Alexandre Diard Entre les troubles de l’attention et de la concentration, un sommeil chaotique, de la nervosité en continu, une fatigue importante, voire chronique, des palpitations sur le lieu de travail, tous ces symptômes représentent une partie de ce que l’on nomme les risques psychosociaux ou RPS au travail.
En plus des impacts sur la santé au travail des travailleurs, les RPS ont également un impact sur le fonctionnement de l’entreprise (turn-over, absentéisme, ambiance du travail, etc.) et sur la qualité de vie au travail.
Toutefois, il est possible de les prévenir.
Voici tout ce que vous devez savoir sur les RPS au travail.
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Qu’est-ce que les risques psychosociaux au travail ?
Se trouvant au carrefour de la personnalité et du caractère du salarié et de sa situation de travail, les risques psychosociaux ou RPS au travail s’avèrent être des symptômes qui impactent l’individu et sa capacité à travailler.
On distingue plusieurs types de RPS comme :
- Un stress en provenance d’un sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées par la hiérarchie (service RH, manager, dirigeant) ;
- Des violences psychologiques commises par des collègues ou des collaborateurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits majeurs, etc.
- Syndrome d’épuisement professionnel ou burnout.
La plupart des risques psychosociaux au travail peuvent se cumuler les uns et les autres ou alors interagir les uns avec les autres.
Ainsi, une situation de violence psychologique ou de harcèlement peut entrainer d’autres tensions dans le reste de l’équipe, ce qui génère un stress communicatif dans l’entreprise.
Comment s’expliquent les RPS ?
Les origines de l’apparition des RPS sont multiples.
Mais on peut d’ores et déjà remarquer, selon une étude chiffrée de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) de novembre 2016, les constats suivants :
- 31 % des travailleurs déclarent cacher souvent leurs émotions ;
- 47 % des salariés estiment qu’ils doivent souvent, voie toujours, se dépêcher dans leur travail ou leur mission ;
- 34 % des travailleurs déclarent être soumis à une charge de travail intense ou subir des pressions de leur hiérarchie en termes de respect des « deadlines ».
- 64 % d’entre eux estiment également manquer d’autonomie dans leur travail.
Voici les principaux facteurs de risques psychosociaux au travail.
Des exigences au travail
La complexité du travail et son degré d’intensité se caractérisent par les points suivants :
- Des objectifs et des délais qui manquent de lisibilité ;
- Une surcharge des tâches demandées ;
- Des horaires de travail plus intensifs ;
- Des interruptions intempestives dans le travail.
Afin de lutter contre ces exigences et pour réduire les RPS, l’employeur — avec le concours du manager et du service RH — doit mettre en place une vision partagée entre les charges des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles sont accomplies ces actions.
Concrètement, plus la charge de travail est forte, moins les réalisations de travail s’avèrent satisfaisantes.
Des exigences émotionnelles
Pendant son activité professionnelle, le salarié peut éventuellement rencontrer des relations qui s’avèrent difficilement gérables sur plan émotionnel.
Par exemple, cela prend l’apparence de :
- Contacts difficiles avec différents interlocuteurs, quel que soit le service, quelle que soit la hiérarchie ;
- Devoir dissimuler ses émotions réelles devant ses interlocuteurs, notamment envers son manager ou son chef d’équipe ;
- Violences verbales ou physiques dans certains cas extrêmes.
Un manque d’autonomie
Parmi les autres facteurs déterminants dans le développement des RPS, on rencontre également le manque de marge de manœuvre du salarié. On ne lui laisse pas assez d’autonomie.
Comment cela se voit-il ?
- De petites marges de manœuvre ;
- Des contraintes de rythme de travail ;
- Une sous-évaluation des compétences.
Le service des ressources humaines, et le management plus largement, doit veiller à ne plus laisser le salarié se débrouiller seul, mais lui donner des objectifs clairs et l’accompagner vers une autonomie responsabilisée.
Des relations de travail mauvaises
Pour prévenir l’apparition des risques psychosociaux en entreprise, il importe que les rapports sociaux et les relations de travail soient bons.
Comment instaurer un tel climat bienveillant et positif ?
- En communiquant sur une vision claire des tâches à accomplir ;
- En mettant l’accent sur la solidarité entre collègues. L’idée est de créer une sorte de collectif de travail ;
- En mettant en place des espaces des discussions pour les salariés (entretiens, feedbacks hebdomadaires, etc.). Il ne faut pas minimiser non plus le rôle essentiel des instances représentatives du personnel comme le Comité social et économique (CSE) ou les délégués du personnel (DP) par exemple.
- En supprimant toute violence morale et physique au sein de l’entreprise (ne pas hésiter à faire des campagnes dans ce sens et de créer un espace de discussion le cas échéant).
- En reconnaissant le travail réalisé, ainsi que la qualité de celui-ci et des efforts.
- En créant un encadrement de proximité afin d’organiser les tâches, gérer les difficultés, animer une équipe.
Pour tous ces points, le service des ressources humaines a un grand rôle et peut utiliser des logiciels RH pour gérer dans sa globalité (solution SIRH, KPI RH, etc.).
