Alexandre Diard Les carrières professionnelles linéaires sont d’un autre temps et le salarié d’aujourd’hui sait qu’il devra multiplier les expériences tout au long de son parcours professionnel. Le rythme des avancées technologiques est spectaculaire. Pour cultiver son employabilité, le collaborateur doit enrichir ses compétences au fil des années. Flexibilité et capacité d’adaptation sont les maîtres mots.
Dans ce contexte, la mobilité interne est un enjeu stratégique pour les DRH. Les jeunes actifs, conscients d’évoluer dans un écosystème mouvant, sont demandeurs. Ils exerceront plusieurs métiers au cours de leur carrière. Leur quête de sens et d’accomplissement personnel les oriente naturellement vers un environnement de travail dynamique réceptif aux changements de poste.
La gestion des compétences et talents doit trouver un rythme adapté à cette attente pour préserver la motivation des salariés. Les mobilités internes, en adéquation avec l’agilité exigée par les organisations, sont un élément à part entière du « talent management ». Elles rassurent les ressources humaines qui recrutent en terrain connu et le salarié motivé par les perspectives d’évolution. Une politique de mobilité forte est une donnée essentielle de la marque employeur.
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Argument n°1 : promotion interne, économie garantie
Recruter en interne, un gain de temps
Un salarié recruté en interne est vite opérationnel et efficace. Il a le mérite d’être familiarisé avec la culture, les valeurs de l’entreprise et ses rouages. Bénéficiant d’un réseau constitué au fil des années, il interagit en toute fluidité avec ses collègues. En un mot, toute la phase d’intégration et d’apprentissage est épargnée, tout comme la période de flottement ou de chute de la productivité inhérente à tout recrutement externe.
Ce gain de temps repose sur un programme de mobilité interne qui s’articule autour de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le référentiel de compétences et la cartographie des talents en sont des éléments clés. Des savoir-faire aux « soft skills », les ressources humaines ont une connaissance précise de leurs effectifs et sont à même de réagir sans délai en cas de départ impromptu. En évitant la recherche à l’extérieur souvent chronophage, l’entreprise gagne en agilité.
Recruter en interne, un budget maîtrisé
Différentes études l’attestent, le coût d’une embauche externe peut être près de 50 % plus élevé qu’une mobilité interne. Dans le cas d’un recrutement malheureux, ces frais sont encore augmentés. En fonction du niveau du poste, le cumul des dépenses peut se traduire par des frais significatifs pour les entreprises. Le processus est long et mobilise de nombreux acteurs, managers ou RH, tout au long du parcours. Les premières étapes dédiées aux annonces, la sélection des CV et les entretiens en sont une partie importante. Mais, une fois le choix effectué, il faut encore réussir la phase d’intégration, cruciale en matière de recrutement externe. L’investissement est lourd pour les équipes. S’y ajoutent, suivant les postes, les honoraires des chasseurs de têtes et des cabinets de recrutement. Le temps imparti à la formation de la nouvelle recrue affecte également l’efficacité d’une équipe. L’ensemble de ces facteurs incite de plus en plus les entreprises à mettre en place une politique de mobilité performante.
Argument n° 2 : mobilité interne, risque mesuré
Évolution interne, un recrutement en terrain connu
Les candidats internes offrent l’avantage d’avoir fait leurs preuves dans les différents postes occupés au sein de l’entreprise. Grâce aux processus mis en place, notamment par le biais d’évaluations annuelles, la direction des ressources humaines connaît leurs appétences, leurs forces et leurs faiblesses. Qu’il s’agisse des savoir-faire ou du savoir-être, le potentiel des effectifs est connu. Le volet « soft skills » est un sérieux atout pour ces postulants. Compte tenu des nouveaux modes de travail privilégiant l’esprit d’équipe et le management horizontal, les compétences comportementales revêtent une importance particulière. L’équilibre d’un collectif est précaire. L’arrivée d’un nouveau venu, dont les qualités interpersonnelles n’ont pas encore été mises à l’épreuve du terrain, peut fragiliser la cohésion d’équipe. Dans ce contexte, la mutation et la reconversion d’un salarié sont considérées comme des facteurs de stabilité.
Évolution interne, des connaissances sauvegardées
La déperdition des savoir-faire et des connaissances étant un risque majeur pour les sociétés, la politique de mobilité répond à cet enjeu.
La déperdition des savoir-faire et des connaissances est un risque majeur pour les sociétés. L’expertise perdue lors d’un départ peut mettre l’entreprise en difficulté ou ralentir sa dynamique. La politique de mobilité entend répondre à cet enjeu. Elle s’inscrit dans le cadre d’une politique RH globale de gestion des parcours professionnels visant à pérenniser son capital humain. Les plans de successions établis par les ressources humaines sont essentiels pour anticiper les remplacements des postes clés. Grâce aux outils de gestion RH, le pilotage est facilité. La direction des ressources humaines dispose d’un catalogue complet de qualifications indispensables au bon fonctionnement de la société. Elle peut ainsi anticiper les mobilités, prévoir les actions de formation nécessaires et les mesures adaptées au transfert de connaissances comme le tutorat. Cette approche est bénéfique tant pour le salarié que pour l’employeur. Le premier gagne progressivement en compétences et vit sa mobilité interne avec confiance. Pour le second, la sécurisation des connaissances est assurée et un départ impromptu ou un reclassement sont appréhendés de façon plus sereine.
