Alexandre Diard Depuis quelques années, la question de la diversité occupe une place centrale dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise. La diversité regroupe de nombreux sujets comme l’égalité des chances, la parité hommes et femmes, le handicap, les origines culturelles ou religieuses ou encore l’orientation sexuelle.
C’est cette variété qui fait la richesse de notre société.
Mais qu’en est-il dans le monde du travail ? Comment mesurer et favoriser la diversité en entreprise ?
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Pourquoi la diversité en entreprise est-elle cruciale ?
Avant de comprendre l’importance de la diversité en entreprise et de trouver des moyens pratiques de la mettre en place durablement, il est essentiel de cerner ce que regroupe cette notion.
Il n’y a pas de définition juridique à proprement parler pour la diversité.
Selon la Charte de la diversité, cette diversité s’illustre par la variété des profils humains au sein de l’entreprise. Et cela comprend des singularités comme l’âge, le sexe, l’ethnie, le genre, le handicap, les croyances, etc.
C’est une représentation de l’ensemble des profils humains que l’on retrouve habituellement en société, mais concentrée dans l’entreprise.
Selon un sondage Glassdoor de 2019, certains chiffres laissaient déjà penser que des discriminations étaient bel et bien présentes et qu’elles méritaient d’être combattues :
- 30 % des salariés ont été le témoin ou on fait l’expérience de racisme sur leur lieu de travail ;
- 29 % sont témoins ou font l’expérience d’âgisme ;
- 30 % ont déjà connu des situations de sexisme ;
- 22 % font l’objet régulièrement de discrimination LGBTQ+.
Et ces discriminations, ces différenciations se font tantôt à l’embauche, tantôt pendant la carrière.
Il reste donc beaucoup de travail pour apporter de la diversité dans le milieu de l’entreprise, pour la promouvoir.
Les avantages de la diversité
La diversité en entreprise est très intéressante sur un plan social, mais elle apporte de nombreux atouts pour l’entreprise.
Elle attire de nouveaux talents
Être une entreprise qui promeut la diversité au travail et qui met tout en œuvre pour cela soit une réalité est un élément positif pour la marque employeur.
La diversité devient un levier d’attractivité pour les jeunes recrues qui voient dans l’entreprise un lieu potentiel où s’épanouir professionnellement et personnellement tout en étant soi-même, et étant entendu et compris.
Quand l’entreprise communique sur sa politique RH en matière de diversité, elle démontre par des faits qu’elle est une entreprise progressiste, et qu’elle soutient des causes sociales qui lui tiennent à cœur (parité homme-femme, action contre l’âgisme avec le mentorat, etc.).
Elle encourage la créativité et l’innovation
Travailler avec des profils variés, avec des personnes qui ont des origines culturelles différentes stimule la créativité. Quand l’entreprise sollicite des modes de réflexion de tous les horizons, tout le monde réfléchit de manière créative.
L’entreprise adopte des approches disruptives qui bousculent les codes et qui font avancer l’entreprise (et booste sa productivité et son sens de l’innovation).
Quand on sait à quel point le milieu de l’entreprise est très compétitif, la diversité devient un levier de différenciation, un avantage non négligeable.
Elle renforce l’engagement des salariés
La diversité des profils des collaborateurs au sein d’une même équipe, ou plus largement dans l’entreprise, impacte considérablement l’engagement de ces derniers.
Savoir que l’on fait partie d’une même équipe, que l’on est soutenu et compris, que l’on est pleinement considéré par son chef, par ses collègues, par son manager, par la DRH et même la direction participe activement à renforcer la fierté d’appartenance à l’entreprise.
L’entreprise crée une culture de la confiance où tout le monde e entendu, où toutes les opinions sont prises en considération.
Elle améliore la performance économique
La diversité contribue à améliorer la performance économique de l’entreprise.
Pourquoi ? Parce que l’entreprise tire parti des talents et des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs, sans aucune discrimination. Il n’y a pas de frein, pas de blocage, pas de contrainte.
Mettre en place des politiques de diversité inclusives pour la favoriser
Même si la promotion de la diversité est traditionnellement confiée au service RH, cette question concerne toute l’entreprise, quelle que soit la hiérarchie.
Dirigeant, mangers, collaborateurs doivent prendre part ensemble pour que la stratégie de la diversité fonctionne et soit pérenne.
Voici quelques actions à mettre en place pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans l’entreprise.
Communiquer sur la politique d’inclusion
Au moment de promouvoir la politique d’inclusion dans l’entreprise, tout le monde doit en être informé.
La DRH peut envoyer un communiqué officiel sur les actions pratiques qu’elle désire mettre en place afin de promouvoir l’inclusion et la diversité, mais aussi les actions concrètes qu’elle va instaurer pour lutter contre les discriminations.
Pourquoi ne pas réaliser un sondage en amont pour avoir un aperçu de la perception de la diversité au sein des équipes ? Cela représentera une base solide pour décider et affiner les premières actions.
Ensuite, l’entreprise et les managers notamment doivent communiquer régulièrement sur les résultats des actions. Ce dialogue social peut se faire par un affichage dans les salles de repos, dans les couloirs, mais aussi par une communication dans l’intranet de l’entreprise ou sur les réseaux sociaux.
Désigner une personne référente
Pour que la politique de diversité de l’entreprise soit menée à bien et durablement, il est essentiel de désigner une personne en charge de cela.
Ce rôle peut être à temps complet ou alors intégré dans une fonction existante.
La personne référente est généralement un collaborateur qui travaille dans les ressources humaines ou dans la RSE (responsabilité sociale et économique).
Quel est son rôle en particulier ? Participer à la mise en place de la politique d’inclusion de l’entreprise avec des actions de sensibilisation et la mise en œuvre de projets.