Quand un collaborateur ne peut échanger avec ses collègues ou avec sa hiérarchie sur les objectifs de travail ou la méthode à suivre alors se dressent de possibles risques psychosociaux.
Pourquoi ? Parce que le salarié perd ou n’a plus de sens du travail et il a l’impression de faire un travail inutile, non reconnu.
Ce que dit la loi sur les risques psychosociaux
Comme le stipulent les articles L. 4121-1 à 5 du Code du travail, en tant qu’employeur, vous devez prendre des mesures adéquates pour assurer cette sécurité et protéger la santé de vos salariés.
Comment ?
- En mettant en place des actions de prévention des risques psychosociaux ;
- En mettant en œuvre des actions d’information et de formation ;
- En adaptant l’entreprise, son fonctionnement et son organisation.
L’employeur doit aussi obligatoirement reporter les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, ou encore mentionner les comportements inappropriés qui relèvent d’une forme de violence pour les travailleurs.
Comment les RPS affectent-ils les entreprises ?
Cette exposition à de mauvaises situations de travail entraîne 2 impacts en entreprise.
Un impact sur la santé des travailleurs
En fonction de la durée d’exposition à ces risques professionnels et de leur intensité, mais aussi selon l’histoire personnelle de chacun et le contexte de l’entreprise, les RPS se traduisent par un mal-être ou une véritable souffrance au travail, voire à des conduites addictives dans les cas les plus sévères.
Sur le plan physique, on remarque une dégradation à divers degrés :
- Des troubles musculo-squelettiques (TMS) :
- Des maladies cardiovasculaires ;
- Des troubles de la santé mentale : état de stress, troubles de l’anxiété, épisodes de dépression, tendances suicidaires, etc.
- Une rechute de maladies chroniques ou une aggravation de ces dernières.
Un impact pour l’entreprise
De même, les RPS impactent l’entreprise dans son fonctionnement :
- Un taux d’absentéisme en hausse ;
- Un taux de turnover important ;
- Un non-respect des horaires de travail ni des exigences de qualité ;
- Des problèmes de discipline et d’autorité ;
- Une baisse de la productivité ;
- Des accidents du travail plus nombreux ;
- Une dégradation du climat social ;
- Une mauvaise image de marque de l’entreprise.
Comment les prévenir et les combattre ?
Prévenir les risques psychosociaux au travail est à la portée de toute entreprise. Celle-ci doit comprendre l’environnement de travail et les circonstances afin de prévenir et de lutter contre les RPS.
En entreprise, tout le monde est susceptible d’être touché par les RPS, notamment les salariés expérimentés ou les cadres.
Il importe de comprendre que le stress au travail n’est pas une obligation. Il existe une véritable différence entre stress et la motivation ou l’implication. Ainsi, quand un stress est ponctuel et qu’il est accepté, les conséquences s’avèrent plus supportables.
Pour une prévention et un combat de chaque instant contre les RPS, il est primordial que toute l’entreprise (équipe de direction, service RH, management, chef d’équipe) s’implique dans une même démarche vertueuse et renforce leur cohésion.
Voici 3 actions — la liste n’est pas exhaustive — pour aller dans ce sens.
S’engager sur du moyen terme en mobilisant toute l’entreprise
Pour qu’une démarche de prévention et d’évaluation des RPS fonctionne concrètement, celle-ci doit être menée rigoureusement par la DRH et la direction en accordant une place de 1er choix au dialogue social et à l’information aux salariés.
Les instances du personnel (IRP) doivent être sollicitées dès que possible pour définir les modalités de leur participation à l’évaluation des RPS. Le CSE doit ainsi être consulté au cours différentes étapes de la démarche.
Réaliser un pré diagnostic
L’entreprise doit collecter et analyser les indicateurs ou KPI RH.
Ce sont des informations associées à un phénomène en particulier :
- Au fonctionnement de l’entreprise : horaires atypiques, temps de travail, congés no pris, taux d’absentéisme, mutation du personnel, évaluation des rémunérations, etc.
- Aux relations sociales en interne : conflits identifiés, tensions, etc.
- À la santé physique et à la sécurité des salariés : accidents de travail, signes de malaise, maladies professionnelles, activité au niveau de la médecine du travail.
Évaluer les facteurs de RPS
Ici, l’enjeu est d’identifier les éléments à l’origine des risques psychosociaux au travail.
C’est une phase indispensable pour comprendre quels sont ces facteurs et comment les réduire voire les supprimer à moyen terme.
Quid du DUER ?
Le DUER ou Document unique d’évaluation des risques est un inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail (unité géographique, métier, etc.).
Ce document unique est obligatoire pour l’employeur depuis la loi du 5 novembre 2001.
Dans ce document essentiel sont traités 6 axes en particulier :
- Les exigences au travail ;
- Les exigences émotionnelles ;
- Le manque d’autonomie ;
- Les relations de travail ;
- Les conflits de valeur ;
- La qualité de sécurité au travail et de la santé des travailleurs.
Pour gérer le DUER, le service RH peut utiliser un logiciel SIRH qui recensera en un seul espace toutes les données nécessaires.
Cet outil simplifie la gestion des interactions avec les travailleurs tout en impliquant ces derniers au sein de l’entreprise.
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