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Alexandre Diard Vous avez tout juste fini de comprendre le mode de fonctionnement de la génération Y et vous parvenez maintenant à les manager et à les fidéliser sauf qu’une nouvelle génération prend le relais dans vos problématiques RH. Ils sont nés avec une souris d’ordinateur à la main, des écouteurs dans les oreilles et un smartphone toujours connecté. Ce sont les jeunes de la génération Z, ceux qui constitueront la main d’œuvre de demain. Ils succèdent à la génération Y, sont nés à partir de 1995 et ont une vision bien différente du monde du travail. Leurs besoins et leurs méthodes risquent de chambouler de façon notable vos habitudes et vont vous forcer à repenser votre management. Flexibilité, dématérialisation, souplesse et partage sont les maîtres mots de ces jeunes, qui sont plus de 15 millions en France.
Il est donc judicieux de se pencher maintenant sur la problématique de leur intégration au sein de votre entreprise. Quels sont les meilleurs moyens pour les attirer dans votre entreprise ? Quelles méthodes sont à privilégier pour les recruter ? Comment se préparer à les accueillir ? Quels moyens mettre en place pour les motiver et les impliquer dans leur travail ? Comment les fidéliser alors qu’ils privilégient la mobilité ?
Dans cet article, 10 astuces vous seront présentées :
1. Utiliser les bons outils de communication.
2. Mettre en place des partenariats avec des écoles.
3. Favoriser l’originalité.
4. Penser à la cooptation pour recruter.
5. Ameliorer la marque employeur.
6. Ameliorer l’ambiance au travail.
7. Favoriser le management horizontal.
8. Répondre à leur soif d’apprendre.
9. Revendiquer des valeurs qui leur parlent.
10. Cherchez constamment à vous améliorer.
Nos autres articles:
– Le Talent management, une stratégie clé pour l’entreprise
– 5 astuces pour gérer l’impact business de la gestion des talents
– Comment recruter le bon candidat ?
1) Utiliser les bons outils de communication
« La génération Z est hyper connectée ». Cette phrase est souvent entendue, mais que signifie-t-elle vraiment ? Elle signifie que les jeunes ne se contentent plus d’absorber passivement les informations vues sur le web. Ils jouent un rôle actif dans la communication numérique : ils aiment, partagent, commentent, suivent, notent… Ils vivent au rythme de l’actualité numérique et sont toujours à l’affût de tout. Il est donc indispensable d’utiliser ces technologies qui seront un atout indéniable dans votre recrutement.
1.1 Les Jobboards
Dans un premier temps, l’utilisation des jobboards est requise pour mettre en place un recrutement efficace et pertinent de la génération Z. C’est la première source de référence pour ces jeunes dont le réflexe est d’utiliser internet et les moteurs de recherche. En effet, contrairement aux séniors, ils ne s’intéressent pas aux annonces dans les journaux et s’orienteront peu vers les agences de recrutement. Il est donc primordial de poster vos annonces sur l’ensemble des sites de recrutement : Indeed, Monster, Apec, Adecco, Keljob, Meteojobs, Wizbii, Regionsjobs, Directemploi… Une multitude de sites existent avec diverses fonctionnalités pour satisfaire les besoins des candidats et ceux des entreprises : poster des offres, chercher des candidats, consulter des CV, mettre des alertes profils, s’abonner à des entreprises, tagger les éléments importants de vos annonces… Vous avez également la possibilité de comparer les sites qui vous rapportent le plus de candidats en utilisant un comparateur de site d’annonce d’emplois.
1.2 Les réseaux sociaux
Dans un second temps, savoir manier les réseaux sociaux sera une force non négligeable. Facebook, Twitter et Linkedin sont les principaux, mais d’autres regorgent également de pépites. Ne vous limitez pas aux plus connus ! Viadeo, Xing, Snapchat, Vine, Tumblr… Les réseaux sociaux vous donneront une meilleure visibilité et une image plus dynamique auprès des candidats. D’après l’étude « Social Recruiting Survey » réalisée en 2014 par Jobvite, 93% des recruteurs utilisent ou planifient d’utiliser le « social recruiting ». Pourquoi pas vous ?
Un moyen efficace d’attirer des candidats sur les réseaux sociaux peut être de poster sur des groupes de recrutement correspondant à vos recherches. Par exemple, si vous cherchez des étudiants d’école de commerce, vous pouvez utiliser les groupes tels que « REEC – Réseau des Étudiants en École de Commerce » ou « ESC France » qui ont environ 10 000 membres sur Facebook. Pour des recherches plus généralistes, vous pouvez rejoindre « Wanted #job #freelance #alternance #internship » qui compte près de 100 000 membres, ou encore « Jobissimo » ou « Occazissime Jobs & stages ». Enfin, sur LinkedIn, vous aurez encore plus de visibilité : « Job Postings Group » regroupe 370 000 membres, « Carrière & Emploi – Candidat-Online » en regroupe 200 000.
Sur ces groupes, vous pourrez diffuser vos annonces, mais n’oubliez pas de rester en contact avec les internautes qui postent leur recherche d’emploi. Vous devez donc avoir un recrutement actif et non passif : n’attendez pas simplement que les candidats viennent à vous, allez les chercher ! Attention tout de même à ne pas se fier uniquement au profil social des candidats…
Nombre d’utilisateurs sur les réseaux sociaux, en millions (Août 2015)
Source : Digital, Social & Mobile in 2015 par We are Social Singapore
1.3 Les applications mobiles
Enfin, il est important de comprendre que la génération Z a grandi avec des écrans tactiles et l’internet mobile. Cela fait d’elle une génération nomade, c’est à dire ultramobile et hyper adaptable. Ils seront donc beaucoup plus favorables à l’utilisation d’applications mobiles. La preuve : 50% du trafic d’Indeed provient des plateformes mobiles ! Vous pouvez bien sûr utiliser les applications reliées aux Jobboard (Indeed, Monster, LinkedIn) mais pas seulement ! Des applications récentes et innovantes modernisent le recrutement et facilitent la prise de contact avec les candidats grâce à une instantanéité et une réactivité sans précédent. Voici quelques exemples, mais sachez qu’il en existe énormément !