C’est aussi cette personne qui s’assurera que l’entreprise ne commet pas de discrimination à l’embauche.
Sensibiliser les salariés à la diversité
Cette sensibilisation est essentielle pour faire adhérer les collaborateurs à l’inclusion dans l’entreprise.
En plus d’actions de sensibilisations pour mener vers ce changement d’état d’esprit, le manager inclusif peut faire passer le message sous la forme d’une réunion mensuelle ou trimestrielle ou encore par la création de plaquettes ou de kits d’information qui restent à disposition dans tous les bureaux.
L’autre approche de sensibilisation est la formation dans la diversité. Des intervenants externes viennent déconstruire les préjugés et les a priori en entreprise et ouvrent le débat avec les collaborateurs.
Enfin, les managers et les équipes RH peuvent mettre en place des groupes de travail en interne. Ces groupes peuvent être animés par le référent de la diversité ou par une personne extérieure. L’objectif est ici d’identifier les problématiques rencontrées en entreprise quant au sujet de l’inclusion et de faire émerger des idées pour corriger le tir.
Élaboration d’une Charte de Diversité et d’Inclusion
Enfin, l’entreprise peut signer la Charte de la diversité.
Elle représente un engagement volontaire pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans les locaux de la société. C’est une manière de reconnaître et de valoriser les différences entre les salariés avec le but de créer un environnement de travail sain et respectueux.
Le principe de la Charte de la diversité repose sur la non-discrimination, l’équité, la lutte contre les stéréotypes et la promotion de la diversité.
Mesurer la diversité en entreprise
Pour s’assurer que la politique de diversité est menée correctement et qu’elle progresse positivement au sein de l’entreprise, il est indispensable de mesurer les résultats des premières actions.
2 approches aident à mesurer cette performance de la politique d’inclusion.
Le label diversité
Crée par le Ministère du Travail et de la Fonction publique, le label diversité a pour objectif de promouvoir la diversité dans les secteurs privés et publics.
Ce label met en lumière les entreprises qui ont des pratiques de recrutement et de parcours professionnel valorisant la diversité au travail. Il est valide pendant 4 ans.
La mise en place d’indicateurs de performance
Aussi appelés KPI, ces indicateurs mesurent l’impact d’une politique de diversité. C’est la responsabilité du service RH de concevoir un tableau de bord qui rend compte des actions menées.
Parmi les principaux indicateurs ou KPI pour mesurer les conséquences de la politique de diversité, on retrouve notamment :
- La répartition des employés homme-femme par classification ;
- Le nombre d’embauches par âge ou par niveau de diplôme ;
- Le pourcentage d’emplois accessibles aux handicapés.
- Etc.
De plus, depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent obligatoirement publier un bilan annuel des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. On parle de l’index d’égalité homme-femme.
Défis et solutions dans la gestion de la diversité
Voici quelques solutions et challenges à relever pour gérer la diversité culturelle au sein de l’entreprise.
Traiter les collaborateurs équitablement
La politique d’inclusion se base sur le principe d’égalité professionnelle entre tous les profils.
Quelles que soient vos origines ethniques, votre sexe, votre genre, votre âge, tout le monde a le droit de s’exprimer de manière égale.
Comment s’y prendre concrètement ?
- En respectant la mixité professionnelle dans l’entreprise ;
- En assurant l’égalité des chances et notamment l’accès pour tous à la formation professionnelle ;
- En promouvant les minorités pour des postes à haute responsabilité ;
- En sensibilisant les collaborateurs sur les mesures d’inclusion ;
- En évaluant les progrès et résultats des actions menées.
Encourager le travail collaboratif
En créant un espace où chacun se sent libre de s’exprimer, un « safe space », l’activé de l’entreprise va pouvoir se pérenniser, car elle saura impliquer pleinement ses collaborateurs.
Le travail d’équipe fait partie de la richesse d’une culture de la diversité. Chacun apprend des autres, chacun apporte son savoir-faire, sa vision, ses idées novatrices.
Pour cela, il est possible de mettre en place des réunions en interne toutes les semaines ou tous les mois afin de favoriser la communication de groupe. Privilégiez également de sorties en groupe comme des déjeuners ou des apéros pour booster la cohésion au sein des équipes. Et il ne faut pas oublier de développer la confiance de chacun en responsabilisant les collaborateurs et les salariés.
Mettre en œuvre des processus de résolutions de conflits
Il est essentiel de gérer les éventuels conflits entre les individus au sein des équipes. Issus de générations et de cultures différentes, ces profils peuvent éprouver des difficultés à communiquer.
Une médiation s’impose.
Pour parvenir, voici ce que vous pouvez faire :
- Favoriser un management inclusif et participatif au lieu du traditionnel management hiérarchique ;
- S’impliquer en tant que manager dans les missions des collaborateurs ;
- Valoriser les succès et les compétences de tous ;
- Créez des réunions de brainstorming pour tourner des solutions afin de résoudre le conflit ;
- Définir les motivations et les besoins de chacun et accorder une partie des demandes en cherchant un juste milieu.
Se montrer intransigeant sur les comportements déviants
Toute attitude qui ne respecte pas l’individu, quelle que soit sa forme (verbale, physique, accusation, sous-entendu), ne doit pas passer inaperçue.
En fonction du degré du non-respect de l’autre, et de l’importance de la discrimination, une sanction peut être décidée.
Les temps ont changé et continuent de changer, l’entreprise inclusive doit marquer le coup et faire appliquer les règles de (bonne) conduite en termes de diversité et d’inclusion.
En conclusion…
La diversité en entreprise est l’affaire de tous et de toutes. Cette ouverture d’esprit, cet espace d’échange qu’offre la politique de diversité va indéniablement enrichir la vie en entreprise.
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