Égalité des chances en entreprise : un enjeu incontournable pour les RH en 2024

L’égalité des chances est encore loin d’être une réalité en France. Et dans le milieu professionnel et plus particulièrement dans celui de l’entreprise, le constat est criant. Entre différences dans le système éducatif, différences sexistes, raciales ou encore religieuses, toutes ces inégalités se reflètent dans le monde de l’entreprise.

C’est pourquoi l’égalité des chances représente un enjeu majeur pour le service RH.

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Comprendre l’égalité des chances

Définition de l’égalité des chances

Les discriminations au travail restent très présentes dans le milieu de l’entreprise.

Mais qu’appelle-t-on discrimination au travail ? C’est le fait de défavoriser un éventuel salarié ou un salarié présent en raison de critères subjectifs.

Or, le Code du travail précise bien que tout salarié ne peut être discriminé en raison de critères tels que son sexe, son âge, ses mœurs, ses orientations sexuelles, sa religion, sa situation maritale ou encore ses caractéristiques génétiques.

À l’heure actuelle, les principaux facteurs de discrimination en entreprise sont les suivants :

La discrimination ethnique : cette discrimination se fait à cause d’une couleur de peau, d’une origine ethnique ou simplement d’un nom. Il peut aussi s’agir d’une différenciation en lien avec un lieu de résidence ou à une appartenance à une communauté religieuse. Concrètement, une personne française ayant des origines étrangères peut éprouver plus de difficultés à trouver un emploi tout comme une personne résidant dans un lieu défavorisé se verra proposer moins d’opportunités. Pour lutter contre ces discriminations subjectives, l’entreprise peut d’ores et déjà mettre en place certaines mesures comme le CV anonyme par exemple.

La discrimination sexuelle : c’est elle qui se traduit par l’inégalité homme/femme. Même s’il y a des améliorations depuis quelques années, l’égalité des chances entre les deux sexes n’est pas encore atteinte. Dans les faits, les femmes restent moins rémunérées que les hommes et sont aussi moins présentes dans les postes à responsabilité.

La discrimination physique : que l’on parle d’obésité, de taille hors norme ou encore d’un visage disgracieux, voici des sources de discrimination pour celles et ceux qui en souffrent. Certains managers encore aujourd’hui vont préférer embaucher une personne avec une certaine « norme physique » — même si l’on est en droit de se demander ce que cela signifie — en souhaitant obéir à une standardisation physique des employés.

La discrimination envers les personnes en situation de handicap : une personne souffrant d’un problème de santé chronique ou un travailleur reconnu comme travailleur handicapé a plus de difficultés à trouver un emploi. Pour l’employeur, cela signifie des absences régulières pour des rendez-vous médicaux pour maladie et donc une moindre productivité. Cédant, les employeurs peuvent déjà commencer par aménager des postes de travail adaptés, car ces éléments représentent déjà une contrainte supplémentaire.

La discrimination liée à l’âge : passé un certain âge (à partir de 45-50 ans, surtout dans les entreprises de la Tech notamment), il est plus difficile pour un senior de (re) trouver un emploi. Comme les métiers évoluent rapidement, les employeurs craignent que le travailleur se retrouve perdu. Et du fait de leur expérience, les seniors ont des prétentions salariales plus élevées que les jeunes générations.

La discrimination liée à la sexualité : l’homophobie est notamment un fléau dans le monde de l’entreprise et il arrive encore que des femmes et des hommes se voient refuser un poste en raison de ses préférences sexuelles ou simplement parce qu’il est trop efféminé ou trop masculin.

L’importance de l’égalité des chances en entreprise

Pourquoi la diversité est-elle si importante en entreprise ?

Les entreprises qui embauchent des femmes, des personnes handicapées, des minorités culturelles ou ethniques ont un avantage concurrentiel à ne pas négliger.

En effet, cette diversité dans le recrutement RH implique une ouverture d’esprit et de la créativité qui sont indéniablement 2 critères de croissance et de développement d’une entreprise.

Chaque manière de penser, de concevoir, d’entrevoir une mission va multiplier le potentiel et les perspectives de l’entreprise.

Il est tout à fait évident que le succès et la richesse d’une entreprise viennent de la diversité de ses salariés.

Or, en embauchant uniquement des profils qui se ressemblent, de nouveaux talents provenant du même environnement socioculturel ou qui ont la même tranche d’âge, l’entreprise perd l’opportunité d’avoir des idées innovantes.

Avec des profils différents, l’entreprise, les chefs d’équipe et les managers doivent laisser la place à des axes d’amélioration et à des discussions riches d’enseignement.

Par exemple, si un senior peut apporter par son expérience, un jeune talent aura un regard neuf sur une mission. Cette complétude dans les profils va aider l’entreprise à se démarquer et à avancer plus vite.

