Le Talent management, une stratégie clé pour l’entreprise

Dans cette situation de guerre des talents entre les entreprises, la gestion des talents, ou Talent management dans sa formule anglosaxone, se situe au cœur des missions de ressources humaines d’une entreprise. Aussi, un bon service RH doit se tenir au courant des bonnes stratégies à adopter pour attirer les éléments les plus prometteurs, aussi appelés « talents », et faire en sorte qu’ils restent au sein de l’entreprise. Ces bonnes stratégies se regroupent généralement au sein du même concept : le Talent management, concept qui propose un plan d’action pensé en quatre étapes afin de permettre à l’entreprise d’attirer les talents tant convoités, en tirer le meilleur parti et surtout, ne pas les perdre ! PeopleSpheres vous invite à les découvrir…

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1) Qu’est-ce que le Talent management ?

Un « talent » est souvent résumé par ces deux points forts : compétent et potentiel, il désigne donc un collaborateur à la fois compétent dans son domaine et qui possède le potentiel pour évoluer au sein de l’entreprise. En cela, un talent est un atout redoutable pour l’entreprise et représente un avantage concurrentiel de taille. Les services RH sont en première ligne dans cette gestion des talents puisque c’est eux qui s’occupent du capital humain d’une entreprise et qui sont chargés d’attirer le plus de candidats, identifier et recruter les plus prometteurs, les valoriser et développer leur potentiel au sein de l’entreprise et faire en sorte qu’ils ne s’en aillent pas chez des concurrents. C’est donc une stratégie à prendre en compte au sein même de la gestion des ressources humaines et du processus RH car les compétences et talents d’un candidats participent directement à la réussite de l’entreprise.

Globalement, l’intérêt d’une bonne stratégie de talent management est d’optimiser la performance d’une entreprise. Elle a pour objectif de motiver, encourager, et fidéliser les employés performants et prometteurs. En attirant des talents et en les retenant, l’entreprise impose ainsi sa compétitivité de manière fiable et durable. Une bonne pratique de la gestion des talents se révèle donc être une stratégie imparable pour la compétition. Il s’agit d’un aspect immanquable de la gestion des compétences et du management RH.  Une étude du Boston Consulting Groupe a d’ailleurs démontré que les entreprises qui améliorent leur stratégie de talent management expérimentent à chaque fois un retour sur investissement mesurable et distinct qui améliore leur compétitivité. Selon cette même étude, les entreprises « talent magnets », autrement dit aimants à talents, qui se placent donc parmi celles qui pratiquent les meilleures stratégies de gestion du talent, voient leurs revenus se développer 2,2 fois plus vite et leurs profits s’améliorer 1,5 fois plus vite que les entreprises qui ne misent pas sur le talent management. Il est donc temps de prendre cette stratégie au sérieux !

Aussi, on divise généralement la méthode du talent management en quatre étapes, découvrons-les ensemble :

Le talent management : un processus en quatre étapes 

1) Définir les besoins de l’entreprise et planifier un plan d’action

Avant de se lancer à la conquête de nouveaux talents, il est fondamental que la division RH définisse les besoins de l’entreprise et plus précisément les besoins en recrutement.  En effet, toute campagne de recrutement se planifie en amont et doit se construire en accord avec un plan de développement fiable et une gestion prévisionnelle. Aussi, le service RH doit se montrer organisé et rigoureux afin de mettre en place un processus de recrutement qui s’harmonise avec l’esprit de l’entreprise et permettra de recruter les meilleurs talents en accord avec les besoins actuels tout en identifiant les compétences requises pour le poste.

En cela, il est essentiel pour la division RH et le DRH d’identifier les faiblesses de l’entreprise et les lacunes à combler, cela demande un esprit managérial et d’anticipation solide. Aussi, il est essentiel pour la division RH d’identifier les faiblesses de l’entreprise et les lacunes à combler, pour se guider elle peut notamment se poser les questions suivantes :

• Quel savoir-faire manque à l’entreprise pour lui permettre de réellement décoller ?  
• Quelles compétences sont primordiales pour pallier les défauts actuels de l’entreprise ?   
• Et ce, à quel niveau d’urgence ?

Ainsi, en partant de telles questions, les professionnels RH seront capables de poser clairement les attentes qu’ils ont du futur candidat et de piloter plus intelligemment le plan d’action de talent management afin de gérer les compétences de la manière la plus efficace possible.