Seeqle : application qui met en relation candidats, recruteurs et écoles grâce à une palette d’outils (matching, vidéo, réalisations, tests de personnalités…)
Cinq you : un réseau d’entraide général qui utilise le système de Tags pour trouver des correspondances entre recherches et offres.
Kudoz : considéré comme le « Tinder de l’emploi », il permet une mise en contact facile à l’aide d’un système de « matching ».
Au premier abord, cela peut vous sembler un peu étrange de recruter via des applications, mais rappelez-vous que l’arrivée des jobboards il y a une dizaine d’année a également bouleversé le recrutement. Certains étaient relativement réticents à ce changement alors qu’aujourd’hui ce sont des canaux incontournables de recrutement.
2) Mettre en place des partenariats avec les écoles
Étant nés à partir de 1995, les jeunes de la génération Z entrent aujourd’hui dans la vingtaine. Ils sont donc, pour la plupart, encore en école ou en formation. Pour vous faire connaître auprès d’eux avant leur arrivée dans le monde professionnel, vous pouvez miser sur les relations écoles. En effet, ces partenariats vous apporteront de nombreux bénéfices tout en améliorant la réputation des écoles (qui mettent l’accent sur la réussite de l’insertion professionnelle de ses étudiants).
C’est également un investissement à long terme car c’est une étape importante dans le pré-recrutement de vos futurs collaborateurs. D’après Agnès Vaffier (présidente de l’Association française des lycées d’hôtellerie et de tourisme), « les partenariats écoles-entreprises sont nécessaires pour une connaissance et une reconnaissance des milieux. Ils constituent un véritable échange de savoirs et de savoir-faire. Et s’avèrent incontournables ».
2.1 Les avantages du partenariat écoles/entreprises
Cela vous permettra tout d’abord d’améliorer votre visibilité. Il est très important de se préoccuper de sa marque employeur et passer par les écoles vous donnera une image d’entreprise responsable, qui cherche à aider les jeunes. Par ailleurs, vous fiabilisez votre image en montrant votre capacité à créer des partenariats.
De plus, cela vous permettra de recruter à moindre coût. En effet, vous pouvez commencer par embaucher des étudiants en stage/alternance, afin d’être sûr de réaliser de bons recrutements et de les faire monter en compétence, avant de leur proposer un poste stable.
Par ailleurs, cela vous permettra de déceler les pépites, c’est-à-dire les personnes vraiment motivées et qui ont un réel talent. En réalisant des ateliers, des conférences ou des défis, vous pourrez identifier les personnes qui ont les compétences que vous recherchez (créativité, rigueur, esprit d’équipe…). Enfin, cela vous permettra d’être en contact avec des étudiants spécialisés dans le domaine de compétences qui vous intéresse : école de commerce, école d’ingénieur, école de communication…
Du côté des écoles, cela permet aux élèves de construire leur projet d’orientation tout en les sensibilisant au monde professionnel. En effet, ils comprendront mieux le rôle des entreprises, les problématiques de demain, les métiers qui les attendent et les qualifications nécessaires pour y répondre. Ils pourront donc mieux s’insérer professionnellement ce qui améliorera indéniablement la réputation de l’école.
2.2 Les actions à mettre en place
De nombreuses possibilités existent pour améliorer votre présence au sein des écoles. En effet, il ne suffit pas simplement d’être un partenaire parmi tant d’autres pour recruter les meilleurs talents. Au contraire, il s’agit d’être actif pour montrer votre dynamisme et donner envie à la génération Z de participer à l’aventure que vous leur proposez.
Organiser des « Business Games » : il s’agit de regrouper des étudiants en équipe pour les faire réfléchir à une problématique vous concernant. Suite à cela, vous pouvez trouver des étudiants qui correspondent à vos besoins. Un moyen très astucieux de repérer les pépites tout en gagnant en visibilité et en trouvant des solutions aux problèmes que vous rencontrez ! Par exemple, en 2015, Dell avait mis en place un concours au sein de Montpellier Business School, le Défi MarkUp. Les étudiants devaient repenser la stratégie marketing de l’entreprise pour la repositionner dans un secteur très compétitif.
Présenter votre entreprise : préparez une présentation et trouvez un créneau horaire avec l’école pour réaliser une conférence sur votre entreprise. Présentez son fonctionnement, donnez les chiffres clés, discutez des problématiques que vous vous posez et décrivez les domaines dans lesquels vous cherchez à recruter. Donner la possibilité aux étudiants de donner leurs CV et lettre de motivation à la fin des sessions et de discuter avec un RH de votre entreprise.
Planifier des formations : prenez le temps de présenter un sujet d’actualité aux étudiants pour qu’ils s’y intéressent et viennent assister à votre cours. Par exemple, si vous recherchez des étudiants en webmarketing, une formation sur le référencement naturel/payant et l’utilisation des outils Google Analytics et Adwords peut être pertinent. Vous ciblerez ainsi les étudiants qui souhaitent se diriger vers ce domaine professionnel.
Organiser des sessions recrutement : prévoyez un « job dating » au sein de l’école où vous donnez 10 minutes à chaque étudiant pour vous convaincre de les embaucher. Vous leur permettez une mise en situation lors de laquelle ils amélioreront leur gestion du stress et leur capacité à se vendre, tout en sélectionnant les profils qui vous correspondent.
