Alexandre Diard Dans un contexte où le marché des talents est très tendu et où les attentes salariales évoluent constamment, l’entreprise n’a pas le choix : elle doit apprendre à s’adapter et à anticiper les changements. Heureusement, elle peut s’appuyer sur l’univers du Big Data et du data management, ainsi que sur les algorithmes et les technologies data-mining pour rester compétitive. Le principe est que le service RH analyse de gros volumes de données pour comprendre les salariés et identifier les processus défaillants. Puis il suit plusieurs étapes qui l’amènent à mettre en place un plan d’action.
Les People Analytics aident le pôle RH à devenir un partenaire stratégique indispensable dans l’entreprise, voici comment !
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Tout savoir sur les People Analytics ?
Définition d’une approche basée sur la data
La méthodologie People Analytics est une approche révolutionnaire qui associe la data science, le machine-learning et la business intelligence. Elle consiste à récolter de grandes quantités de données RH, sans laisser de côté la qualité de celles-ci. Cela aide ensuite l’entreprise à prendre des décisions data driven pour atteindre ses objectifs RH (meilleurs résultats à l’embauche, meilleur taux de rétention, etc.), ainsi que ses objectifs globaux (diversité de la main-d’œuvre, planification efficace des effectifs). Les décisions stratégiques s’appuient donc sur l’analyse des données fiables et travaillées pour mieux comprendre les talents, établir des prédictions, réinventer l’expérience collaborateur et optimiser la performance générale.
L’approche People Analytics est très proche de l’HR Analytics. Elles sont d’ailleurs très souvent confondues. Pourtant les People Analytics ont une portée plus large du fait que l’on analyse les données des employés dans divers contextes, et pas seulement les indicateurs RH. De plus, au-delà du « combien », on cherche le « pourquoi » avec les People Analytics. Analyser les données ne suffit pas, il convient de comprendre quels facteurs déterminent les chiffres. Cette approche vise à mieux comprendre comment les aspects humains (les comportements, les préférences, le bien-être) peuvent influencer les résultats de l’entreprise.
Les objectifs des People Analytics
De manière générale, entreprendre une démarche de People Analytics sert les objectifs suivants :
- Améliorer continuellement les processus RH en matière de recrutement, d’onboarding et autre ;
- Identifier tous les besoins (actuels et futurs) afin d’être capable d’anticiper la modification des effectifs ;
- Identifier et évaluer les performances des salariés ainsi que les facteurs de réussite ;
- Développer une stratégie de fidélisation et de rétention des talents en analysant et en anticipant les comportements des collaborateurs ;
- Accentuer la conception d’un bon environnement de travail (pour la santé, le bien-être et la sécurité des salariés).
Quelles données collecter ?
Les People Analytics s’appliquent principalement aux champs d’action suivants : le recrutement, la mesure de la performance, les rémunérations, la planification des effectifs et la fidélisation des salariés. On peut donc s’appuyer sur les données issues de ces domaines pour mettre en place notre approche.
Les données liées à l’humain
Ce sont celles qui sont, directement ou non, liées aux collaborateurs : à leur recrutement, à leurs absences, à leur rémunération, à leur engagement ou encore à leurs interactions. Il peut s’agir par exemple :
- du nombre de jours d’arrêt
- du coût par embauche, du nombre d’entretiens par recrutement ou du nombre de candidats par offre d’emploi
- de leur âge, leur sexe, leur ancienneté
- des résultats de sondage QVT
Les données liées à la performance
Elles concernent les objectifs atteints, les évaluations de la performance, les KPI, les compétences…
Le processus des People Analytics
Avant de mettre en place un processus de People Analytics, il convient de s’assurer que la direction est bien en phase avec le projet, notamment concernant la partie budgétaire. De plus, il est nécessaire d’intégrer des salariés pluridisciplinaires, avec des connaissances métiers et des compétences d’analyse. Les outils sont également primordiaux. Plus ils sont complets, fiables et performants, meilleurs sont les résultats. Dernier point, la collecte de l’ensemble des données doit être réalisée sous le coup d’une politique de data protection. Il importe de bien rester dans le cadre du RGPD pour protéger la vie privée des salariés.
Identifier les défis
Sans objectifs, difficile de savoir quels types et quelles sources de données chercher. L’entreprise doit donc identifier les défis qu’elle désire surmonter. Souhaitez-vous optimiser vos recrutements, identifier les facteurs de performance, et / ou améliorer l’engagement de vos salariés ?
Extraire et préparer les données
La « data integration » est la deuxième étape du processus de People Analytics. Elle vise à rassembler les masses de données disparates provenant de différentes sources telles que les applications connectées, les réseaux socioprofessionnels ou encore les systèmes d’information de l’entreprise. Pour collecter des données de qualité, l’idéal est de mettre en place un système de gouvernance dédié. Vous vous assurez ainsi de disposer de forces de décision et de gestion. Vous concentrez votre énergie sur les données les plus pertinentes et vous évitez de perdre du temps. Vient ensuite la phase de nettoyage de données brutes, tout aussi importante.