2) Attirer vos talents

Naturellement, pour augmenter le nombre de chances de dénicher un talent, il faut attirer le plus de candidats possibles. Pour cela, plusieurs éléments entrent en jeu et c’est le rôle du service RH d’en tenir compte. Il faudra déjà rédiger une offre d’emploi attractive, proposer une rémunération adaptée et tenir compte des offres concurrentes. De plus, tenez compte de l’image de l’entreprise et de sa réputation, qu’on désigne aussi sous les termes de « marque employeur », puisque celle-ci est capitale pour attirer de nouveaux talents. Une entreprise qui aura une marque employeur forte sera plus attirante et attirera donc davantage de candidats. Pour en savoir plus sur la marque employeur et les techniques RH recommandées pour l’établir, nous vous conseillons l’article suivant : 5 raisons de miser sur la marque employeur de votre entreprise.

3) Identifier le talent

Une fois les candidats attirés, il s’agit maintenant de dénicher le meilleur talent qui correspond le plus à l’esprit de l’entreprise. Pour cela, les professionnels RH doivent se montrer alertes et attentifs aux détails. Détecter le talent, son potentiel et son employabilité, ne se limite pas à reconnaître les aptitudes d’un candidat, il faut aussi repérer s’il a un bon potentiel ou non… c’est-à-dire s’il sera capable de développer des compétences plus larges et potentiellement assumer plus de responsabilités au sein de l’entreprise dans le futur à venir. Pour cela, assurez-vous de poser les bonnes questions lors de l’entretien d’embauche, préparez d’éventuels évaluations qui vous permettront de cibler le meilleur candidat possible et veillez à vérifier son référentiel. Un « haut potentiel » n’a pas de définition unique puisque sa conception peut varier d’une entreprise à l’autre, en fonction de ce que demande le poste vacant. Cependant, de manière générale, les hauts potentiels possèdent non seulement une bonne culture d’entreprise, une compréhension de l’entreprise et du poste auxquels ils postulent et, surtout, des Soft Skills solides. Par Soft Skills, qu’on peut traduire par les qualités et compétences comportementales d’une personne, on entend par exemple les qualités humaines du candidat, comme son empathie et son sens de l’écoute, son savoir-être,  son esprit collaboratif, ses talents personnels, mais aussi ses qualités de leadership, comme son esprit d’initiative, ses capacités à convaincre, ses compétences managériales et son agilité ; ce sont des compétences clés pour un employeur.

Il faut aussi prendre en compte la symbiose entre les collaborateurs et associer les talents qui travaillent de la meilleure façon ensembles. Le but est d’augmenter d’une part la productivité globale de l’équipe, pour que chaque membre tire les autres vers le haut, mais aussi établir une collaboration saine par la création d’une bonne entente au sein du groupe. Toute la difficulté est de sélectionner des talents de différentes classes d’âges et de différents milieux et de les faire collaborer efficacement sous la même enseigne !

4) Fidéliser le talent et retenir le talent

Une fois le talent recruté, les managers RH ne doivent pas le négliger puisque celui-ci peut toujours s’en aller pour la concurrence ! Aussi, pour bien gérer les talents, les professionnels RH doivent s’assurer que les talents s’épanouissent , cela permettra naturellement leur fidélisation et d’éviter tout risque de quiet quitting. Pour cela, il ne faut pas s’assoir sur leur potentiel mais au contraire se concentrer sur le développement des talents, notamment à travers des offres des plans de formations et de coaching. Il peut être rapide pour un talent d’arrêter de progresser et de se former, car il pense tout savoir sur son poste et rentre dans une routine contreproductive. Cette méthode participe à la construction d’un cercle vertueux puisqu’en permettant à vos talents de développer leurs compétences, cela bénéficie à la fois à a performance de l’entreprise mais aussi au confort et à l’épanouissement de chaque collaborateur. Ainsi, une politique de gestion qui les fait évoluer de manière pertinente est donc une stratégie particulièrement judicieuse. Il est aussi possible d’accompagner les collaborateurs dans une nouvelle dynamique de leur travail, en leur permettant d’adopter une mentalité proactive d’entrepreneur, notamment avec le bilan professionnel. Il faut habiliter ses talents à penser, rêver et agir dans une vision innovante et autonome. En restant à l’écoute de ses collaborateurs, en récoltant du feedback personnel lors d’entretiens et en proposant un panel de perspectives d’évolution, on créer un engagement fort et durable au sein de ses équipes.

