Alexandre Diard Depuis la crise sanitaire et économique liée à la Covid19, l’entreprise a dû apprendre à revoir son organisation de travail. Si celle-ci a été plus ou moins temporaire pour certaines, d’autres ont dû envisager une réorganisation sur le long terme. C’est dans ce contexte particulier et inédit qu’est signé un accord de performance collective.
Mais comment l’appliquer ? Que regroupe un tel accord ? On vous explique tout.
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Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?
Pour mieux comprendre ce qu’est un accord de performance collective, voici quelques explications concrètes et théoriques ainsi que les conditions sous lesquelles cet accord peut s’appliquer.
Accord de performance collective : définition
Un accord de performance collective est un accord de droit commun conclu entre un employeur (ou des représentants d’employeurs) et une ou plusieurs organisations syndicales ayant reçu au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives (au 1er tour des élections des titulaires au comité social économique ou CSE) ou encore des représentants des salariés.
Cet accord peut se conclure à plusieurs niveaux :
- Au sein d’une branche professionnelle ;
- Dans un groupe ;
- Dans toute l’entreprise ;
- Dans un établissement.
Ce type d’accord précis est le fruit de la fusion de plusieurs accords :
- Accord de maintien de l’emploi ;
- Accords de préservation et de développement de l’emploi ;
- Accords de mobilité interne ;
- Accords de réduction du temps de travail.
L’accord de performance collective traite de divers sujets. C’est la différence avec une convention collective qui traite généralement de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, sans oublier des garanties sociales pour les salariés.
Pour atteindre ses objectifs, l’accord de performance collective peut évoquer les sujets suivants :
- L’aménagement de la durée de travail des salariés ainsi que les modalités d’organisation et de répartition ;
- L’aménagement de la rémunération des salariés en respectant les salaires minima hiérarchiques ;
- La définition des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.
Quand elles sont négociées dans le cadre d’un accord de performance collective, toutes ces mesures s’appliquent aux salariés de manière indépendante à ce que prévoit le contrat de travail de chacun.
Les modalités de négociation
Quand l’entreprise ne dispose pas d’une délégation syndicale représentative, les modalités de négociation de l’accord de performance collective dépendent du nombre de salariés au sein de la structure.
Voici les principaux points en fonction du nombre d’effectifs en entreprise.
Dans une entreprise de moins de 11 salariés
Ce genre d’entreprise est habituellement dépourvu en délégué syndical.
Ainsi, l’employeur peut directement lui-même proposer un accord de performance collective à ses salariés.
Dans ce cas précis, l’employeur est le seul rédacteur de l’accord d’entreprise. Il le soumet par la suite à la validation du personnel. Celui-ci doit être consulté dans un délai minimum de 15 jours à partir du moment où l’employeur s’est exprimé pour la première fois sur le sujet de l’accord auprès de chaque salarié.
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À noter : Cette modalité de négociation peut s’étendre aux entreprises entre 11 et 20 salariés s’il n’y a aucune représentation de la délégation du personnel du CSE. |
Pour que le projet de l’accord de performance collective soit considéré comme valide, il doit être approuvé par 66 % du personnel.
Dans une entreprise entre 11 et 49 salariés
Dans le cas d’une entreprise avec un effectif variant entre 11 et 49 salariés, l’accord de performance collective se conclut de deux manières possibles :
- Par le biais d’un ou de plusieurs membres de la délégation du personnel du Comité social économique ;
- Par le biais d’un ou plusieurs salariés qui sont mandatés dans ce but par une organisation syndicale représentative dans la branche, ou parce qu’ils sont membres de la délégation du personnel du CSE.
La validité de cet accord de performance collective est subordonnée à la signature des membres du CSE qui représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE.
Cet accord est aussi valide avec un ou plusieurs salariés mandatés à condition que la majorité des salariés donnent leur approbation.
Dans une entreprise de plus de 50 salariés
Dans les grandes entreprises et dans les groupes, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent signer un accord de performance collective si l’entreprise ne possède pas de délégués syndicaux.
Là aussi, la validité de l’accord dépend de l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.
En somme, quels que soient le niveau de négociation et le nombre de salariés, l’accord de performance collective ne doit pas être publié dans les bases de données nationales.
Sous quelles conditions un accord de performance collective peut-il être conclu ?
Un accord de performance collective ne peut être conclu de manière unilatérale par l’employeur ou la direction de l’entreprise.
Sa validité nécessite une mise en place par le ou les représentants des salariés.
- Si l’entreprise dispose d’une délégation syndicale, c’est cette dernière qui signe l’accord avec l’employeur.
- Si l’entreprise ne dispose pas de délégué syndical, 2 options s’offrent à l’entreprise selon le nombre de salariés : approbation de la majorité des 2/3 des salariés pour les structures de moins de 20 salariés ou validation par les salariés mandataires désignés par le CSE pour les structures de plus de 20 salariés.
Quel est le contenu de l’accord de performance collective ?
Selon le Code du travail (Art. L.2254-2, II), l’accord de performance collective comprend toujours un préambule qui définit ses objectifs.
Par la suite, la rédaction de l’accord est laissée à la libre appréciation des négociateurs.
On peut toutefois retrouver les éléments suivants :
- Les modalités de renseignement des salariés à propos de l’application de l’accord ainsi que son suivi pendant toute sa durée ;
- Les conditions dans lesquelles mandataires sociaux, actionnaires et dirigeants fournissent des efforts proportionnés à ceux qui sont demandés par les salariés ;
- Un éclairage sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés ;
- Les modalités d’accompagnement des salariés et l’abondement du compte CPF (compte personnel de formation).
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À noter : L’accord de performance collective ne peut imposer une convention de forfait-jours à un salarié qui est en décompte horaire. |
La législation française ne précise pas la durée de l’accord de performance collective qui peut être alors à durée déterminée ou indéterminée.
En règle générale, il est admis une durée de 5 ans.
Sous quelles conditions l’accord de performance collective s’applique-t-il aux salariés ?
L’employeur ou l’entreprise doit informer ses salariés, par tous les moyens qui confèrent une date précise (lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en mains propres, etc.), de l’existence et du contenu de l’accord.
Il doit aussi rappeler les droits de chacun, à savoir que le salarié peut accepter ou refuser l’application dudit accord à son contrat de travail.
Si le salarié accepte les termes de l’accord, ses applications remplacent de facto les anciennes de son contrat de travail, y compris pour ce qui est de la rémunération, pour la durée du travail et la mobilité professionnelle.
Si le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail, il a 1 mois pour faire connaître sa décision à son employeur.
Toutefois, le refus de l’application de l’accord peut exposer le salarié à un licenciement qui repose sur un motif spécifique, ce qui constitue une cause sérieuse et réelle.
L’employeur ou l’entreprise dispose alors de 2 mois pour engager une procédure de licenciement, ouvrant droit à l’assurance-chômage.
Le salarié alors licencié à cause d’un changement de son contrat de travail qui résulte de l’accord peut bénéficier d’un abondement minimal de 100 heures sur son compte CPF.
En résumé, selon l’article L. 2254-2, I du Code du travail, l’accord de performance collective doit répondre aux nécessités en lien avec le fonctionnement de l’entreprise, à préserver l’emploi ou à le développer. Il impose aux salariés des changements dans leur contrat de travail pour l’aménagement des horaires de travail, la durée de travail et la mobilité.
Sa mise en place peut demander la consultation d’un avocat en droit du travail pour être entièrement opérationnel.