Analyser et interpréter les résultats
À cette étape, les analystes s’arment de frameworks tels que Hadoop et de langages de programmation comme Python pour gérer et analyser les données. Le monitoring en temps réel leur permet de suivre l’évolution des indicateurs clés de performance et d’identifier rapidement les tendances émergentes. C’est aussi l’occasion de mettre en place des analyses plus avancées, comme l’apprentissage automatique, pour identifier des relations et des corrélations cachées entre les données. L’interprétation des résultats permet de tirer des conclusions éclairées.
Définir un plan d’action et mettre en place une stratégie
Une présentation claire et concise des résultats conduit à la mise en place d’un plan d’action. Vous pouvez vous appuyer sur des tableaux de bord et des visualisations (comme des graphiques intelligents) pour faciliter la compréhension puis la prise de décision.
Une fois les résultats assimilés, il s’agit de comprendre et de localiser les changements pour atteindre l’objectif final. Tout ceci pour améliorer la gestion des ressources humaines et l’efficacité de l’organisation.
Les avantages des People Analytics
RH : un métier transformé
Les People Analytics offrent aux professionnels RH l’opportunité de changer de visage. Ils peuvent ainsi répondre aux exigences de leur direction concernant la performance organisationnelle. Grâce à cette approche, un DRH est capable d’évaluer l’efficacité de ses politiques et de prendre un rôle plus stratégique dans l’entreprise. Il s’appuie sur différents leviers pour participer à l’amélioration de la performance à son niveau. Il n’est plus réactif mais proactif, car il anticipe les besoins futurs et identifie les problèmes potentiels.
La mise en place de People Analytics pousse les services RH à développer de nouvelles compétences. Ils doivent désormais être capables d’analyser des données et de les interpréter. Sans compter que mieux elles seront présentées, plus elles seront écoutées et prises en compte pour élaborer les stratégies.
Une nouvelle manière d’interagir
Avec les People Analytics, les services RH doivent collaborer avec les autres départements (informatique, analytique) s’ils veulent exploiter au mieux les outils et les données. Le pôle RH est davantage intégré à la stratégie globale de l’entreprise.
De manière générale, les interactions sont plus personnalisées grâce aux People Analytics. Les gestionnaires RH mettent le doigt sur les besoins individuels et peuvent ensuite moduler en fonction de chaque collaborateur. Cela a lieu notamment dans la communication (les messages et les canaux de diffusion sont plus ciblés) et dans la formation (l’apprentissage continu se développe pour une performance accrue chaque jour).
Cette approche basée sur les datas aide l’équipe RH à se détacher de ses biais. Ceux-ci sont identifiés pendant l’analyse afin de les éviter ensuite. L’entreprise arrive à réduire la discrimination dans ses processus de recrutement, de rémunération et de promotion. De la sorte, elle crée des politiques et des pratiques plus équitables.
Une qualité d’information optimisée
Même si le service RH doit rester guidé par l’humain, il peut s’appuyer sur une méthodologie fiable et scientifique. Il prend désormais des décisions basées sur des données précises au lieu de s’appuyer sur des hypothèses et des intuitions. Et avec ces données, un DRH peut mener des analyses plus poussées comme une analyse prédictive ou prescriptive. Il anticipe ainsi les tendances futures et recommande des actions spécifiques.
Chaque division RH devient plus performante, car elle optimise les processus, et elle détermine les meilleures sources et les meilleurs outils grâce aux résultats de l’analyse. La performance tient aussi dans le fait que l’efficacité des initiatives RH est mesurable. Les données recueillies déterminent s’il est nécessaire d’ajuster certains programmes pour atteindre les objectifs fixés.
Les données fournies par les People Analytics sont régulières. L’entreprise a les clés pour s’adapter rapidement à d’éventuelles évolutions des besoins des collaborateurs ou du marché. Elle reste ainsi plus compétitive que ses concurrents.
L’intégration des données collectées se fait grâce à un logiciel centralisé, et ce, quelles que soient les sources. L’entreprise bénéficie donc d’une vue d’ensemble complète concernant ses salariés.
En conclusion, les People Analytics révolutionnent la gestion des ressources humaines. En intégrant les avancées de l’intelligence artificielle et de l’analyse prédictive, les People Analytics ouvrent de nouvelles perspectives pour le management moderne, en plaçant les données au cœur des décisions et en favorisant une approche plus agile et innovante. Les professionnels RH s’appuient sur des preuves tangibles pour comprendre les moteurs de performance et prendre des décisions éclairées. L’expérience des collaborateurs devient plus personnalisée et plus satisfaisante, et le capital humain est exploité de manière optimale. Les interactions sont également plus productives, aussi bien avec les salariés qu’avec les autres services.
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