SIRH et Intelligence Artificielle : quelle valeur ajoutée concrète pour les RH ?

En 2025, sur 301 responsables RH, 40 % affirmaient utiliser ou vouloir utiliser l’IA dans le cadre de leur fonction de ressources humaines.¹

Actuellement, de nombreuses entreprises se tournent vers l’IA et l’automatisation pour gagner en productivité. Les ressources humaines font souvent partie de ces branches automatisées. Ainsi, intelligence artificielle et SIRH deviennent de véritables assistants des DRH.

Il est incontestable que l’intelligence artificielle conduit à l’évolution des métiers des ressources humaines et doit répondre à des questions d’éthique et de droit posées par l’utilisation des informations stockées. Face à ces évolutions, il est indispensable pour les entreprises de comprendre et de s’adapter à ces nouvelles technologies.

Dans cet article, vous en apprendrez davantage sur les bénéfices qu’un SIRH et l’intelligence artificielle peuvent apporter à la gestion des ressources humaines.

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SIRH et IA : définition et contexte

De façon générale, les entreprises adoptent un SIRH dans le cadre de la digitalisation RH de leur entreprise. Ces dernières années, le développement de l’IA générative et de l’IA prédictive a amené à repenser le fonctionnement des ressources humaines et des outils associés.

L’intelligence artificielle (IA) est une technologie qui exploite les données par des algorithmes ou d’autres techniques mathématiques et informatiques. L’objectif de telles opérations est de simuler certains aspects de l’intelligence humaine.

Parmi les modèles utilisés par l’IA peuvent être cités le :

• Machine learning : les machines ont la capacité d’“apprendre” automatiquement et de “raisonner” à partir des informations qu’elles enregistrent et via des modèles mathématiques. Ce modèle requiert une partie d’intervention humaine pour corriger les erreurs.
• Deep learning : la machine utilise des volumes de données plus larges afin d’imiter le cerveau humain. Pour cela, elle va apprendre de son environnement et de ses erreurs pour créer des analyses diverses. Ce modèle nécessite beaucoup moins l’intervention d’un humain.

Dans le SIRH, l’IA joue un rôle clé pour ce qui est de l’automatisation des processus. Elle contribue directement à la transformation digitale RH. Mais pour que l’IA soit efficace, il est nécessaire de lui fournir des données cohérentes, propres, uniques, situées au même endroit et pouvant être fournies en temps réel. C’est pourquoi la fonction de centralisation des données du SIRH prend son sens et est un point essentiel permettant l’intégration de l’IA à la fonction RH.

Une fois ces données utilisables, les automatisations RH peuvent être mises en place. Cela va des tâches complexes comme l’analyse et le reporting aux tâches plus chronophages comme la saisie des données. L’avantage de l’IA dans le SIRH est qu’il permet de :

• Gagner du temps
• Optimiser la productivité
• Simplifier la gestion administrative
• Réduire les coûts
• Diminuer les risques d’erreurs lors de la réalisation de tâches chronophages

Quels avantages à intégrer l’IA dans le SIRH ?

L’IA allège et améliore le processus de recrutement

Le SIRH et l’intelligence artificielle permettent au recruteur d’améliorer le processus de recrutement. La mise en place des algorithmes de matching de candidats, comme ceux utilisés par les ATS (Applicant Tracking System), facilite grandement le travail du recruteur. 

En effet, en se basant sur l’offre d’emploi, l’IA fait une présélection automatisée des candidats susceptibles de correspondre aux profils recherchés par l’entreprise. On parle bien de présélection ici, parce que l’IA possède tout de même des limites. Il se focalise uniquement sur les compétences techniques ou opérationnelles, mais ne garantit en rien les qualités humaines des candidats. En fonction des critères prédéfinis, l’IA fait un scoring des candidatures afin de faciliter la visibilité du recruteur sur les différents profils. 

Afin de rendre le recrutement plus efficace, il est également possible de faire une analyse comportementale des candidats grâce aux technologies de décryptage vidéo.  

Il est cependant important de rappeler qu’en utilisant l’IA, le risque de biais algorithmique reste possible. En effet, l’IA peut produire des résultats injustes, inéquitables ou discriminatoires. Cela découle du fait que les algorithmes de machine learning puissent “apprendre” des préjugés présents dans les nombreuses données qu’ils exploitent. Il reste donc nécessaire de faire une utilisation raisonnée de l’IA. 

