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rétention des talents

La rétention des talents est un défi quotidien pour les DRH, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il est donc primordial de trouver des solutions pour les fidéliser et renforcer leur engagement. Pourquoi certains talents cherchent-ils à quitter l’entreprise ? Comment les attirer et les retenir ? Sur quels outils s’appuyer pour améliorer la rétention des talents ?  

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Les enjeux de la rétention des talents

L’importance de retenir ses talents pour les entreprises de toutes tailles 

Les entreprises qui misent sur la rétention des talents sont avantagées à bien des égards comparées aux autres. Il est essentiel de préserver et de fidéliser ses employés, notamment pour des raisons économiques.

Les connaissances et les qualifications détenues par les experts sont précieuses. C’est grâce à leurs compétences générales, et surtout à leurs compétences spécifiques, que les talents améliorent la performance générale de l’organisation. Ils fournissent un travail de grande qualité, ils sont plus rapides et, au final, très productifs. Ces aspects offrent à l’entreprise l’opportunité de se démarquer face à la concurrence en étant plus compétitive.

La rétention des talents favorise également la création d’une culture d’entreprise solide et stable. Ils partagent volontiers leurs connaissances de la structure avec les autres employés, notamment les nouvelles recrues. La transmission de savoirs contribue à renforcer la cohésion et l’engagement de tous, dans un objectif commun de réussite globale.

Les talents sont une bonne source d’innovation et de croissance pour l’entreprise. Ils ne cessent de proposer des solutions novatrices et d’avoir des idées créatives pour améliorer encore plus les performances de la société. C’est grâce à cet état d’esprit que les organisations s’adaptent le mieux aux évolutions du marché.

Les conséquences d’un taux élevé de rotation du personnel  

À l’inverse, le turnover a un lourd impact sur l’entreprise. On pense tout d’abord au coût de remplacement de ces collaborateurs à haut potentiel. Le recrutement, l’intégration et la formation de jeunes talents affectent grandement le budget de la société.

Lorsque les meilleurs talents s’en vont, les connaissances et l’expérience accumulées au fil du temps se perdent. De ce fait, la qualité du travail est moins bonne, tout comme la productivité. Il faudra ensuite un certain temps avant de retrouver le même niveau de performance.

Les collaborateurs qui voient leurs collègues partir vers de nouveaux horizons sont également affectés. Ils remettent en question leur engagement pour une entreprise qui fait fuir leurs coéquipiers. Attention à ne pas voir déferler une vague d’incertitude et d’insatisfaction.

Une mauvaise rétention des talents n’est pas bon signe en général. D’extérieur, si les salariés quittent l’entreprise c’est que quelque chose ne va pas (problème avec le management, salaires trop bas, mauvaise ambiance…). Cela vient donc dégrader l’image de marque de l’entreprise.

Les défis de la rétention des talents

Identifier les facteurs qui influencent la rétention des talents 

Avant de trouver le remède contre la fuite des talents, il faut déterminer ce qui freine la rétention des talents. Pour cela, l’entreprise dispose de plusieurs outils. L’idéal est d’en combiner un maximum pour optimiser ses chances dans la guerre des talents.

  1. Les enquêtes et les sondages. Ces questionnaires permettent à l’employeur d’obtenir l’avis et la perception de chaque salarié sur son expérience collaborateur.
  2. Les entretiens individuels. Ils permettent de connaître les aspirations et les motivations des salariés pour rester ou quitter l’entreprise. Cela peut fonctionner uniquement si l’on est ouvert au dialogue honnête et constructif.
  3. L’analyse du turnover. Les postes, les équipes et les départements où le taux de rotation est le plus élevé sont un indicateur dont il faut tenir compte. On peut aussi comparer son propre turnover avec celui du secteur.
  4. Les données de performance. Suivre les objectifs et les projets de manière individuelle offre une meilleure visibilité des performances.
  5. Les bonnes pratiques du secteur. En étudiant les tendances dans le secteur et en décelant les bonnes pratiques chez la concurrence, on capitalise les informations nécessaires à la bonne rétention des talents.
  6. L’étude des départs. À chaque fin de contrat, l’employeur devrait effectuer un entretien de sortie afin de comprendre l’origine de cette situation.