Mailing : Demandez aux écoles de diffuser vos annonces à l’ensemble des étudiants.
3) Favoriser l’originalité
Selon l’étude « Les offres d’emploi difficiles à satisfaire », réalisée par Pole-Emploi en 2014, 53,2% des entreprises déclarent avoir rencontré des difficultés de recrutement liées aux candidatures. Un chiffre important qui montre bien que les processus de recrutement doivent être réactualisés. En effet, tous les entretiens d’embauche se ressemblent, les réponses aux questions sont souvent préparées en avance et les candidats n’hésitent pas à mentir pour dire ce que les entreprises veulent entendre. Il devient alors difficile de distinguer les bons profils dans cet océan de candidatures.
Intégrer l’originalité dans vos méthodes de recrutement vous sera triplement bénéfique. D’abord, votre sélection sera plus efficace et plus juste. Ensuite, vous serez certains de viser les nouvelles générations, toujours à la recherche de défis et de modernité. Enfin, vous boosterez votre marque employeur en faisant le buzz sur les réseaux sociaux. Si l’idée d’un « blind job dating » ne vous effraie pas, cette liste de méthodes de recrutement particulièrement innovantes vous inspirera à coup sûr !
3.1 La campagne piège de Heineken
Heineken avait mis en place la préparation de faux scénarios improbables : un faux incendie, une crise cardiaque et l’accompagnement par la main du candidat. Le but de leur campagne était donc d’empêcher les candidats de se préparer préalablement aux situations auxquelles ils seraient confrontés et de voir leur réaction dans des contextes particuliers. Puis ils ont publié la vidéo des 3 meilleurs candidats sur leur intranet et ont demandé aux employés de voter pour celui qui avait le mieux réagit. Le candidat avec le plus de votes a appris sa sélection au Juventus Stadium. Buzz et recrutement, une recette efficace ?
3.2 Le Wizbii Cube
Proche d’un Business Games, le Wizbii Cube réunit 6 candidats (pré-sélectionnés grâce à leur candidature par CV) autour d’un challenge amusant et créatif. Le défi était de créer un blog hors du commun, en équipe et en une seule nuit. Ainsi, les responsables qui supervisaient le projet pouvaient distinguer quels candidats avaient les compétences nécessaires pour les postes à pourvoir : travail en groupe, persévérance, écoute, complémentarité, créativité…
3.3 Les énigmes de l’armée australienne
Après leur défi de création de radio en kit en carton, l’armée australienne a décidé d’utiliser une formule mathématique pour cacher un numéro de téléphone afin de postuler. Seuls ceux capable de décrypter l’énigme pouvaient candidater. Un concept intéressant permettant de réaliser un écrémage pertinent pour les postes à pourvoir.
3.4 L’agence DDB et son snap-recrutement
Utiliser Snapchat pour recruter ? C’est possible ! L’agence DDB d’Oslo avait mis en place une campagne dans laquelle les candidats devaient envoyer un snap ne dépassant pas 10 secondes pour convaincre. Un défi pas forcément facile mais qui permet de bien identifier les personnes créatives et motivées !
3.5 Les entretiens express de Pizza Hut
En référence aux 140 caractères disponibles sur Twitter, Pizza Hut décide de lancer des entretiens express. Le concept ? Les candidats ont seulement 140 secondes pour se vendre auprès du recruteur. Un exercice de taille puisque rapidité et originalité sont de mise.
3.6 La vente impossible de BBDO
L’agence Proximity BBDO de Singapour a misé sur les qualités de vente, de charisme et de négociation des candidats. En effet, lors d’un salon de recrutement, l’agence a demandé aux personnes intéressées de les convaincre d’acheter des produits impossibles à vendre. Ainsi, les candidats devaient vendre des produits auxquels la cible n’était pas du tout adaptée : un skateboard à une grand-mère, une serviette hygiénique à un culturiste, des pieds de poulets à un touriste français.
3.7 Le ciblage par IKEA
En 2011, Ikea se développait en Australie et avait d’importants besoins en recrutement. Ils ont donc décidé d’innover et de viser directement les clients des magasins, afin d’être sûr de recruter des personnes aimant et connaissant la marque. Ainsi, ils ont mis en place, à l’instar de leurs « kits d’assemblage » pour produit, un kit d’assemblage pour Carrière. Une simple feuille de papier qu’ils glissaient dans les emballages pour que les clients les trouvent une fois arrivé chez eux en déballant le produit acheté. Quelques instructions plus tard, les personnes intéressées avaient envoyé leur candidature à Ikea. Un succès incroyable puisqu’ils n’ont eu aucun coût de community management, ni de frais d’envoi, mais ont bel et bien reçu 4285 candidatures et accueilli 280 nouveaux employés.
3.8 Les questionnaires de mise en situation par l’APEC
Au lieu de recruter en triant les candidatures (CV et lettre de motivation) des postulants, l’Apec a mis en place des questionnaires qui permettent des mises en situation et une analyse des compétences des candidats. Ainsi, le processus de recrutement est complètement repensé pour ne plus être basé seulement sur les diplômes. Valorisation de l’expérience des candidats et anonymat sont donc les maîtres-mots de cette méthode des plus originales.
4) Penser à la cooptation pour recruter
La cooptation, mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste, est un moyen encore peu utilisé de nos jours. En effet, d’après l’étude des tendances du recrutement réalisée par LinkedIn en 2016, la France est bien loin derrière les autres pays en ce qui concerne le recrutement par parrainage (cf. graphique). Pourquoi les entreprises sont-elles réticentes à ce mode de fonctionnement alors qu’il comporte un grand nombre d’avantages ?
