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Alexandre Diard La digitalisation a profondément changé la physionomie des entreprises. Elle impacte tous les processus et touche les salariés dans leur identité même. Qui est l’employé d’aujourd’hui ? Quelles sont ses aspirations, avantages et dans quel environnement de travail souhaite-t-il évoluer ?
Les managers des ressources humaines savent qu’ils doivent se réinventer pour répondre à de nouvelles attentes. L’accès instantané aux informations et la rapidité des interactions ébranlent les structures pyramidales. Les lieux de travail sont multiples, les outils digitaux gomment la distance et bouleversent le rapport au temps. Le collaboratif devient le maître-mot et les espaces se modulent en fonction de cette exigence. Les ressources humaines de l’entreprise sont au cœur de cette mutation. Grâce à l’innovation RH, elles peuvent rester connectées aux réalités du terrain, et se métamorphoser à l’image de cette transformation radicale.
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Les ressources humaines, leaders de la transition
Les « soft skills » ont le vent en poupe
Différentes études l’ont démontré, la grande majorité des métiers de demain n’existent pas aujourd’hui. La technologie évolue à une telle vitesse que les connaissances académiques sont rapidement obsolètes. Dans leur référentiel de compétences, les DRH s’appuient sur une constante, l’importance du savoir-être ou « soft skills ». Celles-ci deviennent incontournables dans la gestion des compétences. Regroupées en 4 thèmes ou « 4 C » : créativité, esprit critique, coopération et communication, elles font désormais partie de tous les descriptifs de postes et des critères d’évaluation annuelle. Il est primordial pour les recruteurs de les identifier.
Dans un écosystème en partie virtuel et en perpétuelle évolution, les capacités d’adaptation et d’autonomie sont cruciales. Il en est de même pour la sociabilité et le sens de la collaboration : tout ce qui met de l’huile dans les rouages renforce le collectif et l’efficacité du groupe.
La formation peut aussi fédérer les équipes
Face à l’obsolescence accélérée des acquis techniques, le plan de développement des compétences est un élément essentiel de toute stratégie RH. L’entreprise doit encourager ses salariés à l’apprentissage tout au long de leur vie, les transformant en véritables caméléons afin de les préparer à relever les défis de demain. À l’heure de l’esprit collaboratif, l’enjeu pour les responsables des ressources humaines est de trouver des modèles pédagogiques axés sur le partage d’expériences.
De nombreux formats laissent la part belle aux interactions. Ainsi, l’Afest (Action de formation en situation de travail) motive les apprenants par son approche moins scolaire et par l’utilité immédiate des enseignements dispensés par les collègues référents. Le mentorat ou mentorat inversé, avec ses binômes senior/junior, est une autre voie qui capitalise sur le savoir-faire interne et favorise l’intelligence collective. Outre le fait qu’elles facilitent le transfert des compétences, ces formules ont l’avantage de créer du lien et de faire tomber les barrières entre générations. Le collectif est au cœur de cette offre, en parfaite adéquation avec les bouleversements en cours dans le monde du travail.
La mobilité interne, un élément clé de la rétention des talents
Rien n’est plus formateur et motivant qu’une mobilité interne. C’est un des piliers du talent management et une demande forte au sein des organisations. L’implication du salarié ne va pas de soi. Il faut lui donner des gages de reconnaissance. Évoluant dans un environnement éphémère, il est de plus en plus mobile et sait que son employabilité doit être entretenue au fil de sa carrière. La stratégie de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) comprend nécessairement une politique innovante et proactive de mobilité interne.
Certains grands groupes ont mis en place des dispositifs novateurs : par exemple des plateformes dédiées où sont recueillies et gérées toutes les demandes de mobilité. D’autres utilisent des outils d’autoévaluation ou de déclaration des compétences atypiques. La direction des ressources humaines peut ainsi établir une cartographie précise de son capital humain. Cela fluidifie le processus et c’est un atout pour le sourcing en interne. Les plans de mobilité sont de formidables leviers de fidélisation des talents. C’est aujourd’hui un facteur d’attractivité pour les entreprises et un élément clé d’une marque employeur forte.
Le bien-être au travail devient une évidence
Les demandes des salariés ont évolué. Le salaire n’est plus le premier critère. De plus, les nouveaux modes de travail changent la nature du lieu de travail. Avec la généralisation de l’activité à distance, le collaborateur vient au bureau pour échanger. Les espaces s’ouvrent pour faciliter le partage et stimuler le travail d’équipe. On peut boire un café entre collègues ou tenir une réunion informelle dans les tiers-lieux. Des salles de sport ou des services sont proposés aux salariés.
Le modèle start-up se propage grâce à l’innovation RH. La qualité de vie au travail (QVT) n’est plus un gros mot et se conjugue désormais avec performance. On prend régulièrement le pouls des salariés par l’intermédiaire du baromètre social. La certification Great Place to Work® est un label recherché. La QVT est un élément clé de l’expérience collaborateur et constitue une composante à part entière de toute politique RH moderne.