Les enjeux en 2024

Pour près de 9 salariés sur 10, l’égalité des chances représente un enjeu majeur en entreprise. 79 % des salariés estiment même que cette thématique est prioritaire pour la direction de l’entreprise.

Égalité des chances et RSE

Afin de mettre en place une politique de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), il est essentiel d’intégrer la question de l’inclusion.

La RSE englobe 3 domaines majeurs que sont le développement durable, l’environnement et le social.

Et parmi les 7 grands principes qui régissent la RSE, on retrouve les relations et les conditions de travail ainsi que les droits de l’homme.

Les 6 autres principes de la RSE sont :

• La responsabilité de rendre compte ;
• Le comportement éthique ;
• La transparence ;
• Le respect des intérêts des parties prenantes ;
• Le respect des normes internationales du comportement ;
• Le respect du principe de laïcité.

Afin que l’entreprise respecte tous ces principes, elle doit développer des actions sociales.

Cela implique d’avoir une nouvelle politique plus inclusive, car elle saura bénéficier à tous les profils, quelles que soient les origines ethniques, sociales, sexuelles, etc.

Grâce à une démarche inclusive, tous les salariés sont assurés de bénéficier d’un traitement égal en termes de prétention salariale, de formation professionnelle, d’environnement et de conditions de travail, etc.

Transformation du travail et inclusion

Le travail subit d’inévitables transformations, que ce soit sur le plan de la transition numérique, sur les nouvelles technologies, mais aussi tout simplement sur fond de renouvellement générationnel.

La diversité et l’inclusion dont parties des leviers majeurs qui vont aider à relever ces défis, car ces approches participent activement au développement d’une capacité d’innovation.

C’est pourquoi la diversité doit être au cœur du processus d’embauche pour les ressources humaines et plus largement pour l’entreprise.

Pour cette dernière, c’est un enjeu de marque d’employeur, d’attractivité, d’adaptabilité et de bien-être au travail.

Quand une entreprise parvient à valoriser toutes ces singularités chez ses employés, elle augmente leur engagement et leur fidélité. Chacun se sent entendu, chacun sait que son opinion compte et qu’il/elle peut s’exprimer librement.

Les attentes et les besoins de tous sont pris en compte dans les décisions.

L’actuelle diversité dans le monde professionnelle

Les perceptions de la diversité en entreprise s’avèrent relativement contrastées.

Pour 90 % des salariés, le sujet de l’égalité des chances se place en 3^e position après les problématiques de sécurité et de santé puis la qualité de vie au travail ou QVT.

Les salariés sont en moyenne 75 % à estimer que cette question reste une question importante, voire prioritaire.

Chiffre étonnant, seuls 31 % des salariés estiment avoir peu d’informations sur les actions menées au sein de leur entreprise vis-à-vis du sujet de l’égalité des chances. Mis ils sont 70 % environ à pouvoir identifier au moins une action (adhésion à un label ou à une charte, accords d’entreprise, etc.).

La notion de parité est très importante actuellement puisqu’elle représente 57 % des préoccupations en ce qui concerne l’égalité salariale et 55 % pour l’égalité entre femmes et hommes.

Bien entendu, les perceptions changent entre les collaborateurs et les collaboratrices : 60 % des femmes placent l’égalité salariale en premier tandis que ce chiffre tombe à 54 % chez les hommes.

Mais les salariés masculins se montrent plus sensibles aux questions comme l’égalité des chances sur le plan social (37 % contre 30 % chez les femmes) ou encore au lieu de résidence (20 % contre 14 % pour les femmes).

Enfin, il y a cette notion de crainte de la discrimination qui gagne du terrain en entreprise.

56 % des salariés estiment qu’ils peuvent potentiellement être victimes d’une discrimination sur leur lieu de travail ou pendant un entretien d’embauche.

Ce chiffre monte à 61 % chez les cadres tandis qu’il est de 49 % chez les ouvriers.

Les réglementations et normes en vigueur en 2024

Pour promouvoir l’inclusion en milieu professionnel, la législation française a un rôle déterminant.

La loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a déjà réformé l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap.

Les RH savent maintenant que l’inclusion revêt une dimension légale. Celle-ci repose sur les piliers suivants :

• Pour toute entreprise de plus de 20 employés : obligation d’embaucher 6 % de personnes en situation de handicap ;
• Pour toute entreprise de plus de 50 employés : obligation de mettre en place un plan d’action en faveur des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans ;
• Pour une entreprise de plus de 250 salariés, obligation de publier un index d’égalité professionnelle. Si l’entreprise a un index inférieur à 75 points, elle dispose d’un défi de 3 ans pour remédier aux problèmes de disparités entre femmes et hommes sous peine d’amendes.

Pour les managers, cela relève d’un vrai défi, car la communication sur le sujet est la clé sans oublier la formation pour préparer le terrain aux mesures qui vont promouvoir l’inclusion.

