Alexandre Diard Dans le contexte actuel, il est de moins en moins fréquent pour les entreprises d’investir dans le capital humain lorsque la garantie ROI (Return of Investissement) n’est pas assurée. Mais il faut garder en tête que l’ascension d’une entreprise ou l’échec qu’elle peut rencontrer dépendra en grande partie de l’efficacité de ses collaborateurs. La préoccupation première des entreprises devraient donc être leurs salariés.
C’est ainsi que la gestion des talents entre en jeu. Il s’agit de se concentrer de manière stratégique sur certains employés, considérés comme indispensables à l’entreprise (car particulièrement performants), et de garantir leur bien-être, afin de garantir le succès de l’entreprise et améliorer sa compétitivité.
Selon une étude réalisée par l’ANDRH, 63% des entreprises interrogées ont considéré la gestion des talents comme critique pour la performance de l’entreprise. Cependant, celle-ci recouvre des réalités très diverses et les entreprises ont encore du mal à réellement convenir de ce que la gestion des talents recouvre.
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1) Différencier talents et compétences
Dans un premier temps, il s’agit de bien comprendre le sens du mot « talent » et ce qu’il implique. En effet, le talent est à différencier des compétences : il désigne une faculté naturelle, qui est facile à mobiliser et qui procurera du plaisir à la personne. A l’inverse, la compétence est de l’ordre du savoir-faire : c’est une capacité à réaliser quelque chose que l’on apprend et qui permet d’atteindre les objectifs demandés.
Par exemple, on peut facilement apprendre à coder, à utiliser des logiciels ou encore à tricoter. L’accès à l’apprentissage est aisé puisqu’on peut suivre des cours ou encore lire des livres qui permettront l’acquisition de ces compétences. A l’inverse, il devient beaucoup plus complexe d’acquérir des aptitudes de « visionnaire », « d’originalité » ou de « persuasion » puisque ce sont des choses qui sont inhérentes à la personnalité.
Ainsi, manager les talents c’est leur permettre de réaliser des tâches qui leur procureront du plaisir grâce à leurs capacités naturelles, ce qui permettra de concilier les attentes des salariés (épanouissement) et de l’organisation (performance). En fait, il s’agit de penser le management d’une nouvelle façon : viser les objectifs en laissant plus de liberté au collaborateur afin qu’il obtienne les résultats attendus, tout en atteignant une certaine satisfaction personnelle. Le lien de subordination classique du management des compétences tend donc à disparaitre pour laisser place à un certain leadership de « coaching » basé sur une relation de confiance et non de conformité, c’est le propre du management bienveillant.
C’est pourquoi, une des premières phases de la gestion des talents est de s’interroger sur ce que l’on recherche en matière de talent par rapport aux attentes de l’entreprise. Par exemple, la grande majorité des entreprises placent le leadership et l’engagement comme critère, mais elle recherche également des facultés telles que l’autonomie, la capacité à accepter les responsabilités ou encore la facilité à travailler en groupe.
2) Trouver des talents
Pour trouver les talents, il n’existe pas de recette miracle : il faut aller les chercher ! De nombreuses démarches sont possibles (outre les recrutements classiques tels que le Jobboard), qui sauront être plus ou moins adaptées à votre façon de fonctionner. En voici une liste non exhaustive qui pourra surement vous aider à dénicher les meilleurs talents, mais également faciliter votre recrutement et réduire vos coûts.
Utiliser les réseaux sociaux
Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo… Ces réseaux font partie intégrante de notre vie quotidienne, alors pourquoi ne pas les utiliser pour les besoins de l’entreprise également ? Le public touché est particulièrement hétéroclite, ce qui permet de trouver des candidats qui correspondront vraiment à vos Par ailleurs, les coûts sont minimes et cela améliore la visibilité de l’entreprise (et donc la marque employeur). Quand on sait qu’il y a plus de 900 millions d’inscrits sur Facebook, l’hésitation n’est plus justifiable…
Etre créatif
Certaines entreprises ne cessent d’innover et font preuve de beaucoup d’originalité pour recruter de nouveaux talents. L’intérêt ? Se démarquer et donner envie aux candidats de venir travailler chez vous : « La manière dont nous travaillons sera aussi fun que notre façon de recruter ».
Organiser des « Business Games »
Il s’agit de regrouper des étudiants en équipe pour les faire réfléchir à une problématique vous Suite à cela, vous pouvez trouver des étudiants qui correspondent à vos besoins. Un moyen très astucieux de repérer les pépites tout en gagnant en visibilité et en trouvant des solutions à des réelles problématiques que vous vous posez !
Recruter sans CV
Les candidats remplissent des questionnaires qui font preuve des compétences nécessaires pour réussir sur le Les entretiens sont plus approfondis, les candidats anticipent le poste et sont donc plus motivés. De plus, cela favorise la diversité et l’égalité des chances.