4.1 Quels sont les avantages de la cooptation ?
Dans un premier temps, la cooptation permet des réductions de coûts significatives. En effet, au lieu d’aller chercher les candidats par le biais de moyens plus ou moins chers (agence de recrutement par exemple), ce sont les employés qui relaient les annonces.
De plus, cela permet de recruter des employés plus qualifiés. D’après une analyse de Bill Boorman en mars 2013, 64% des recruteurs interrogés pensent que les meilleurs candidats sont ceux qui ont été recommandés. Cela s’explique notamment par le fait que les coopteurs, c’est-à-dire les employés qui recommandent des candidats, ont peur que leurs suggestions nuisent à l’image de l’entreprise et sont très exigeants, parfois plus que les employeurs. Ainsi, une première sélection est réalisée, ce qui vous fera gagner un temps considérable.
Par ailleurs, le recrutement est plus rapide s’il se fait par parrainage que par jobboards ou par site carrière (respectivement 29, 39 et 45 jours) et les employés recrutés par un système de cooptation sont 3 fois plus fidèles que ceux embauchés via les jobboards.
Enfin, ils s’intègrent plus facilement car ils sont aidés par leur « parrain » et sont souvent plus proches des valeurs de l’entreprise. Ceci s’explique par le fait que les coopteurs transmettent plus facilement les valeurs de l’entreprise et savent reconnaitre les personnes correspondantes aux profils recherchées.
4.2 Comment bien s’y prendre ?
Pour recruter la génération Z, il vous sera donc indispensable de mettre en place un système de cooptation, de réseautage ou de parrainage. En effet, d’après l’étude « La Grande InvaZion » réalisée par BNP Paribas en 2015, le réseau représente la clé de la réussite pour 40% d’entre eux et pour 47% de ceux qui ont déjà travaillé ! Alors comment mettre en place un bon système de cooptation lorsque l’on n’en a jamais fait ? Comment être sûr de mettre en place les bonnes pratiques ? Voici quelques astuces qui pourront vous aider :
Dans un premier temps, il s’agit de diffuser vos annonces de recrutement en interne de façon pertinente. En effet, si vous précisez seulement à vos collaborateurs que vous recherchez un « community manager », mais que vous ne leur précisez pas que vous désirez qu’il ait déjà de l’expérience dans le domaine et qu’il soit en école de commerce, vous risquez d’être déçu des candidats qu’ils vous envoient. Ainsi, notre premier conseil est donc de bien préciser le profil que vous recherchez et les compétences associées afin d’avoir une cooptation plus qualifiée.
Dans un second temps, il est important que les collaborateurs justifient leur démarche lorsqu’ils vous envoient des candidats. Ceci va vous permettre d’éviter les recommandations seulement amicales (et donc non qualifiées). Il est important de les responsabiliser : vous pouvez par exemple leur demander de rédiger un paragraphe décrivant ses qualités et ses défauts ou expliquant pourquoi la personne recommandée correspondrait au poste.
De plus, vous pouvez faire évoluer la cooptation vers le parrainage. Il s’agit ici d’utiliser le coopteur pour former, ou a minima intégrer, le nouveau recruté. En effet, le nouveau collaborateur sera plus à l’aise avec quelqu’un qu’il connait déjà et pourra plus facilement s’intégrer s’il n’est pas seul.
Par ailleurs, vous pouvez réfléchir à un système de gratification. La motivation des salariés est souvent liée à la rémunération (voir notre article 5 astuces pour ajuster la rémunération à la performance). Mais il est important de garder à l’esprit que le système de gratification doit favoriser la participation sans affecter la qualité des profils proposés. De plus, le versement du bonus ne doit pas avoir lieu avant la fin de la période d’essai pour garantir la qualité du profil du nouveau collaborateur. L’entreprise peut adopter un plan d’action portant sur des procédures internes et des procédures externes. En interne, l’entreprise peut réagir en réorganisant le travail en fonction des compétences. Elle peut également réaffecter les ressources humaines en fonction des besoins, tout en favorisant la mobilité interne du personnel par des recrutements internes. Les horaires peuvent également être aménagés selon le temps de travail. Pour favoriser la polyvalence des salariés, l’entreprise peut compter sur les formations. Pour ce qui est des actions externes, l’entreprise peut opter pour des stratégies favorisant la flexibilité, telle que le recours au travail à temps partagé ou à la sous-traitance. Si besoin, elle peut également recruter de nouveaux employés, mais encore une fois en misant sur la flexibilité : des contrats de travail temporaires ou des CDD.
Enfin, sachez qu’il ne faut pas trop en abuser, à la fois pour éviter d’avoir l’image d’une entreprise fermée qui recrute seulement par « piston », mais aussi pour garder une certaine diversité au sein de votre entreprise. Il est important de savoir utiliser les différentes sources de recrutement.
5) Améliorer votre marque employeur
D’après l’étude « La Grande InvaZion », les jeunes de la génération Z voient le monde de l’entreprise de façon très négative. En effet, dans cette étude, 3000 jeunes de la génération Z ont été interrogés. Il leur a été demandé de choisir un mot, et un seul, qui incarne le monde de l’entreprise à leurs yeux. Voici les mots qui sont ressortis le plus : « dur » (170 répondants), « compliqué » (147), « difficile » (142), « jungle » (100), « impitoyable » (63), « fermé » (60). De quoi décourager les entreprises…
Améliorer sa marque employeur devient donc indispensable pour recruter la génération Z.
5.1 Qu’est-ce que la marque employeur ?
La marque employeur correspond à l’ensemble des caractéristiques de la marque dans le champ des ressources humaines. Il est à noter que l’on ne parle pas de réputation employeur mais de marque employeur, car avant de se préoccuper de sa réputation, une entreprise doit réfléchir sur son identité et la représentation qu’elle a en tant qu’employeur.
