Alexandre Diard L’objectif principal de la mise en place d’un management de la performance dans une entreprise est la recherche du niveau le plus élevé de performance pour chaque collaborateur. Pour cela, de nombreuses possibilités s’offrent à vous.
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Le management de la performance consiste à motiver ses collaborateurs, essayer d’exploiter leurs compétences et capacités au maximum sans uniquement les juger sur les résultats qu’ils fournissent. C’est donc un moteur de motivation pour les employés qui donnent leur maximum et font gagner l’entreprise en temps et en productivité.
Aujourd’hui, l’arrivée imminente des jeunes de la génération Z dans le monde de l’entreprise implique le développement du management de la performance car ces derniers attendent d’être reconnus et récompensés pour leurs contributions individuelles à la performance de l’entreprise. Les managers doivent alors instaurer des règles claires et transparentes, ce qui peut favoriser la motivation et l’engagement. En clair, ils définissent des objectifs et détaillent les moyens de les atteindre grâce à un programme de formation par exemple ou lors d’un entretien professionnel.
Le management de la performance : aidez-vous des outils SIRH
Dans cette optique, la gestion des talents et de la performance par la création et l’utilisation de portail RH (ou SIRH) aide à établir un dialogue entre le manager et le salarié à propos de la performance. Chaque collaborateur peut gérer et partager de nombreuses informations telles que sa marge de progression, ses objectifs atteints ou à atteindre et ses compétences. Ces informations sont alors accessibles facilement par le manager qui peut suivre la performance de ses collaborateurs au fur et à mesure de leur mission.
Cette solution de gestion de la performance permet donc au DRH et manager de repérer les meilleurs éléments de l’équipe, les talents qui pourront être placés à un
Certain nombre de postes stratégiques dans l’entreprise. Ils peuvent aussi créer des viviers de talents en comparant les qualifications et compétences, en identifiant les déficits de compétences et en mettant en place des plans de développement et de formation pour pallier ces déficits.
Ces viviers permettront d’assurer le remplacement des futurs postes disponibles et éviter un turnover. Ils pourront consulter les informations des talents pour déterminer avec certitude si le salarié correspond au poste ou non, en fonction de ses compétences.
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