Soyez aussi particulièrement attentifs au bien-être de vos collaborateurs prometteurs et veillez à leur qualité de vie au travail et leurs possibles problèmes de charge de travail, si vos talents se sentent bien ils seront naturellement plus enclins à rester au sein de votre entreprise. Aussi, maîtriser tous les ressorts d’un management bienveillant est essentiel. Le but est d’éviter un maximum de tensions, de conflits et d’animosité entre les collaborateurs en perçant l’asset le plus vite possible pour que les talents ne se sabotent pas entre eux. Il faut porter une attention particulière au travail d’équipes et comprendre le style de chacun durant les projets ou réunions, pouvant être un levier de performance pour les talents. En leur offrant un environnement qualitatif et prompt à leur développement, vos collaborateurs seront naturellement moins tentés d’aller mettre leurs compétences au sein d’un de vos concurrents et cela vous permet de conserver les talents !

Attention à ne pas penser que la qualité de vie au travail est acquise après quelques mesures mises en place dans l’organisation. C’est un travail quotidien, il faut rester attentif aux besoins de chaque collaborateurs, écouter ses remarques et mettre des outils à sa disposition si le bien-être de vos équipes en dépend.

Le bien-être passe se construit aussi en dehors de l’entreprise. Une fois les locaux de l’entreprise quitté l’employé à le droit de retrouver un équilibre avec sa vie personnelle. De même que la mise en place d’un système de travail hybride peut renforcer cet équilibre.

Logiciel Talents : une solution pour gérer vos talents efficacement 

Aujourd’hui, les services RH ne sont plus tous seuls et ils peuvent trouver à leur service des outils RH dans l’intelligence artificiel, à travers un SIRH, pour leur permettre d’optimiser leur performance. Ainsi, pour faciliter la bonne gestion des talents, rien de mieux pour qu’un logiciel RH qui leur permettra de traiter les données plus efficacement. Le socle SIRH PeopleSpheres offre notamment un Module Talent consacré à la bonne gestion des talents, ce qui permet aux RH de manager les talents sur une plateforme pratique et intuitive. Ainsi, le module permet de poser votre planning de recherche, d’organiser et de manager votre vivier de talents selon leur rôle et leurs compétences, et il offre une vue plus large des perspectives d’évolution de vos différents collaborateurs. Plus largement, il offre la possibilité d’établir une bonne gestion du personnel ainsi que des outils concernant la gestion des carrières.
Il vous facilitera aussi l’identification des lacunes de votre entreprise et vous permettra de mieux cibler la recherche initiale, et, en cela, d’identifier le talent à recruter. Pour découvrir plus en détail le module de talents gestion des talents, explorez cette page dédiée au module sur PeopleSpheres ! Le management des talents ne doit donc pas se passer de la fonction digitale car celle-ci facilitera aux RH et au DRH la gestion des talents internes et externes, il est donc essentiel de posséder un Saas.

Conclusion

En conclusion, la gestion des talents est donc une tâche clé de la division des Ressources Humaines et s’inscrit au sein même de votre stratégie d’entreprise, qu’elles figurent parmi les petites ou grandes entreprises. Il ne faut pas la prendre à la légère et il est important d’établir un plan d’action avant de se lancer à la recherche de ses futurs atouts. Aussi, le service RH doit se montrer organisé et mettre en place une stratégie de Talent management qui s’harmonise avec l’esprit de l’entreprise. Cibler les compétences clés pour l’entreprise n’est pas mince affaire et il est donc essentiel pour les RH d’identifier avant tout les faiblesses de l’entreprise pour ensuite repérer les talents idéaux, d’autant plus que la stratégie du Talent Management permet aussi de prévenir de certains départs soudains.

Le rôle des ressources humaines dépasse donc la simple gestion des fiches de paie, des congés ou le turnover, leur rôle et leur savoir-faire est directement lié à la performance de l’entreprise. Néanmoins, nous l’avons montré, pour être à la hauteur des attentes d’une entreprise, il est urgent pour la fonction RH de se mettre à la page et de passer à la digitalisation. En effet, utiliser un logiciel SIRH correspond aujourd’hui à l’un des leviers majeur pour les services de RH et le module gestion des talents de PeopleSpheres est un incontournable en ce qui concerne talent management et le management des ressources humaines en général !