5 astuces pour gérer les carrières et la mobilité

La gestion des carrières est un levier stratégique du management des RH. Alors qu’il n’était pas rare de voir un salarié faire toute sa carrière dans la même entreprise et dans le même poste il  y a encore quelques années, ce n’est aujourd’hui plus le cas.

En effet, différents facteurs (économiques, sociaux, financiers etc.) conduisent les entreprises à revoir leurs pratiques pour mieux gérer la vie professionnelle de chacun de leurs salariés. Maintenant, le parcours professionnel est construit au travers du bilan de compétences, des entretiens individuels, du processus d’orientation et de formation et des dispositifs en vigueur.

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Une bonne gestion des carrières permet une augmentation des performances et des savoir-faire de l’entreprise. La flexibilité du personnel dépend en grande partie de la capacité de l’entreprise à recruter mais aussi à préparer ses employés à de nouvelles fonctions et à les affecter en tenant compte des capacités potentielles de tous.

Les collaborateurs expriment aujourd’hui davantage leurs souhaits de changement ou d’évolution. Le travail n’est pas seulement une source de revenus financiers, il contribue également au développement et à l’enrichissement personnel. La gestion des carrières et de la mobilité devrait donc constituer en un compromis permanent entre les besoins de l’entreprise, les potentiels disponibles et les désirs des salariés.

1) Effectuer les évaluations régulières

La mise en œuvre d’un programme d’appréciation des collaborateurs est l’élément clé pour prendre en compte tous les changements concernant les compétences, les envies et les capacités des employés au sein de l’entreprise. Il faut donc favoriser le dialogue avec ses salariés et les inciter à parler de leurs ambitions pour que le travail soit autant efficace pour le salarié que pour l’entreprise.

• L’entretien d’évaluation (dit « annuel »). Son but est d’évaluer les collaborateurs sur les résultats de l’année écoulée (performance, objectifs, résultats) et de fixer des objectifs pour l’année suivante.
• L’entretien professionnel. Il est obligatoire pour tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté. Son objectif est d’amener le salarié à devenir acteur de son évolution professionnelle et de développer la professionnalisation du salarié, notamment par l’identification d’actions de formation à mettre en œuvre.
  • L’entretien de seconde partie de carrière. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés pour les salariés âgés d’au moins 45 ans. Son objectif est de permettre au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer le reste de sa vie professionnelle en faisant le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur les compétences     du salarié, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
  • Le bilan d’étape professionnel (BEP). Son objectif est de réaliser un diagnostic sur les capacités professionnelles et les compétences du salarié et de déterminer des objectifs de formation.

La « people review » ou « revue des talents » peut également être un véritable révélateur de l’ensemble du dispositif RH de l’entreprise. La « people review » travaille

2) Assurer la communication entre les DRH, les managers et les employés

Pour assurer la mobilité, les DRH doivent s’ouvrir à la rencontre tant avec les managers opérationnels qu’avec les employés, pour apprendre à mieux les connaître et pour déceler les motivations de carrière de chacun. Le but est d’étayer les bases de données de profils, faire des propositions de poste en interne au moment venu, plutôt que de chercher en externe, ou au dernier moment en interne. Ce qui permettrait d’autre part d’améliorer le processus de gestion prédictive des carrières.

Tout ceci implique cependant une standardisation des processus et l’intégration progressive de solutions de gestion et de communication unifiées. Souvent les salariés n’ont pas pour habitude de rechercher des postes en interne, de peur que cela soit mal vu, mal interprété ou perçu comme un signe d’instabilité. Ainsi, même si un salarié souhaite une évolution de carrière, et bien qu’il soit en recherche active, il n’a pas toujours le réflexe de chercher en interne, de s’adresser au RH, de proposer sa candidature ou de consulter les informations émises par le département RH sur le tableau à l’entrée. Il préfère souvent postuler dans d’autres entreprises. Si la mobilité interne n’est aujourd’hui que trop peu efficace dans le monde de l’entreprise, ce n’est souvent que le résultat d’un manque de communication et d’ouverture entre les différents acteurs concernés, à savoir les RH, les salariés et les managers.

Il faut donc communiquer assez avec les salariés en vue de favoriser les promotions ou les changements de postes en interne.

Il est important aussi de ne pas cantonner les RH à un rôle purement administratif, puisque leur implication au niveau opérationnel permettra de mieux appréhender la rentabilité des activités des salariés.

3) Elaborer un plan de développement des carrières

Un plan de développement global des ressources humaines vise à connaître, puis à planifier et enfin agir. Il organise et  coordonne l’évolution nécessaire  de l’organisation et des carrières en prenant en compte les préférences individuelles décortiquées pendant les évolutions personnelles. Le plan de développement constitue donc un système cohérent qui, face aux besoins exprimés par les études prévisionnelles, vise à préciser et organiser les flux de mobilités internes. Un plan élaboré est ainsi une réaction aux attentes des employés.