La législation de 2020 en rapport avec le renforcement de l’inclusion pour l’emploi a introduit le CDI d’inclusion pour les seniors de plus de 57 ans en situation de chômage de longue durée.

Toutes ces mesures s’inscrivent dans un large cadre de RSE afin d’encourager une approche volontaire et proactive de l’inclusion.

Cette approche se veut l’une des principales composantes du Plan Toutes et Tous Égaux qui contient 161 mesures s’articulant autour de 4 axes :

• Lutte contre les violences faites aux femmes ;
• Santé des femmes ;
• Égalité professionnelle et économique ;
• Culture de l’égalité.

Les actions concrètes des RH pour favoriser l’égalité des chances

Concrètement, quelles actions mettre en place dans chaque entreprise ? Comment les ressources humaines peuvent-elles agir efficacement afin de réduire les inégalités et donner sa chance à chacun au moment de l’embauche comme au cours de la carrière professionnelle ?

Voici quelques postes de réflexion pour favoriser l’égalité des chances.

Recourir aux soft skills

Une soft skill désigne une capacité ou une aptitude que l’on acquiert au cours de sa vie et de ses expériences.

Appelées aussi compétences transversales, les soft skills sont aujourd’hui au cœur du processus de recrutement.

Elles vont au-delà des connaissances techniques ou des acquis académiques (appelé hard skills). Ce sont des aptitudes émotionnelles, sociales, adaptatives, collectives et méthodologiques qui participent à enrichir la relation avec les autres dans le travail.

Les soft skills regroupe aussi bien le sens de l’écoute, l’empathie, le leadership, la résilience, la gestion du stress, le travail en groupe, la pensée critique, l’intelligence collective, etc.

En identifiant les soft skills lors du processus d’embauche, on assure une meilleure adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir. Cela réduit considérablement les ruptures pendant la période d’essai.

Avec les seules soft skills, tous les jeunes talents peuvent valoriser leurs atouts pour trouver un emploi qui leur correspond.

Créer des offres d’emploi inclusives

Pour attirer de nouveaux talents et promouvoir la diversité dans l’entreprise, créer des offres d’emploi inclusives est un bon départ.

Pour rédiger ces annonces, utilisez un langage neutre et évitez les stéréotypes ou des termes discriminatoires.

Mettez en avant des valeurs et les politiques qui favorisent un environnement de travail ouvert et rassurant.

Ne cherchez pas à spécifier les caractéristiques personnelles, mais décrivez les compétences requises pour encourager les candidats de tous horizons à postuler.

Ajoutez qu’il existe des options d’accessibilité comme des aménagements spécifiques du poste de travail, ou précisez que les entretiens peuvent être en ligne pour garantir la parité des chances dans le processus de recrutement.

Diversifier le sourcing

La diversification du sourcing des candidats est primordiale pour attirer des profils variés et créer des équipes inclusives.

Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn offrent aujourd’hui une visibilité plus large des professionnels. Vous pouvez ajouter des hashtags pertinents ou cibler des groupes pour atteindre des candidats à la fois diversifiés et qualifiés.

Ensuite, développez des partenariats avec des organisations, des entreprises ou des associations qui travaillent avec des communautés qui sont sous-représentées.

Sensibiliser la non-discrimination

Pour réduire les inégalités de supprimer les discriminations, il faut évidemment en parler.

La formation des équipes est cruciale pour amener à une nouvelle approche de l’entreprise, de l’embauche, du travail en équipe.

Concevoir un environnement égalitaire et respectueux où chacun se sent inclus et reconnu demande à sensibiliser, à faire prendre conscience des différentes formes de discrimination et sur les impacts qu’elles ont sur l’équipe.

Pourquoi ne pas intégrer des sessions de formation sur les biais inconscients ou biais cognitifs par exemple ? En identifiant certains biais, on apprend à les contrôler et à changer son comportement.

Recruter sans CV

Pour éliminer les préjugés liés aux candidats lors du processus d’embauche, choisissez une approche qui se développe de plus en plus : le recrutement sans CV.

Cette méthode permet immédiatement de se focaliser sur les compétences, et le potentiel du candidat.

Tout le monde a ainsi sa chance de postuler et d’obtenir un entretien individuel ou d’avoir une phase de tests avec l’entreprise.

L’entreprise peut aussi utiliser d’autres moyens comme les tests de compétences, les mises en situation.

À noter que le recrutement sans CV ne remplace pas le CV. C’est une approche complémentaire dans un premier temps pour évaluer les compétences des candidats.

Aujourd’hui, il existe plusieurs entrées pour intégrer l’égalité des chances dans le processus de recrutement des candidats et aussi dans la carrière de chacun.

En prenant conscience des conséquences d’une telle différenciation, l’entreprise ne peut que se développer, tant sur le plan de la productivité et des idées, mais surtout sur le plan humain.