L’innovation RH portée par la transformation numérique
La dématérialisation et les nouveaux usages ont bouleversé le quotidien des services RH. Grâce aux solutions RH, les tâches administratives et de gestion se sont automatisées et digitalisées et les ressources humaines (GRH) peuvent se focaliser sur des missions à forte valeur ajoutée, révolutionnant entres autres la gestion des congés et absences. La transformation numérique s’accélère et les métiers RH sont au cœur de la stratégie digitale des grandes entreprises. Il est important de prendre le souffle de ces nouvelles innovations et de les allier à un mangement humain et autour de l’expérience de chaque collaborateur pour construire une organisation solide sur le long terme.
L’intelligence artificielle, boosteur d’efficacité
Avec l’émergence de nouveaux métiers et la volatilité des jeunes actifs, le recrutement devient une mission complexe pour les équipes des ressources humaines. L’intelligence artificielle portée par le big data alimente des algorithmes puissants et démultiplie l’efficacité RH. Utilisée à différents stades de l’embauche, elle accélère les processus. Par exemple,
le chatbot ou robot conversationnel répond aux questions récurrentes des collaborateurs ou des postulants. Le matching permet de déceler le candidat idéal en détectant le CV le plus pertinent. Les milliers de profils disponibles sur les réseaux sociaux ou sur les sites de recherche d’emploi sont passés au crible selon certains mots-clés (formation, diplômes, compétences). C’est un gain de temps précieux dans la phase de présélection.
Cette technologie fait des merveilles dans le domaine de la formation. Les solutions d’« adaptative learning » sont parfaitement en phase avec le terrain et proposent des parcours personnalisés en fonction de l’analyse des profils. La révolution numérique a encore de nombreux atouts à dévoiler.
La gamification, révélateur de personnalité
L’utilisation des mécanismes du jeu est un vecteur d’efficacité pour toute formation. Elle favorise l’engagement des apprenants et elle est de plus en plus souvent intégrée aux plateformes d’e-learning. Très utile dans les processus de recrutement, le parcours ludique fait découvrir aux candidats les différents métiers tout en incarnant la culture de l’entreprise.
Le défi mis en scène permet de tester le postulant sur ses capacités de prise de décision ou d’analyse et ne se cantonne pas aux simples savoirs techniques. Il révèle également des compétences comportementales déterminantes. Cette mise en situation laisse entrevoir des aspects de la personnalité que le stress d’un entretien classique aurait pu masquer. Elle interpelle les candidats juniors et rend l’entreprise plus attractive en renforçant la marque employeur.
SIRH, la connexion en tous lieux
Les systèmes d’information des ressources humaines font partie du paysage des entreprises d’aujourd’hui. Celles-ci ont compris les vertus de la centralisation de leurs processus RH avec à la clé des gains de temps significatifs et une productivité accrue. La diversité des modules proposés couvre l’ensemble des besoins de la RH, gestion des talents et gestion du temps et des activités par exemple.
De plus en plus, l’interconnexion avec les outils existants est réalisable et l’accès sur tous les supports mobiles est garanti par l’approche SaaS (Software as a Service). Cette dernière possibilité est en adéquation parfaite avec l’objectif actuel : être opérationnel au bureau ou à distance et être autonome tout en étant nomade. Il ne s’agit plus seulement de simplifier la vie des ressources humaines, mais également de soutenir les managers, de faciliter la communication et d’améliorer l’expérience collaborateur.
Les outils collaboratifs, le meilleur allié de l’innovation RH
L’éclatement du lieu de travail demande quelques adaptations si l’on veut éviter le risque de voir les salariés se replier sur eux-mêmes et se sentir pénalisés par un accès limité à l’information. Les outils collaboratifs sont une des réponses à cette préoccupation légitime du responsable RH.
Le partage d’analyses et de documents en temps réel, les fonctionnalités de chat et de suivi des tâches offertes par des solutions sont une vraie plus-value pour la communication. Les tableaux de bord et l’organisation de réunion sont également des facilitateurs. L’information circule librement et chacun peut apporter son expertise. Cette approche se veut transparente et dynamique. L’émulation suscitée favorise la créativité et révèle les talents : elle booste le potentiel des équipes. Ceux qui travaillent à distance se sentent intégrés et leur sentiment d’appartenance à un projet commun est renforcé.
Les métiers des ressources humaines ressentent souvent les frémissements annonciateurs du changement sociétal et doivent se réinventer au même rythme. La métamorphose actuelle accélérée par la crise sanitaire en est à ses débuts. L’innovation RH appuyée par la créativité de ses équipes et par le progrès technologique se poursuit afin d’accompagner voire d’anticiper son environnement mouvant.
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