L’identité est représentée par de nombreux éléments tels que les missions, le secteur, les métiers, les expertises, les valeurs, les promesses… On parle ainsi de positionnement RH, qui doit être véhiculé à travers la culture, les politiques de fonctionnement, les conditions de travail et les opportunités d’évolution.
5.2 Pourquoi améliorer sa marque employeur ?
Tout d’abord, elle permet de séduire les talents et de les convaincre d’intégrer l’entreprise. En effet, elle fédère les employés autour d’une vision commune, qui a du sens. Cela permet d’attirer les collaborateurs qui se ressemblent car ils adhèrent à une même conception du travail. Humaniser votre processus de recrutement ne peut qu’être bénéfique pour votre marque. Cela permet également de réduire le turnover et les coûts de recrutement. Comme l’explique Eda Gultekin, Directrice des ventes chez LinkedIn, « une bonne marque employeur réduit de 28% son turnover et de 50% ses coûts de recrutement ». (What’s the Value of Your Employment Brand).
Enfin, cela permet de rendre vos employés ambassadeurs de la marque afin de permettre son rayonnement externe. En lien avec votre système de cooptation, il est indispensable de bien diffuser et de faire comprendre vos valeurs à vos employés afin qu’ils recommandent des personnes qui correspondent.
5.3 Comment améliorer sa marque employeur ?
Dans un premier temps, il s’agit d’être dynamique et présent. Créez des pages sur LinkedIn, Twitter, Facebook et parlez de vous. Présentez vos équipes, décrivez vos valeurs et expliquez vos missions. Cela permettra de faire comprendre à vos futurs candidats ce qui les attend. Il s’agit bien sûr d’être toujours positif et de vous mettre en avant pour convaincre : ambiance de travail, cohésion d’équipe, flexibilité des horaires, confort, environnement agréable, position géographique, diversité, humour, sport en interne, afterworks, séminaires, rewards… Vous avez des atouts que même les grandes entreprises n’ont pas !
Pour cela, il est préférable d’être visuel pour être attractif. Rares sont les personnes qui aiment les chiffres, utilisez donc des graphiques et des infographies pour faire passer vos messages. Rendre votre page ludique et interactive sera également bénéfique. Vous pouvez par exemple cacher des défis dans vos pages, créer des quizz ou des sondages.
Par ailleurs, il est indispensable d’être à l’écoute de vos followers. Lorsqu’ils font une remarque négative, essayez de discuter avec eux pour comprendre les problèmes et ainsi être dans un processus d’amélioration continue. Votre but est de favoriser la proximité et l’échange.
Enfin, vous pouvez également utiliser des sites qui permettent de suivre la réputation de votre entreprise comme GlassDoor. Si vous le souhaitez, vous pouvez vous inscrire au concours « A Great Place to Work ».
6) Améliorer l’ambiance de travail
Vous avez atteint la génération Z, vous l’avez recrutée. Félicitations, vous avez fait 50% du travail. Mais ce n’est pas fini, il vous faudra encore faire de nombreux efforts pour manager ces jeunes et ainsi les garder au sein de votre entreprise. La première chose sur laquelle vous devrez vous concentrer est l’ambiance de travail dans les locaux. En effet, d’après l’étude « La Grande InvaZion », à poste égal, les jeunes de la génération Z auront plutôt tendance à choisir l’entreprise la plus … fun ! Pour eux, il est indispensable qu’ils se sentent bien dans l’entreprise, qu’il y règne une bonne ambiance et que travailler ne soit pas seulement synonyme d’ennui et d’efforts, mais que cela rime plutôt avec amusement et épanouissement. D’après eux, « l’entreprise ne prend pas assez en compte l’humain », « n’est pas assez conviviale » et « semble répétitive, peu axée sur le bien être des employés ».
Le problème, c’est que « le moral est un carburant qui fait progresser l’organisation. Si celui est au plus bas, il se transforme en combustible qui alimente le mécontentement ». Mauvaises performances, absentéisme, turnover élevé…. Il faut à tout prix éviter de rentrer dans ce cercle vicieux. Alors comment mettre en place un bon climat de travail ?
6.1 Améliorer l’esprit d’équipe
Il est à noter que l’esprit d’équipe, ou plutôt l’entente entre les salariés, est indispensable pour les jeunes de la génération Z. En effet, ils ont un fort besoin d’appartenance au groupe. Ils sont dans la collaboration, voire la coopération, où le tout nait de la participation de chacun. Il vous sera donc indispensable de mettre en place des actions pour créer une cohésion de groupe, souder les collaborateurs et faciliter les échanges. Voici quelques exemples faciles à mettre en place :
➢ Maximiser les rencontres et repas collectifs lors des premiers jours du collaborateur car l’intégration joue un rôle essentiel dans le bien être futur des employés.
➢ Mettre en place un intranet au sein duquel les employés peuvent discuter et suivre l’actualité des autres (congés, absences, visites sur site, etc.)
➢ Prévoir des sessions sport lors de la pause déjeuner avec les employés dans un endroit proche de vos locaux : piscine, badminton, gym…
➢ Organiser des exercices de team-building et séminaires pour que les différentes équipes apprennent à se connaitre afin de mieux travailler ensemble par la suite. Ces actions peuvent être réalisées dans l’enceinte de l’entreprise pour garder un cadre professionnel.
➢ Organiser des évènements qui, à l’inverse, se feront à l’extérieur, pour rassembler les collaborateurs autour d’une atmosphère plus détendue (afterworks une fois par mois, petits déjeuners avec toute l’équipe toutes les semaines, soirées thématiques, voyages, etc.).
