Alexandre Diard Pour qu’une entreprise se développe, il est nécessaire de se pencher sur la question de la mobilité et des carrières professionnelles de ses collaborateurs. Une bonne gestion des carrières et de la mobilité entraîne une augmentation de la performance et des savoirs faire de l’entreprise. Par ailleurs, les collaborateurs expriment de plus en plus des souhaits de changement. La gestion des carrières est un compromis permanent entre les besoins de l’entreprise, les potentiels disponibles et les désirs des salariés. Fortes de ces constats, les entreprises doivent se pencher aujourd’hui sur des politiques de gestion de carrière innovantes et performantes.
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On peut distinguer deux types de politique de gestion de la mobilité : la mobilité au coup par coup et la mobilité organisée. La mobilité au coup par coup se décide dès lors qu’il existe un poste à pourvoir ou lorsque qu’un besoin de personnel pour une mission se fait ressentir tandis que la mobilité organisée repose sur une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois. Elle entre dans une politique de gestion des ressources humaines élaborée et travaillée. La deuxième possibilité est la plus appropriée afin que les entreprises ne gèrent pas les demandes dans l’urgence et qu’elles puissent fidéliser leurs salariés grâce à une bonne gestion des carrières.
Qu’entend-on par mobilité ?
La mobilité au sein d’une entreprise peut être de trois formes. On trouvera la mobilité géographique, la mobilité fonctionnelle et la mobilité ponctuelle.
La mobilité géographique : Un salarié peut au cours de sa carrière professionnelle être amené à déménager, que ce soit par obligation pour trouver un emploi ou pour changer simplement son mode de vie. La mobilité géographique est un atout pour les jeunes diplômés dans l’élaboration de leur carrière. Montrer qu’ils sont prêts à déménager implique une ouverture d’esprit de leur part. De plus, la mobilité géographique peut intervenir suite à des impératifs familiaux et la mise en place de mutations entraîne une meilleure coordination entre vie familiale et vie professionnelle.
La mobilité fonctionnelle : Elle s’inscrit dans une bonne gestion des carrières. Les salariés veulent de plus en plus avoir des possibilités d’évolution sur leurs postes. Il est nécessaire d’établir des passerelles entre les postes dans les entreprises pour que les salariés puissent s’épanouir au travail. De plus, l’évolution fonctionnelle des salariés procure à l’entreprise certains avantages. Par exemple, le recrutement en interne leur coûtera beaucoup moins cher que le recrutement externe. Le constat aujourd’hui est que les entreprises sont de moins en moins pour les mobilités trop fréquentes. En effet, changer un salarié de poste trop fréquemment peut conduire à un manque de productivité de sa part lorsqu’il arrive sur un nouveau poste et durant le temps de sa formation. Il est nécessaire de trouver un compromis entre la mobilité trop fréquente et le manque de mobilité. On estime que la mobilité fonctionnelle d’un salarié entraîne sa fidélisation uniquement si elle est prévue et encadrée.
La mobilité organisationnelle ponctuelle qui peut être assimilée en quelque sorte à la délégation de personnel. Elle se caractérise par des mouvements de salariés d’une organisation à une autre pour une durée déterminée. Elle commence à se développer entre certaines PME qui souhaitent mutualiser leurs compétences. Un collaborateur d’une société peut être amené à effectuer une mission dans une autre entreprise, ce qui offre des compétences nouvelles à l’entreprise pour gagner en efficacité et un développement des compétences pour le collaborateur qui diversifie ses activités.
La gestion des carrières et des mobilités : quels outils ?
La gestion des carrières et des mobilités est essentielle pour les entreprises. Pour avoir une gestion optimale de carrière, il faut donc connaître les souhaits de chacun, les compétences des salariés de l’entreprise ainsi que les passerelles possibles entre les postes. Il devient donc impératif que les entreprises se dotent d’outils permettant de recenser les souhaits de carrières des salariés, leurs compétences et les postes sur lesquels ils peuvent postuler dans l’entreprise. Un outil tel que le Module Compétence, permet aux salariés de préparer leurs demandes de mobilité et à la direction des Ressources Humaines d’identifier les compétences internes des salariés.
Alors que la mobilité fonctionnelle s’inscrit dans une logique de carrière, la mobilité ponctuelle s’inscrit plus dans une logique de développement des compétences techniques. Le fait d’exercer une mission dans un autre univers permet au salarié de développer ses capacités d’adaptation et renforce encore l’agilité de l’entreprise. Ce type de mobilité contribue à renforcer la confiance que porte l’entreprise à ses collaborateurs.
Il est essentiel dans un souci de « contrôle qualité » et de capitalisation de mettre en place des revues à la fin de chaque mission.
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