Les défis spécifiques aux entreprises de plus de 500 salariés 

Les grands groupes peuvent avoir plus de difficultés à retenir leurs talents. Ils ont moins de flexibilité qu’une start-up ou qu’une ETI, notamment à cause de la grande taille de leur effectif. Sans parler des niveaux hiérarchiques qui complexifient le processus décisionnel. Il peut être difficile de suivre la gestion des talents. Le défi est donc de mettre en place un système de suivi efficace qui facilite la réponse aux besoins individuels. Un système qui reconnaît et récompense les contributions individuelles, en maintenant une approche équitable et cohérente.

Le management des ressources humaines, c’est aussi la gestion de la mobilité interne. Les salariés souhaitent parfois évoluer, mais ils se sentent bloqués par la forte concurrence dans l’entreprise. Or, une mauvaise gestion des carrières entraîne la fuite des talents.

Parfois, la culture d’entreprise et la communication interne sont mises à mal dans les entreprises de plus de 500 salariés. Il faut arriver à reconnecter chaque employé à la vision et aux objectifs globaux. Cela ne peut se faire que grâce à une communication claire et transparente. Il faut également promouvoir la collaboration et la positivité. C’est notamment aux managers d’assurer un leadership fort, qui pousse les salariés à s’engager.

Les meilleures pratiques pour retenir ses talents

Créer une culture d’entreprise attrayante et inclusive 

Un environnement de travail positif, où les salariés se sentent valorisés et écoutés, les pousse à donner le meilleur d’eux-mêmes. Si la communication, la collaboration et la reconnaissance sont ancrées dans la culture d’entreprise, les salariés ont envie de rester et de s’engager.

Offrir des opportunités de développement professionnel 

Une entreprise qui développe des programmes de formation, des mentorats et des plans de carrière clairs est très attractive. Elle permet à ses salariés de développer leurs talents.

Renforcer le leadership et la gestion des talents

Un leadership fort et une gestion efficace renforcent la rétention des talents. Ils créent une ambiance de travail positive, basée sur la communication au travers de feedback et de coaching.

Proposer des rémunérations compétitives 

Le salaire et les avantages sociaux sont également des atouts qui permettent d’attirer et de retenir les talents. Il convient donc d’ajuster régulièrement les rémunérations en lien avec les tendances salariales du marché pour rester compétitif.

Favoriser l’équité et l’égalité des chances 

La discrimination (qu’elle soit salariale ou non) est un motif de départ pour certains salariés. Il est donc essentiel de fixer des critères équitables et objectifs, qui favorisent l’égalité des chances.

Mettre en place des programmes de reconnaissance et de récompenses 

La reconnaissance des talents peut être formelle ou informelle, tant qu’elle est existante. Rien de tel que de récompenser les salariés pour leurs efforts afin d’obtenir un meilleur engagement de leur part.

Encourager la communication 

Permettre aux collaborateurs de donner son avis et de proposer des suggestions, c’est lui montrer qu’il fait partie intégrante de l’entreprise. C’est ainsi que l’on obtient le meilleur engagement de leur part. Tout comme ils apprécient être tenus au courant grâce à une communication transparente sur la stratégie et les objectifs de l’entreprise.

Le rôle clé du SIRH dans la rétention des talents 

Le service RH peut se reposer sur de nombreux outils pour favoriser la rétention des talents. La digitalisation des systèmes lui permet notamment de connecter ces différentes applications entre elles (qu’il s’agisse d’un logiciel de recrutement, de gestion prévisionnelle des compétences, de paie, de communication ou autre). C’est notamment le cas du socle SIRH proposé par PeopleSpheres. Celui-ci a l’avantage d’être consultable par tous (grâce aux accès personnalisés), et partout (via tablette, smartphone ou ordinateur).