6.2 Améliorer l’environnement de travail
Le fait d’intégrer de la fantaisie et du plaisir dans le travail quotidien pourra accomplir des miracles. Ce sont des petites choses qui feront d’un bureau de travail classique et ennuyeux, un lieu drôle et épanouissant, tout en restant sérieux.
➢ Autoriser des moments de pause pour se détendre : les employés sont souvent stressés et ont besoin de décompresser après avoir fini un projet important. Les temps de pauses sont indispensables pour éviter le burnout et la baisse de concentration, à condition qu’elles soient suffisamment espacées et qu’elles ne durent pas plus d’un quart d’heure. Une petite salle avec des fauteuils dans laquelle le calme est imposé peut également être une solution de détente.
➢ Prévoir un espace « fun » : il ne s’agit pas ici d’essayer d’atteindre le niveau de Google avec des salles de sport et des salles de jeux à des prix exorbitants. Il suffit d’acheter un baby-foot, un billard ou une table de ping-pong et le tour est joué. Cela permet de faire des pauses lors desquelles le plaisir, la joie, l’amusement et la socialisation sont au rendez-vous.
➢ Créer une ambiance : au sein des locaux, il est important que les employés se sentent à l’aise. Les bureaux sont souvent identiques et ont tendance à être moroses. Changez donc l’atmosphère de travail ! Créez des affiches motivantes et drôles, achetez quelques plantes et éléments de décoration, encourager les salariés à personnaliser leurs bureaux… Ceci sera une source de motivation (et d’inspiration !).
➢ Regrouper les équipes en espace de travail : séparer les équipes en fonction du projet sur lequel ils travaillent peut avoir des effets négatifs : cela renforce la solitude et diminue la cohésion du groupe. Privilégiez donc les open-space où les collaborateurs sont regroupés par service. Diffuser de la musique dans les bureaux : vous pouvez mettre à leur disposition de petites enceintes peu coûteuses ce qui leur permettra de les relier à leur ordinateur à tour de rôle pour qu’ils écoutent et partagent leurs musiques tout en travaillant.
7) Favoriser le management horizontal
Les anciennes méthodes de management vertical, qui préconisent que les employés effectuent les ordres de leurs supérieurs, ne sont plus d’actualité, du moins pour les jeunes de la génération Z. Ils rêvent d’entreprises dans lesquelles la hiérarchie est aplatie, moins complexe et plus souple avec un leader inclusif. Ils veulent un rapprochement du haut vers le bas et aimeraient changer le cloisonnement entre les collaborateurs et les services. Enfin, ils ont un profond désir de stopper les rapports de force pour créer une meilleure ambiance de travail.
7.1 Qu’est-ce que le management horizontal ?
Il s’agit d’abandonner le modèle traditionnel de pyramide dans lequel la structure est trop hiérarchisée car celle-ci est nuisible à la transmission d’information, à la rapidité d’exécution et donc à l’efficience de la société. Ainsi, le management horizontal préconise une circulation de l’information rapide, car partagée entre tous, mais également par élimination des frontières et donc une coopération accrue entre les services de l’entreprise. Ce modèle est structuré autour de processus et les tâches sont confiées à des équipes autonomes.
Il est important de comprendre que l’entreprise horizontale n’est pas une entreprise sans commandement, mais une entreprise dont le commandement est modifié. En effet, il y a beaucoup moins de niveaux hiérarchiques, ce qui augmente le nombre de personnes rattachées à un chef. Les employés deviennent plus autonomes car les rôles qui étaient autrefois assurés par la hiérarchie sont maintenant répartis entre les salariés.
7.2 Comment bien mettre en place son management horizontal ?
Une définition claire des objectifs : pour que votre système horizontal fonctionne, il est indispensable de bien préciser aux employés les objectifs à atteindre. Ils ont besoin de savoir précisément ce que vous attendez d’eux. Réexpliquez plusieurs fois vos besoins pour qu’ils comprennent quelle mesure de rendement vous attendez. Par exemple, vous demandez une présentation pour un client : cela doit-il être fait de façon très détaillée ou juste être une présentation générale ? Pour quand en avez vous besoin ?
Une mise en place d’un feedback positif : ici, il s’agit de signifier aux employés que leur contribution est reconnue et appréciée. La reconnaissance est un besoin très présent chez les jeunes de la génération Z. Des simples mots comme « bel effort » ou « merci » suffisent. Vous pouvez en plus expliquer à vos employés ce que vous avez vraiment apprécié dans leur travail (la qualité, la présentation, la rapidité…) pour qu’ils comprennent mieux vos attentes en tant que manager. Des félicitations exceptionnelles lors de réunion ou par le biais de newsletters internes seront aussi porteuses de résultats si cela est fait de façon juste. Enfin, vous pouvez adapter vos gestes de reconnaissance en fonction de la cible. Les jeunes de la génération Z seront particulièrement touchés par des recommandations sur LinkedIn ou un post sur Twitter par exemple.
L’utilisation réfléchie du feedback négatif : les objectifs du feedback négatif ne sont surtout pas la critique pure et simple, mais la compréhension et l’amélioration. Il ne s’agit pas de retours négatifs mais plus d’un échange pour se poser les bonnes questions : pourquoi cela se passe mal et comment le corriger ? Il est fondamental de rester factuel et d’intégrer les conséquences que le comportement du salarié a impliqué pour que celui-ci saisisse l’ampleur du problème.
L’assouplissement des horaires : les jeunes de la génération Z expriment un besoin d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. En effet, 40% d’entre eux se voient dans un métier équilibré. La mise en place d’horaires variables et flexibles sera donc un atout certain pour retenir vos jeunes collaborateurs. Ils pourront ainsi ajuster leurs horaires comme ils le souhaitent (journées plus longues en début de semaine mais vendredi après-midi de libre par exemple). Le travail à domicile (télétravail) peut aussi être une solution pour ceux qui ont des longs trajets (voir notre livre blanc 5 astuces pour mettre en place le télétravail au sein de votre entreprise).