Voici quelques conseils pour que votre plan soit efficace :

• Définissez des objectifs clairs pour votre plan de mobilité interne et veillez à les aligner sur les objectifs stratégiques de votre entreprise.
• Créez des directives internes de manière à ce que les collaborateurs et les managers comprennent ce que l’on attend d’eux et comment le processus fonctionne. Cela s’applique aussi  bien à  la communication autour des postes à pourvoir qu’à la coordination des initiatives de mentorat.
• Aidez les managers et dirigeants à comprendre les avantages en terme de coûts et de productivité offerts par la mobilité au sein de l’entreprise.
• Expliquez à vos collaborateurs que les compétences qu’ils ont acquises dans un poste peuvent être très utiles dans un autre service d’entreprise. Le recul et la vision que peut avoir un collaborateur qui vient d’intégrer  une  nouvelle  équipe peuvent contribuer à améliorer la collaboration entre les services
• Établissez des plans de succession (ou de relève) en repérant les remplaçants potentiels, notamment pour les cadres à haut potentiel et pour les talents rares.
• Et enfin, mettez en place les mesures permettant d’effectuer le suivi des employés ayant changé de poste.

  À chacune de ces étapes, les outils de gestion des carrières doivent être formalisés et respecter les trois principes majeurs : objectivation, transparence et traçabilité.

4 ) Intégrer des programmes de motivation pour éviter le plateau de carrière

Une politique de mobilité peut contribuer à un meilleur ajustement besoins/ressources, à un élargissement des compétences, à la motivation individuelle, aux relations entre unités, etc. Ainsi ce sont non seulement les employés qui peuvent en tirer profit, mais aussi l’entreprise elle-même, qui gagne en productivité si ses employés se sentent « à leur place ».

Pour motiver les employés, il faut mettre en place les outils permettant de faciliter l’évolution de leurs carrières. Ces outils doivent leur donner la possibilité de découvrir les informations concernant le poste qu’ils visent, de leur permettre de se former, de s’orienter et de pouvoir élaborer un projet professionnel optimal. En voici quelques exemples :

• Les cartes des métiers

• Les bourses de l’emploi et les forums métiers

• Les cellules d’orientation

• Les cellules de gestion des hauts potentiels

• Les organigrammes de remplacement

• Les cellules de reconversion

En donnant aux employés l’accès à l’information concernant les carrières, vous les aidez à éviter le « plateau de carrière », qui est contreproductif non seulement pour les employés, mais aussi pour l’entreprise puisqu’il mène à la perte d’intérêt dans le travail, à l’agressivité face à l’organisation et même aux problèmes de santé.

5) Investir dans les outils appropriés

L’utilisation des outils technologiques peut aider à réduire autant que possible les obstacles empêchant de gérer des carrières d’une manière efficace. Il est donc primordial  d’utiliser  d’une  manière  régulière   des  outils  technologiques  pour   faciliter et structurer l’organisation des carrières. Les outils ont ce grand avantage qui permet de traiter toutes les problématiques selon un modèle gestionnaire qui comprend notamment le mode de projet, la mise en forme des activités sous la forme de processus, l’analyse des problématiques par causes/effets.

• VOILÀ QUELQUES CONSEILS POUR EN TIRER UN MAXIMUM DE PROFIT :

  • Créez un site carrière répertoriant tous les postes vacants au sein de l’entreprise, par région, service et poste.
  • Assurez-vous que vos collaborateurs mettent à jour leur profil professionnel sur le réseau social interne afin que les recruteurs puissent rechercher des candidats au sein de l’entreprise.
  • Donnez à vos collaborateurs la possibilité de recevoir des notifications relatives aux postes vacants correspondant à leur profil.
  • Si vos employés sont souvent en déplacement, utilisez des applications mobiles pour leur permettre de prendre connaissance des postes à pourvoir.
  • Utilisez des outils de SIRH qui aident à automatiser le processus de suivi des carrières et à systématiser les indicateurs de performance.

Conclusion

Pour une mobilité réussie, faites-en sorte que vos collaborateurs n’hésitent pas à se renseigner et à demander de changer de poste. Pour cela, il faut donc mettre en place des programmes et des outils permettant de structurer et d’organiser la gestion des carrières.

• Faire des évaluations individuelles régulières
• Assurer la bonne communication entre les DRH, les managers et les employés pour que l’information puisse circuler et soit prise en compte
• Ne pas oublier de laisser aux salariés assez de liberté pour s’exprimer
• Faire intervenir les RH non seulement dans la partie administrative, mais aussi dans celle plus « humaine »
• Organiser la gestion des carriers étape par étape pour accompagner la personne souhaitant changer de poste
• Informer les salariés sur l’évolution interne en leur proposant des différentes possibilités de se former et d’acquérir de nouvelles compétences ainsi qu’en mettant en place un plan de développement personnel
• Éviter « le plateau de carrière » des salariés

• Utiliser des outils appropriés pour automatiser la gestion des carrières et faire en sorte qu’ils soient transparents et accessible à tous