Les avantages des SIRH pour la gestion des talents 

Avec un logiciel, la gestion des talents est simplifiée. Les performances et les progressions de chacun sont mesurées. Le responsable RH et le manager du collaborateur peuvent ainsi identifier les formations nécessaires au développement des compétences. De plus, l’outil souligne les talents potentiels ainsi que les lacunes en matière de succession. Il permet donc d’anticiper le départ de compétences clés.

Comment les SIRH facilitent la collecte et l’analyse des données RH 

Comment sont réparties les compétences ? Quels sont les besoins individuels évoqués en entretien ? Tout ceci est centralisé avec un logiciel interconnecté. D’un coup d’œil le pôle RH a accès aux informations collectives comme individuelles.

Le logiciel révèle également les grandes tendances, les problèmes et les opportunités d’amélioration concernant le turnover. C’est ainsi que l’entreprise peut agir pour la rétention des talents.

Les fonctionnalités des SIRH qui contribuent au maintien des talents

On peut notamment citer les modules de communication interne. Pour susciter et conserver l’engagement des collaborateurs, il est important d’échanger avec eux. À cet égard, on peut leur fournir des informations sur les politiques, les possibilités de développement ou encore les réalisations de l’entreprise.

Une application dédiée aux rémunérations est aussi très utile. Elle permet d’avoir une vision d’ensemble pour s’assurer de l’équité du système. L’outil automatise les processus dans le but de gagner en rapidité et en transparence. Ce qui, finalement, favorise la satisfaction et la fidélité des salariés.

Pour conclure, la rétention des talents est fondamentale pour la réussite des entreprises. Investir dans un environnement de travail attrayant, une communication transparente et des avantages compétitifs permettent aux employeurs de fidéliser leurs salariés les plus talentueux. Ainsi, elles prospèrent plus facilement dans un marché du travail concurrentiel.

  1. D’ici 2030, l’automatisation représente un risque potentiel pour 47 % des emplois aux États-Unis, 35 % au Royaume-Uni et 35 % en Allemagne. (Statista, 2021)
  2. Les entreprises fortement automatisées sont 6 fois plus susceptibles d’augmenter leur chiffre d’affaires de plus de 15 % par rapport aux entreprises faiblement automatisées. (ServiceNow, 2017)
  3. 60 % des dirigeants d’entreprise prévoient de renforcer leur service RH avec davantage d’IA et d’automatisation au cours des 5 prochaines années. De plus, 61 % envisagent la possibilité pour l’IA de prendre en charge les fonctions RH, en particulier avec les progrès des technologies d’IA générative telles que Chat GPT. (Personio, 2023)
  4. 85 % des entreprises ont accéléré leurs efforts de numérisation en réponse à la pandémie de COVID-19. (Enquête mondiale auprès des cadres de McKinsey, 2020)
  5. Selon les données de 2023, 74 % des dirigeants d’entreprise reconnaissent la nécessité d’une efficacité et d’une productivité accrues dans leurs organisations. De plus, 66 % de ces dirigeants estiment que l’IA et l’automatisation ont un potentiel significatif pour relever ces défis au sein du service RH. (Personio, 2023)
  6. Selon Gartner, 69 % des tâches managériales routinières seront entièrement automatisées d’ici 2024.
  7. En 2017, seulement 37 % des services RH et 33 % de la résolution de problèmes client étaient automatisés, contre 53 % pour les services informatiques. Cela indique la nécessité d’améliorations dans tous les domaines. (ServiceNow, 2017)
  8. 43 % des répondants expriment leur inquiétude quant à la perte d’emplois potentielle due à une automatisation accrue dans la fonction RH. (Personio, 2023)
  9. Selon la SHRM (Society for Human Resource Management), environ 25 % des organisations utilisent l’automatisation ou l’intelligence artificielle (IA) pour aider dans les tâches liées aux RH.
  10. Environ 2 professionnels RH sur 3 signalent un temps de recrutement amélioré pour les postes vacants, 53 % indiquant que c’est quelque peu mieux et 16 % indiquant un résultat nettement meilleur. Cet impact positif est attribué à leur utilisation de l’automatisation et de l’IA. (SHRM)
  11. 85 % des employeurs qui utilisent l’automatisation ou l’IA signalent des économies de temps et une efficacité accrue. (SHRM)