Les 2 seules pratiques RH innovantes à connaître pour une GRH déterminante

Le monde des ressources humaines évolue constamment et il convient à chaque entreprise de prendre le pouls de ce qui se fait et d’anticiper les prochaines actions RH. Entre besoin d’accélérer et envie de maitrise dans un écosystème parfois volatil, souvent complexe et incertain, voici les principales pratiques RH innovantes pour une GRH percutante en 2024.

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Faire évoluer l’entretien d’embauche pour acquérir le bon talent

La question de l’entretien d’embauche et l’on-boarding plus largement est au cœur des préoccupations du service RH actuellement, notamment en raison de l’intégration de l’intelligence artificielle (IA) et des algorithmes de machine learning qui s’avèrent de plus en plus performants.

Pour faire évoluer l’entretien en vue de trouver le bon candidat, surtout si l’entreprise reçoit un important volume de candidatures, ce genre d’outils va s’avère être une grande aide. Il servira de 1er barrage aux candidatures qui ne respectent pas les points spécifiques demandés.

De plus, ce genre d’algorithmes peut détecter plusieurs éléments sur une candidature comme :
• Des fautes de grammaire ;
• Une absence de compétence essentielle pour le poste dans le CV du candidat ;
• Réaliser un filtrage en prenant en compte le niveau d’expérience ;
• Effectuer un filtrage en prenant en compte le niveau d’étude du candidat potentiel ;
• Etc.

Selon l’importance accordée à l’un ou l’autre point de sélection, l’entreprise va gagner du temps pour filtrer une partie des candidatures pour dénicher le meilleur talent.
Toutefois, il faut manier ce genre de pratiques avec parcimonie car cela peut rapidement voir des impacts sur la marque employeur.

Ensuite, une autre solution est de faire passer un entretien dit asynchrone, aussi appelé entretien différé.
Le candidat clique sur un lien pour enregistrer ses réponses. Il n’y a donc, dans un premier temps, aucun contact entre le recruteur et le candidat puisque ce dernier reçoit une liste de questions à laquelle il doit répondre en utilisant sa caméra et un micro.
En quelques minutes, le recruteur peut consulter l’entretien quand il est véritablement disponible et comparer, par la suite, les réponses avec d’autres candidats.

Créer de l’engagement et de l’autonomie pour créer du sens

Aujourd’hui, les travailleurs, notamment les jeunes générations comme les Millenials, ont un véritable besoin de sens dans ce qu’ils font et pour envisager des carrières. Il en va de leur santé et de leur bien-être au travail.
Pour éviter le burn-out, le bore out, pour réduire le désengagement et pour accroitre la longévité des collaborateurs et des salariés dans l’entreprise, il est essentiel de prendre des mesures RH allant dans cette direction.

La question de l’organisation du travail et du lieu de travail, mais aussi des valeurs et de la culture de l’entreprise est une notion à intégrer dans les pratiques RH innovantes.
Chacun de ces éléments doit être analysé et discuté ouvertement avec les personnes concernées.
La notion de feedback permet d’avoir des retours directs sur les pratiques à améliorer pour que chacun se sente bien et motivé dans l’entreprise.

Anticiper l’impact des univers de travail immersifs sur les processus RH

Depuis la crise sanitaire du Covid-19, le distanciel a provoqué de nombreux bouleversements dans le monde de l’entreprise.
Aujourd’hui, la fusion des lieux de travail entre virtuel et monde réel est bel et bien amorcée.
L’interaction dans les univers virtuels de travail offre des interactions différentes, répondant souvent aux demandes des (jeunes) travailleurs.
Il est essentiel d’intégrer cette expérience digitale dans les processus RH pour cela.

Qu’il s’agisse de recrutement, de formation professionnelle, d’espace de travail collaboratif, l’expérience en virtuel est très différente de celle qui est vécue en présentiel ou par l’intermédiaire de solutions de visioconférences comme Zoom, Team ou Meet.

Le groupe Meta ainsi que Microsoft ont validé récemment un partenariat pour se montrer davantage dans le metaverse et construire ainsi ce qui va être le futur de la réunion à distance.

Même si le metaverse suscite des interrogations ou de l’intimidation, il n’en reste pas moins que cela existe. Une approche gamifiée et immersive du recrutement se met peu à peu en place.
Pouvoir anticiper l’impact de ces espaces de travail immersifs doit faire partie des processus RH en 2024.

Rémunération juste et flexibilité

Savez-vous que 85 % des emplois de 2030 n’existent toujours pas selon Pôle Emploi. D’ici cette date, il est fort possible que l’entreprise connaisse plusieurs phases d’accompagnement des salariés et des collaborateurs en termes de plan de formation, de développement des compétences et de définition des postes.