Argument n° 3 : mobilité interne, un atout pour la marque employeur
La mobilité en perspective, un axe de fidélisation du salarié
La mobilité est un levier de rétention des talents puissant et un vecteur essentiel de la marque employeur. Les jeunes actifs savent qu’ils exerceront plusieurs métiers au cours de leur carrière professionnelle. La capacité d’adaptation et la flexibilité sont deux qualités incontournables acquises à la faveur des expériences et savoir-faire accumulés au fil des ans.
Dans cette optique, le manque de perspectives d’évolution devient rédhibitoire : c’est un motif de départ pour les collaborateurs ou un repoussoir pour les candidats. À l’inverse, une politique de mobilité transparente permet aux salariés de se projeter sur le long terme. Qu’il s’agisse d’une mobilité géographique, d’une mobilité verticale avec promotion ou transversale, le salarié sait qu’il élargit son champ de connaissances et développe son employabilité. Accompagnée de formations pertinentes, cette mobilité donne des gages de réussite aux collaborateurs qui se constituent un éventail de compétences multiples. Stimulant pour le salarié, cet environnement positif bénéficie également à la société portée par des collaborateurs investis.
La mobilité, une reconnaissance du patrimoine humain, un atout pour la marque
Une stratégie de mobilité ne s’improvise pas. Elle s’appuie sur un processus précis et transparent dont les trois piliers sont le diagnostic des compétences, la préparation des collaborateurs et la communication fluide sur les opportunités.
Mise en avant dès le processus de recrutement, cette démarche ouvre des perspectives aux candidats. Elle dépasse ainsi le strict périmètre interne de l’entreprise et contribue à une marque employeur forte.
Une mobilité interne efficace repose sur un inventaire sans cesse actualisé du capital humain de la société. Celle-ci dispose d’un référentiel précis des exigences de chaque fonction en termes de compétences métier ou comportementales. Les entretiens annuels sont une mine d’informations en matière d’évaluation des compétences et des souhaits de mobilité du collaborateur. L’entreprise connaît précisément sa richesse et peut anticiper en préparant le collaborateur à son évolution.
Des mesures d’accompagnement comme les bilans de compétences et une politique de formation proactive sont des éléments clés. L’éventail des enseignements proposés est vaste et comprend le coaching externe ou le mentorat. Le collaborateur se sent rassuré par l’acquis de connaissances nouvelles bénéfiques à sa valeur sur le marché de l’emploi. Il a le sentiment d’être considéré, d’être soutenu dans son développement et de trouver un sens à ce qu’il fait. Son engagement est ainsi renforcé et il gagne en assurance.
Une plateforme dédiée à la bourse de l’emploi rend les opportunités bien visibles. Elle donne la possibilité de programmer des alertes et de recevoir des notifications dès qu’un poste répondant aux critères renseignés se libère. Grâce à cette communication, le salarié devient acteur de sa propre mobilité. Cette expérience collaborateur positive en fait un ambassadeur de la marque.
La mobilité, une dynamique insufflée par un SIRH intelligent
La digitalisation apporte le support nécessaire à la mise en œuvre de la politique de mobilité interne. Elle fluidifie le processus et les interactions du collaborateur qui en retire un sentiment de facilité et de satisfaction propice à l’engagement.
Toutes les données relatives aux employés et aux différents postes sont centralisées et analysées au sein du SIRH (Système d’information des ressources humaines) qui agrège les outils de gestion. C’est un allié de choix pour les gestionnaires RH et une aide à la prise de décision.
Ces systèmes sont aujourd’hui capables de scanner l’ensemble des profils de la société afin de proposer des solutions pertinentes en termes de successions. L’actualisation en temps réel donne une photographie précise des ressources et met en lumière les écarts avec les besoins. Les formations adéquates sont suggérées et la société se constitue ainsi un vivier de talents. Les possibilités d’analyse sont nombreuses et l’interconnexion avec les plateformes de communication favorise l’appropriation de la démarche par les salariés.
Les atouts d’une mutation interne sont multiples. Ils en font un des piliers de la politique RH. En effet, elle limite les risques de départ des collaborateurs faute de perspectives et de motivation. À l’inverse, elle incite les employés à progresser dans leur carrière au sein de l’entreprise et les candidats en recherche d’emploi à la rejoindre. La mobilité interne permet de faire monter les salariés en compétences, de valoriser le capital humain et de renforcer ses performances.
