La quête du sens au travail : comment motiver et fidéliser vos collaborateurs

Pour un gestionnaire RH, un manager ou même un dirigeant, il arrive de devoir assumer plusieurs rôles, allant de de la création de liens interpersonnels jusqu’à la gestion de crises et de conflits.

Lorsqu’une équipe est morcelée, quand des tensions apparaissent, comment parvenir à donner du sens au travail à ses collaborateurs ?

Cette question n’est plus superflue, notamment depuis la pandémie liée au Covid19.

Nous avons tous besoin de sens dans notre vie professionnelle et notre vie personnelle afin de préserver notre santé.

Voici quelques conseils pour motiver vos équipes et leur apporter ce sens du travail indispensable.

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Quête de sens des salariés dans leur travail : c’est quoi ? Pourquoi la recherchent ils ?

Quand on sait que le travail représente au minimum un tiers de nos journées, on comprend qu’il est légitime que cette activité ait un sens pour les salariés. Chacun doit pouvoir trouver une raison suffisante pour s’épanouir dans ce qu’il fait, c’est une question de bien-être au travail et de santé mentale (risques psychosociaux).

Les raisons pour les employés

L’épanouissement professionnel, la satisfaction au travail et la motivation sont 3 ingrédients qui fonctionnement ensemble.

Le sens du travail devient un élément primordial pour entretenir sa motivation et son engagement. Et si l’un des 3 manque à l’appel, les 2 autres ingrédients ne sont pas au rendez-vous.

La quête du sens au travail est aussi importante pour le collaborateur, car elle participe activement à un sentiment d’appartenance à un projet, à un groupe, à une « famille » dans certains cas.

Ce sentiment d’intégration, ce ressenti des salariés sont essentiels pour motiver et fidéliser chacun.

Enfin, donner du sens à un employé contribue à son équilibre psychologique et émotionnel est assurément une composante importante de son développement personnel et professionnel.

Quête du sens au travail pour l’entreprise

Il est important de comprendre que le sujet de la quête de sens au travail a un impact sur la productivité des employés et sur la qualité de leurs missions. C’est véritablement le nerf de la guerre et les dirigeants et managers le savent bien.

En management, il est bien connu qu’un collaborateur ou un employé satisfait de son travail, qui y trouve un sens, a des performances accrues. Il est plus motivé, travaille mieux et se montre plus efficace.

Pour l’entreprise, la quête de sens est aussi une question de rétention des talents. En effet, dans un contexte économique particulièrement concurrentiel et fluide, il est essentiel que l’entreprise fidélise ses employés. Et un employé heureux de ce qu’il fait et qui retrouve les mêmes valeurs que les siennes est un employé qui reste.

Mieux, c’est également un employé qui parlera de manière positive de l’entreprise, ce qui aura un impact sur la marque employeur. Cela facilite les recrutements, car les candidats vont aller chercher l’information auprès d’anciens ou d’actuels salariés.

Pourquoi l’employeur doit s’impliquer dans la recherche de sens au travail de ses salariés ?

L’implication de l’employeur dans la recherche de sens au travail de ses employés est le reflet de l’attention que celui-ci porte à ces derniers.

Cela démontre que l’entreprise, plus largement, est attachée à soigner les relations humaines et interpersonnelles parce qu’elle sait que le salarié est au cœur du succès et du bon fonctionnement de l’entreprise.

En accordant du sens au travail et à la qualité de vie au travail, le dirigeant ou le manager maintient un niveau d’efficacité de l’entreprise (baisse du taux d’absentéisme, réduction de cas de burn-out, etc.).

Le service RH démontre qu’il fait attention aux individus, qu’ils sont entendus et pris en considération.

En revanche, en absence de considération, cela peut devenir pénalisant pour l’entreprise, car les salariés vont se désintéresser de leur mission, et vont, à plus ou moins moyen terme, quitter l’entreprise.

Pour l’entreprise, donner du sens au travail permet d’attirer de nouveaux talents.

En effet, les candidats, notamment les Millenials, ne recherchent plus uniquement un job avec un beau salaire, mais aussi un lieu de travail où ils peuvent s’épanouir et évoluer sur le plan professionnel et personnel par le biais de leur activité.

Comment apporter du sens au travail à vos équipes ?

Plusieurs actions peuvent être mises en place par l’entreprise, le dirigeant, le manager ou encore le service des ressources humaines afin d’apporter du sens au travail des salariés.

En voici un florilège à la fois pratique, concret et très accessible à toute entreprise, quelle que soit sa taille.

1.     Veiller à la santé et sécurité des équipes

La santé au travail et la sécurité des travailleurs sont des droits de la personne et l’employeur a pour obligation d’y veiller.

Pour le salarié, se sentir en sécurité est une condition sine qua non pour stimuler le désir d’accomplissement et de réalisation.

Cette sécurité au travail s’articule autour de l’aspect psychologique, physique et social.