8) Répondre à leur soif d’apprendre
La génération Z est née avec internet, elle est constamment connectée et à l’affut de tout. Dans le prolongement de cette idée, la génération Z possède une multi-appartenance déconcertante dû à une curiosité accrue. Les jeunes de la génération Z sont parfois appelés « slashers » pour représenter la combinaison de plusieurs attributs, identités, statuts en même temps. Ils se construisent de manière autonome grâce à un apprentissage via tous les canaux : école, entreprise, MOOC, tutoriels, reportages, articles, livres…
Cette soif d’apprendre qui n’a pas de limite s’explique notamment par le fait qu’ils considèrent que le monde est en changement constant et qu’il devient indispensable de savoir s’adapter. Ils savent donc qu’ils ne pourront pas compter que sur eux-mêmes, qu’ils ne pourront jamais se reposer sur leurs lauriers, qu’ils devront constamment se réinventer. Ainsi, pour eux, l’apprentissage sera continu tout au long de leur vie et ils auront facilement tendance à se remettre en cause. D’ailleurs, 27% des jeunes de la génération Z citent les savoirs comme un atout pour les attirer.
Cette curiosité leur permet une adaptabilité et une autonomie dont les autres générations ne peuvent se vanter. Ils aiment en effet faire par eux-mêmes, mais surtout tester et apprendre de leurs erreurs. D’ailleurs, 31,5% d’entre eux citent la débrouillardise comme gage de réussite. Cela implique donc qu’ils s’ennuient dès que le rythme ralentit. La variété est donc un facteur de motivation pour leur travail. Ils veulent découvrir le plus de choses possibles et éviter à tout prix la routine. Alors comment répondre à ce besoin en tant que manager ? Comment être sûr que vos jeunes Z sont satisfaits de la variété des missions ? Comment leur permettre d’apprendre continuellement de nouvelles choses dans un contexte professionnel ?
8.1 Responsabiliser et challenger
Parmi les principales qualités d’un bon patron, le fait d’être capable de faire confiance à ses équipes ressort à 67% chez les jeunes de la génération Z. Il est donc indispensable que vous leur proposiez un travail responsabilisant. Il leur faut des missions qui ont un sens, qui apportent une contribution particulière à l’entreprise. Évitez donc, dans la mesure du possible, de leur confier trop de tâches répétitives et qui ne demandent aucune capacité.
De plus, ne soyez pas trop sur leur dos. Fixez-leur des objectifs et laissez-les ensuite travailler en autonomie sur leurs missions. Vous verrez que leur motivation sera accrue si vous n’êtes pas toujours derrière eux et s’ils ont une liberté d’action sur la façon d’atteindre les objectifs que vous leur fixez.
Enfin, faites confiance à leur capacité d’autonomie en les challengeant. S’ils ne connaissent pas ou ne savent pas faire, ils seront très heureux de faire des recherches et d’apprendre. Vous devez être un coach pour eux et être dans une optique d’amélioration permanente.
8.2 Être à l’écoute
Une autre qualité très demandée par la génération Z est la capacité d’écoute. En effet, 62% la cite comme une des principales qualités d’un bon manager. Vous devez donc vous rendre accessible et favoriser un climat de communication avec vos employés.
Intéressez-vous à leur vie personnelle. Celle-ci affecte souvent le moral de vos employés et s’ils sentent que vous les comprenez, ils auront une plus grande confiance en vous.
Faites des points réguliers avec vos équipes. Fixer les rendez-vous et tenez-vous au planning. Organisez par exemple des points d’une heure tous les mois, cela peut être l’occasion de discuter de ce qui leur plait dans leur travail, ce qu’ils n’aiment pas trop faire, ce qu’ils souhaitent essayer et découvrir, ce sur quoi ils ne sentent pas à l’aise et ont besoin de formations…
8.3 Mettre en place des formations
Pour répondre à la soif d’apprendre de la génération Z, il est préférable de s’intéresser à leur envie de progresser. Discutez avec eux afin de savoir ce qu’ils envisagent pour le futur et aider les ensuite à atteindre ces objectifs. En leur donnant accès aux formations dont ils ont besoin, vous améliorez leurs compétences et donc leur productivité. Cela devient bénéfique pour tout le monde. De plus, en investissant dans leur réussite professionnelle, vous les rendez plus passionnés par leur travail, les responsabilisez et gagnez leur loyauté.
9) Revendiquer des valeurs qui leur parlent
Nous avons vu que les jeunes de la génération Z étaient particulièrement attirés par les entreprises fun (étude « La grande InvaZion »). Cependant, d’autres valeurs leurs tiennent également à cœur. En effet, à la question « A poste égal, tu choisiras l’entreprise la plus… », les valeurs qui ressortent le plus après « fun » sont «’innovation » (22%), « l’éthique » (21%) et « l’international » (20%). (cf. graphique page 13)
9.1 Ouverture à l’international
Environ 40% des jeunes de la génération Z considèrent que la possibilité de voyager est un élément déterminant. D’ailleurs, presque 70% d’entre eux se voient travailler à l’étranger ! Un chiffre impressionnant qui témoigne de l’ouverture d’esprit de la génération Z et de sa curiosité. Ils sont nés dans la mondialisation et voient leurs opportunités à l’échelle mondiale.
Il est donc primordial que vous leur offriez des opportunités internationales. Il peut s’agir de déplacements à l’étranger, de rencontres avec des clients étrangers ou simplement d’appels et conférences en langues étrangères. Ce qui compte, c’est de ne pas les enfermer dans l’hexagone et de leur montrer votre ouverture sur le monde.