Une fois les candidats sélectionnés, l’IA dans le SIRH permet de déclencher le processus de recrutement facilement et automatiquement.

Gestion des talents et mobilité interne rationalisées

Dans le cadre de la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels), l’utilisation de l’IA dans le SIRH présente une vraie valeur ajoutée pour les DRH.

La cartographie des compétences alimentées par les données du SIRH permet d’avoir une vision plus claire des talents de l’entreprise. Qui possède telles compétences ? Qui présente un potentiel d’évolution ?

L’IA prédictive permet de tenir compte des données de performances et des entretiens annuels pour :

• assurer la détection des hauts potentiels,
• anticiper les risques de turnover,
• proposer des plans de succession adaptés.

Tout cela favorise la mobilité interne mais aussi la rétention des talents. Grâce à ces fonctionnalités, il est plus facile d’évaluer les performances, de tenir à jour le référentiel de compétence et de suivre le parcours et le cycle de vie des collaborateurs. Les collaborateurs sont plus reconnus dans leur parcours professionnel et la gestion des talents se trouve améliorée.

Formation : vers un apprentissage personnalisé grâce à l’IA

Adopter un SIRH et l’intelligence artificielle au sein des ressources humaines contribue également à améliorer la gestion de la formation.

Grâce à l’ensemble des informations collaborateurs centralisées et traitées dans le SIRH, l’intelligence artificielle peut :

• construire un parcours de formation personnalisé pour chaque collaborateur,
•  générer un plan de développement des compétences,
• envoyer des recommandations de formation adaptées au profil du collaborateur.

 La mise en place de l’upskilling (formation visant à augmenter les compétences actuelles) et du reskilling (formation visant à acquérir des compétences nouvelles pour changer de métier) permettent aux collaborateurs de grandir et de s’épanouir professionnellement.

Pour les nouvelles recrues et les collaborateurs qui obtiennent une promotion, mettre en place une formation interne est aussi un moyen de favoriser leur intégration sur le nouveau poste.

Les collaborateurs peuvent se former en toute autonomie grâce aux chatbots de formation. Ces chatbots utilisant l’intelligence artificielle sont disponibles afin de répondre aux questions des apprenants et de faciliter leur apprentissage.

Toutes ces formations peuvent être réalisées en e-learning, sur un LMS (Learning Management System) généralement intégré à un SIRH.

 Grâce à ces outils, les documents de travail sont plus accessibles et enrichis au fur et à mesure des évolutions, sans aucun souci d’archivage.

Améliorer l’expérience collaborateur et les relations humaines

Le SIRH combiné à une intelligence artificielle améliore l’expérience collaborateur en entreprise. Mais comment ? Ils automatisent les tâches répétitives et prévisibles. Par exemple, il est possible de mettre en place des chatbots RH pour répondre aux questions récurrentes des employés. Il peut s’agir de questions relatives aux congés ou encore à la paie. Les RH gagnent du temps et peuvent mieux se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Le salarié, quant à lui, reçoit une réponse instantanée.

Ce type de technologie permet de mettre en avant le self-service RH. Il s’agit d’une fonctionnalité qui implique les collaborateurs dans la saisie de leurs données et leur donne accès à des informations RH.

De plus, le SIRH et l’intelligence artificielle permettent aux dirigeants de suivre l’évolution professionnelle de chaque salarié. Ils acquièrent ainsi une meilleure compréhension des collaborateurs et de leurs besoins. Grâce aux analyses proposées par l’IA dans le SIRH, ils détectent les signaux faibles qui annoncent une baisse d’engagement des salariés. Il devient alors plus facile de faire des feedbacks et d’accompagner les collaborateurs afin de les aider. Cela favorise l’instauration de mesures pour valoriser le bien-être au travail et une culture d’entreprise positive.

IA prédictive et analytique RH : anticiper plutôt que subir

L’intégration de l’IA prédictive apporte une toute nouvelle dimension aux ressources humaines. Grâce à elle, vous pouvez adopter une vision beaucoup plus data-driven et anticiper les défis clés de votre organisation.

Intégrée au SIRH, l’IA permet de mener des analyses prédictives en se basant sur des indicateurs RH pertinents. Concrètement, les outils de people analytics croisent les KPIs RH clés comme l’absentéisme ou encore l’ancienneté pour faire émerger des tendances. Il devient alors possible d’anticiper les risques de départ et d’établir une prévision des effectifs. Grâce à ses prévisions, les DRH peuvent planifier les besoins en recrutement.