La notion de flexibilité se trouve au cœur des intérêts de la fonction RH. Avec une méthode de projection à long terme des emplois ou SWP (Stategic workforce planning), sans aucune contrainte légale, il est tout à fait imaginable de l’appliquer sur un service défini ou pour l’ensemble de l’entreprise.
Dès lors, la DRH doit mettre en place des actions qui vont accompagner les collaborateurs vers de nouvelles compétences tout en restant impliqué dans l’entreprise.

Le travail hybride est une pratique RHG qui comble le besoin de mobilité des collaborateurs.
Télétravail et horaires flexibles font alors partie des avantages dont bénéficient les collaborateurs dès leur embauche.

Les managers doivent, en parallèle, être aisés pour anticiper les futurs recrutements et mettre à jour des fiches de postes afin de bâtir l’écosystème professionnel adéquat.

L’autre point important est l’équité de la rémunération.
Même si la paie n’est pas nécessairement l’unique point d’achoppement, les services des ressources humaines doivent se montrer innovants pour réussir à fidéliser les salariés dans un tel contexte.
Pourquoi ne pas proposer une solution comme le PEE ou Plan d’épargne entreprise dont le financement sera réalisé sous la forme d’un forfait mobilité durable (financer une crèche) ou d’un cofinancement pour les frais de garde ou les frais d’employé à domicile ?

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Simplifier la gestion de la data et des KPI RH

Tandis que la plupart des grandes entreprises et des grands groupes ont pris la mesure de l’importance des data dans l’entreprise – on voit de plus en plus l’émergence d’un CDO ou Chief Data Officier – les DRH se focalisent désormais sur les données RH.

En simplifiant la gestion des données RH et des KPI RH, notamment grâce à un logiciel SIRH qui centralise nombre de ces tâches, l’entreprise reste toujours en alerte pour répondre aux challenges de performance.

Pratiques RH innovantes

De nouvelles pratiques RH se mettent peu à peu en place dans le monde de l’entreprise et il convient que ces dernières se forment et acquièrent les solutions adéquates pour rester compétitives et productives.

L’intelligence artificielle et les RH sont désormais liées ensemble. En effet, l’intelligence artificielle permet de prédire le taux de turnover dans les équipes.
En effet, certains algorithmes prennent en compte les réponses des collaborateurs au moment de leur entretien annuel par exemple et croisent ces dernières avec d’autres réponses, d’autres données RH pour identifier si un tel est susceptible de démissionner à plus ou moins longue échéance.

L’autre pratique innovante sur laquelle les ressources humaines doivent miser est les soft skills. Ces compétences comportementales s’opposent aux hard skills qui sont des compétences techniques.
Les soft skills aident l’entreprise et le service RH dans le processus de recrutement afin d’évaluer les candidats en prenant en compte cette gestion des compétences transverses. Ces compétences ou capacités personnelles conditionnent notamment la capacité de chacun à s’intégrer dans une équipe sans créer de conflit, à apprendre de nouveaux concepts, à travailler en milieu collaboratif, etc.

L’époque des tests techniques est aujourd’hui révolue et l’entreprise doit prendre en compte la personnalité du candidat. Des outils en lignes permettent de transférer des tests de personnalité précis aux candidats et de comparer les résultats en les envoyant aux managers et membres des équipes pour voir si le ou les profils conviennent.

Enfin, pouvoir cartographier et gérer les compétences des ressources grâce à des outils internes devient inévitable.
L’utilisation d’un logiciel SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines) offre une vue d’ensemble des ressources de l’entreprise et des compétences de tous les collaborateurs.
Cette cartographie est déjà présente depuis plusieurs années dans les ressources humaines via la mise en place de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Plus besoin de tableurs Excel qui ne sont pas dynamiques et difficiles à maintenir à jour !
Avec des outils RH comme un SIRH, la Direction des Ressources Humaines visualise en quelques secondes et en temps réel un grand nombre de données (temps de présence, taux d’absentéisme, heures supplémentaires, congés, formations professionnelles, etc.) pour agir et réagir au mieux.

Pour une gestion administrative et une gestion des talents optimales, il est essentiel de mettre en place une politique RH avec des sorties hors des bureaux.
Cela va booster l’équipe à l’image d’un team building, maintenir une belle cohésion et récompenser les salariés de leur travail et de leur investissement dans l’entreprise.
Ce genre de sortie crée des liens sociaux forts entre les membres d’une équipe, c’est aussi l’opportunité de lâcher un peu de pression et de vivre des expériences inédites.

Les pratiques innovantes RH de 2024 et de main doivent s’orienter vers davantage de flexibilité dans laquelle l’humain se retrouve au cœur des processus RH.
Se montrer à l’écoute, comprendre les besoins, avoir d’un feedback régulier entre la direction, le management et les collaborateurs, intégrer un logiciel SIRH qui centralise et simplifie les tâches chronophages des RH sont autant de solutions pour une GRH optimisée.

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