Quand on sait que l’on peut travailler l’esprit tranquille, sans crainte de dangers physiques ou des atteintes à sa personne ou à sa dignité, on se sent plus libre de s’investir dans son développement personnel et professionnel au sein de l’entreprise.

Le DRH doit notamment se montrer attentif à l’environnement de travail, aux conditions de travail et aux relations interpersonnelles afin de prendre les mesures nécessaires pour protéger ses équipes.

2.     Donner la direction à suivre

Pour qu’un travail ait du sens, il est primordial de lui donner une direction à suivre qui reste cohérente avec la mission de l’entreprise.

C’est le travail du dirigeant, du manager et de l’équipe RH de montrer la voie à suivre et d’expliquer les étapes à venir. On parle de leadership.

En rendant le travail plus explicite, on encourage les équipes à investir leurs efforts dans une activité utile et mesurable.

Et donner une direction, c’est prendre le temps d’expliquer les raisons de tel choix.

Comment faire ? Avec une bonne organisation du travail et en se montrant à l’écoute des salariés, en prenant en compte leurs suggestions et leurs doléances.

Dès lors, les salariés ne se sentiront plus uniquement comme des unités de production, mais des professionnels, acteurs de la réussite de la mission.

3.     Communiquer régulièrement

Travailler « en silo » contribue à désintéresser et à démotiver les salariés.

Afin de briser un sentiment d’isolement ou d’inutilité au travail, le service des ressources humaines et la direction, ainsi que l’employeur doivent s’employer à maintenir un dialogue social régulier pour informer les employés et les collaborateurs sur la situation de la mission et, plus largement, sur celle de l’entreprise.

C’est l’occasion de repositionner ou de revoir des contraintes techniques, de modifier des délais ou de mieux comprendre pourquoi l’entreprise a recours aux heures supplémentaires ou une charge de travail temporaire importante.

4.     Accorder des promotions

Un salarié qui s’interroge sur le fait de se donner à 100 % dans son travail si la qualité de celui-ci n’est pas reconnue est tout à fait légitime et normal.

Une stratégie de promotion doit être mise en place par le dirigeant.

En effet, une promotion refusée produit un effet non seulement sur l’employé concerné, mais aussi sur l’équipe à laquelle il appartient. Et la démotivation d’un salarié peut rapidement s’étendre sur un groupe par effet d’empathie.

Il est tout aussi important de célébrer une victoire ou une promotion d’un salarié que de prendre le temps d’expliquer un refus en se basant sur des éléments factuels et objectifs.

5.     Former les collaborateurs

Pour que l’employé se sente utile et qu’il s’épanouisse dans son travail, il est important de répondre aux besoins et au désir d’approfondir des savoirs et des connaissances.

Et limiter les employés à des tâches ne les aide pas à utiliser pleinement leur potentiel, cela conduit inévitablement à une perte de sens du travail.

Pour maintenir l’engagement des salariés dans la réalisation d’objectifs communs et d’objectifs personnels, l’employeur doit mettre en place une politique de formation qui s’inscrira dans la QVT de l’entreprise. Chacun aura alors une opportunité de progresser.

6.     Avoir une politique salariale cohérente

Même si la satisfaction intellectuelle doit être au rendez-vous, elle ne suffit pas pour fidéliser et attirer les salariés durablement. Et cela ne suffit pas non plus à donner du sens au travail.

Un employé qui travailler 50 heures par semaines, mais qui est rémunéré à hauteur de 40 heures va rapidement questionner le sens de son investissement auprès de son employeur.

Pour maintenir un haut niveau d’engagement au travail, l’employeur doit offrir une rémunération valorisante en fonction de ses performances.

7.     Soigner le style de management

Pour maintenir l’efficacité d’une équipe, il importe d’ajuster la politique de management.

Les techniques de management doivent par conséquent évoluer en fonction des attentes des salariés.

Pour cela, il est essentiel d’être à l’écoute des besoins et des attentes de chacun (télétravail partiel, amélioration des conditions de travail, prévention des risques professionnels, etc.), de recevoir des feedbacks par le biais d’entretiens professionnels ou de réunions régulières où chacun doit avoir son mot à dire.

8.     Gérer les problèmes et les conflits

L’efficacité et l’intégration d’un salarié peuvent être compromises par des difficultés ou des conflits internes.

Il peut s’agir de problèmes techniques, d’incompréhension mutuelle ou encore des challenges d’adaptation. Tout cela peut nuire à l’efficacité ou empêcher le travail de se faire dans les meilleures conditions.

Le gestionnaire RH doit alors résoudre ces conflits et ces problématiques. Mais le salarié ne doit pas uniquement se reposer sur la responsabilité à son supérieur de trouver une solution. Il doit être également encouragé à comprendre les difficultés qu’il rencontre, à s’exprimer par rapport à cela et à être aidé à les surmonter.

Pour cela, le service RH et la direction peuvent utiliser un logiciel SIRH qui va centraliser les actions à mettre en place ainsi que le suivi de chacun.

Ce logiciel RH représente un gain de temps incroyable tout en apportant une totale fluidité et une vraie transparence dans les échanges.

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