives
Malheureusement, on ne peut pas toujours échapper au pire. Une vague de ruptures conventionnelles dans une entreprise arrive parfois sans prévenir. Si tel est le cas et que l’apaisement ne vient pas à bout de la fuite de plusieurs talents, il vaut mieux se préparer rapidement à faire une transition vers de nouveaux profils et ne pas perdre de temps avec une gestion administrative trop lente. Ces cas doivent être pris en compte et automatisés en amont, pour alléger le workflow RH au maximum et rebondir à temps.
S’appuyer sur des SIRH innovants
Pour ne pas se perdre dans les procédures et geler tout un pan de l’entreprise, les DSI et DRH doivent faire appel à des solutions SIRH adaptées pour faire face à ces mouvements de sociétés et s’équiper pour s’adapter aux changements. Des solutions qui au-delà de maximiser l’expérience collaborateur pour tenter de garder ses talents, peuvent aussi s’adapter en temps de crise et implémenter un ou plusieurs logiciels RH. Peoplespheres développe ces systèmes qui répondent à tous les besoins de l’entreprise en interconnectant les données de chaque logiciel sur une même plateforme. Plus aucun service RH n’a besoin d’être ralenti par des tâches répétitives et perdre du temps au moment où il en a le plus besoin.
Conclusion
La Grande Démission est perçue par beaucoup comme le grand méchant loup des entreprises en ce début d’année 2023. Néanmoins, cette situation n’est que le reflet d’un défi plus grand auquel les directions des ressources humaines de toutes les organisations doivent faire face. Plus que jamais les entreprises doivent s’adapter à leurs collaborateurs et les faire évoluer sans l’usage de pratiques toxiques comme le quiet firing, au risque sinon de perdre de précieux talents. Utiliser un SIRH à la pointe de la tech RH est une des pratiques RH innovantes qu’il devient crucial d’intégrer pour rester compétitif sans risquer une vague de burn-out. Automatiser et fluidifier l’expérience collaborateur, pour leurs délivrer des postes personnalisés et un environnement de travail sain, n’est plus une simple tendance RH, c’est une norme.