Ainsi, l’IA fait du SIRH un véritable tableau de bord lui permettant d’aller au-delà de la simple centralisation des données et de simplifier le reporting RH.

Tout cela permet une prise de décision augmentée.

Éthique, RGPD et limites de l’IA dans le SIRH

Il reste important de souligner que l’IA dans le SIRH soulève des questions légitimes en termes d’éthique et de protection des données personnelles. En effet, afin de fonctionner, l’IA s’alimente des données des collaborateurs, centralisées dans le SIRH.

Premièrement il est nécessaire de respecter la conformité réglementaire. Le traitement des données RH est encadré par le RGPD (Règlement Général sur la protection des Données) et soumis aux règles du CNIL. Concrètement, cela signifie qu’une entreprise doit :

• Collecter uniquement les données nécessaires,
• Informer les collaborateurs de l’utilisation faite de leurs données,
• Permettre aux collaborateurs d’accéder et de rectifier leurs données,
• Sécuriser les données et assurer la confidentialité,
• Être capable de justifier ses pratiques auprès de la CNIL.

Deuxièmement, comme mentionné précédemment, l’IA peut engendrer des biais algorithmiques. Afin d’éviter que l’IA de votre SIRH reproduise, voire amplifie, des discriminations existantes, il est recommandé d’utiliser une IA responsable. Une IA responsable est une IA auditable. Cela signifie que ses critères de décision peuvent être expliqués, vérifiés et contestés.

Dans les ressources humaines, où des informations personnelles sont souvent utilisées, il est primordial de recourir à une IA bien encadrée. Cela permet de garantir la sécurité ainsi que la protection et le consentement des collaborateurs et de leurs données.

Comment intégrer l’IA dans son SIRH ? Les étapes clés

Maintenant que vous connaissez mieux les bénéfices liés à l’utilisation de l’IA dans le SIRH, peut-être vous demandez-vous comment intégrer l’IA dans votre SIRH ? Pour y parvenir, il vous faut adopter une démarche structurée et adaptée à votre organisation.

Respecter les 5 étapes suivantes vous aidera à intégrer l’IA correctement dans votre solution SIRH.

1. Réaliser un audit de l’existant : faites le point sur votre SIRH actuel. Quelles données sont collectées ? Sont-elles fiables ? Sont-elles bien structurées ? Cet audit permet de repérer les processus à fort potentiel d’automatisation.
2. Définir les cas d’usages prioritaires : suite à l’audit, vous pourrez identifier vos principaux besoins. À partir de ces besoins, définissez un ou deux cas d’usages clairs et veillez à y associer des objectifs mesurables. Cela peut être par exemple : réduire le temps de présélection des candidats de 30 %.
3. Choisir le bon SIRH et les modules IA : tous les logiciels SIRH n’intègrent pas l’IA de la même façon. Certaines solutions proposent des fonctionnalités IA natives. D’autres s’appuient sur une architecture ouverte et composable apportant davantage de flexibilité. Pour choisir, prenez en compte des critères comme l’interopérabilité, la qualité des connecteurs ou la conformité RGPD.
4. Accompagner le changement en interne : rappelez-vous que l’IA ne remplace pas l’expertise, elle l’améliore. Il s’agit d’un outil assistant pour vos RH. Prévoyez des formations pour prendre en main l’outil. Impliquez les collaborateurs dès le début et communiquez clairement sur les avantages que présente l’IA dans le SIRH. Désignez des référents internes pour aider ceux qui ont plus de difficultés.
5. Mesurer, ajuster, faire évoluer : suivez les indicateurs RH précis pour évaluer l’impact. Intéressez-vous notamment aux gains de temps sur les tâches administratives, sur les évolutions de turnover, sur le taux d’engagement. Vous pourrez ainsi déceler les éventuels problèmes, ajuster les paramètres et identifier les cas d’usage.

En conclusion, l’adoption d’un SIRH et d’une IA permet de gagner en productivité et d’adopter une vision plus globale des collaborateurs grâce à une approche data driven. Grâce à l’exploitation sécurisée des données, les DRH peuvent plus facilement suivre l’évolution des talents et anticiper grâce à l’analyse prédictive. Pour tous les avantages qu’elle présente, l’IA dans le SIRH est adoptée aujourd’hui par des entreprises de toutes tailles. Pourquoi pas la vôtre ?

FAQ

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1. Etude d’opinionway : Baromètre RH – L’IA et les RH en entreprise 2025. ↩︎