Il est par ailleurs judicieux de se pencher sur les différences culturelles de vos employés. Sachez appréhender vos collègues en fonction de leur fonctionnement et de leur vision du monde. Certaines nationalités sont plus distantes et ont des rapports très hiérarchiques quand d’autres sont plus amicales et ont des relations avec leurs supérieurs plus détendues. Il s’agit donc de respecter leurs habitudes pour ne pas les mettre mal à l’aise ou les stresser.
9.2 Éthique et responsabilité
Pour attirer et retenir les jeunes, les entreprises devront également prendre en compte les politiques RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Cela signifie qu’elle sont une responsabilité sur l’impact de leurs activités sur la société et sur l’environnement : développement durable, éthique, diversité, respect des lois… Cela devient un réel atout sur le plan de la marque employeur.
Seulement, la génération Z attend des entreprises des engagements réels, sérieux, poussés. Cela ne sera donc pas suffisant d’essayer de diffuser une image éthique. Il faudra vous impliquer dans des actions qui touchent les générations actuelles sur le long terme.
9.3 Innovation et prospérité
Il est indispensable d’innover pour résister à ses concurrents et assurer sa pérennité. En effet, selon une étude réalisée par PwC en 2013, sur 2000 dirigeants d’entreprise, 93% ont estimé que la croissance est rendue possible par l’innovation, et non par la mondialisation. L’innovation est donc une des clés de votre prospérité. Les jeunes de la génération Z l’ont bien compris et sont décidés à la mettre au cœur des processus de l’entreprise. Il sera donc judicieux d’anticiper les changements, voire de les provoquer, pour assurer votre croissance et conserver vos talents qui font partie de la génération Z.
Dans un premier temps, vous devez être à l’écoute de vos clients. Vous devez réussir à faire émerger les problèmes qu’ils rencontrent pour être en mesure de trouver des solutions et ainsi améliorer leur satisfaction. Questionnez-les pour identifier les pistes d’amélioration.
Dans un second temps, il est important de favoriser la créativité dans votre entreprise. Mettre en place une démarche participative et promouvoir un état d’esprit favorable à l’innovation sera particulièrement utile pour satisfaire la génération Z, toujours à la recherche de nouvelles idées. En effet, ils aiment les structures ouvertes où chacun est libre de proposer ses idées et où l’imagination est récompensée.
Enfin, les jeunes de la génération Z aiment utiliser les outils modernes de communication et seront plus enclins à rester dans une entreprise qui se préoccupe du confort de ses salariés. Tout retard technologique leur paraît invraisemblable. Utilisez les agendas partagés, les messageries en ligne, les partages de documents, les intranets d’entreprise et autres outils qui faciliteront votre quotidien et rendront vos employés Z beaucoup plus impliqués.
10) Chercher constamment à vous améliorer
La génération Z se remet en cause constamment et recherche toujours à s’améliorer. C’est un état d’esprit auquel elle est attachée et qu’elle espère retrouver au sein même des entreprises. Il faut donc mettre en place un processus d’amélioration constant, d’abord pour satisfaire vos jeunes talents mais également pour améliorer vos processus, votre image et votre chiffre d’affaires.
La roue de Deming
La roue de Deming est une méthode qui présente 4 phases à enchaîner successivement afin de s’inscrire dans une logique d’amélioration continue.
P = Plan = Planifier. Il s’agit ici de préparer le travail à effectuer, d’établir les objectifs et les tâches à exécuter. Une bonne planification vous permettra un gain de temps considérable dans la bonne réalisation d’un projet.
D = Do = Faire. Mettez en place le projet et exécutez les tâches suivant le plan. Dans une phase de test, il peut être intéressant de limiter l’ampleur en ne mettant en place le projet que dans un service avant de l’étendre à toute l’entreprise lors d’un nouveau cycle.
C = Check = Évaluer. Il s’agit de vérifier les résultats avec des indicateurs de performance que vous aurez définis au départ. Si vous aviez anticipé des résultats dans la phase de planification, comparez-les aux mesures réelles pour voir si votre projet a mieux ou moins bien fonctionné que ce que vous aviez prévu.
A = Act = Progresser. Après avoir analysé les résultats, vous devez prendre les décisions qui s’imposent. Identifiez les dérives, les sources de problème, les nouveaux points d’intervention et redéfinissez des processus si nécessaire. Puis repassez à l’étape de planification. C’est un processus continu, ne l’oubliez pas.
Il est indispensable de suivre le cycle PDCA pour mettre en place un système d’amélioration continue. En effet, généralement les entreprises s’arrêtent après la phase D (réalisation) alors que les étapes C et A sont le moteur de l’amélioration continue. Elles permettent de vérifier que les résultats attendus ont été atteints, mais aussi de corriger les erreurs et éventuels écarts.
Conclusion
Nous avons pu voir que les jeunes de la génération Z ont des attentes particulières vis-à-vis de l’entreprise. Pour augmenter la rétention et éviter le quiet quitting, Il vous faudra donc repenser votre modèle et vos processus afin de les attirer et les manager de façon efficace.
Les jeunes de la génération Z attendent des entreprises de la confiance, de l’agilité, de la flexibilité, une organisation plus horizontale, un aspect plus humain et plus égalitaire et enfin une ouverture sur le monde.
Pour les recruter, il faudra donc retenir ces 5 astuces :
– Utiliser les bons outils de communication
– Mettre en place des partenariats école
– Favoriser l’originalité
– Penser à la cooptation
– Améliorer votre image
Puis, pour les manager, vous devrez réfléchir sur ces pistes :
– Améliorer l’ambiance de travail
– Favoriser le management horizontal
– Répondre à leur soif d’apprendre
– Mettre en place des outils innovants
– Recherche constamment à vous améliorer