Penser « out of the box »
Utiliser Snapchat (Agence DDB à Oslo), réaliser des énigmes cachées (Armée Australienne), faire des entretiens Express (Pizza Hut), imaginer des entretiens pièges (Heineken) … Autant d’exemples qui montrent un désir profond de réinterroger les pratiques de recrutement de l’entreprise.
3) Améliorer votre marque employeur
La visibilité est importante, mais n’est pas suffisante. En effet, si vous êtes connus mais que l’image que vous dégagez est négative, vous serez confronté à une pénurie de candidat. Il est donc nécessaire de susciter l’envie, de raconter votre histoire et de créer votre univers.
Tout d’abord, sachez qu’un candidat suit souvent trois phases de recrutement :
- Le candidat est en veille passive et ne vous connait pas forcément
- Le candidat recherche des informations sur l’entreprise puis candidate
- Le candidat est recruté et prend ses fonctions
La stratégie marketing RH à mettre en place est différente selon la phase. Dans la première phase, il s’agit de faire connaître l’entreprise. Dans la deuxième, il s’agira plutôt de se montrer attractif. Dans la dernière, il faudra fidéliser l’employé. Voici quelques pistes de réflexion :
Créer des partenariats avec les écoles (pour l’étape 1) :
En tissant des liens avec les écoles, vous pourrez améliorer votre marque employeur et attirer les jeunes talents dans votre entreprise. Proposer aux écoles des services (parrainage de séminaires d’intégration, sponsorisation, intervention aux programmes d’enseignements, ateliers, accueil de stagiaires…) qui vous permettront de vous faire connaître auprès des étudiants et améliorer ainsi votre visibilité. Par ailleurs, en échange des services réalisés, vous pourrez avoir la possibilité de diffuser vos offres d’emplois afin de recevoir des candidatures directement via l’administration de l’école.
Maitriser les messages que vous diffusez (pour l’étape 2) :
Il est certes difficile de gérer le bouche-à-oreille et ce que les autres publient à votre Mais s’il y a quelque chose que vous pouvez gérer, c’est bien la communication externe. Pour vous rendre attractif, mettez en valeur votre entreprise sur votre site internet (remportez des prix, décrivez votre histoire, présentez votre équipe, mettez vos valeurs en avant…) ;
Investir en interne (pour l’étape 3) :
Les salariés veulent développer leurs compétences, faire leurs preuves, pouvoir émettre leurs idées et surtout travailler dans de bonnes C’est à vous de faire en sorte qu’au sein de votre structure, ils aient tous ces éléments réunis. Prouvez-leur que les relations humaines sont au cœur de vos préoccupations. En améliorant au sein même de votre entreprise la satisfaction de vos collaborateurs et en les fidélisant, vous pourrez en faire des ambassadeurs de votre marque employeur. En effet, des salariés satisfaits pourront communiquer autour d’eux une image positive. Pour cela, le dynamisme, les avantages en nature, les horaires flexibles, l’innovation, les afterworks et séminaire d’intégration, les Newsletters internes ou encore les aspects de la rémunération sont des pistes de réflexion à privilégier.
4) Envisager le recrutement en interne
Une tendance très répandue ces temps-ci est de se concentrer sur ce qu’on souhaiterait avoir, au lieu de réfléchir à ce que l’on a déjà. Les entreprises ne font pas exception à cette situation. En effet, elles ont souvent tendance à se retourner vers le recrutement externe, alors qu’en leur sein, de nombreuses personnes font preuve de talents sans pouvoir le mettre à disposition.
Il est donc judicieux de se pencher sur la mobilité interne pour vos recherches de candidats. En effet, ce type de recrutement réduit les coûts (liés à la diffusion des annonces en cabinet ou sur internet et du temps consacré aux candidats) et permet des gains de temps indéniables. De plus, promouvoir aux postes disponibles des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise permet de ne pas répéter les processus d’intégration. Des personnes qui connaissent comment fonctionne l’entreprise seront plus efficaces, plus fiables car fidélisées, mais surtout seront plus à même de répondre à des postes qui demande d’être expérimenté. De plus, vous augmentez la satisfaction des employés ayant été promu, tout en gardant la possibilité qu’ils forment les nouveaux sur les postes juniors.
Attention tout de même, certaines erreurs sont à éviter. Dans un premier temps, il s’agit d’appliquer des règles transparentes et justes pour éviter qu’il y ait trop de compétition. Si l’ambiance de travail est trop conflictuelle, les salariés seront démotivés au lieu d’essayer d’augmenter leur productivité. De plus, certains salariés peuvent être bons sur leur poste de travail actuel mais n’auront pas les facultés requises pour le futur poste. Il s’agit donc de bien réfléchir aux employés que vous voulez faire évoluer, de la même façon que vous le feriez pour un recrutement externe. Pensez aussi à prévoir les formations nécessaires pour que le salarié puisse être autonome sur ses nouvelles missions.
5) Mesurer les bons indicateurs
D’après une étude menée en 2013 par Markess International au Royaume-Uni, auprès de professionnels RH, « 54 % des professionnels RH admettent que leur entreprise n’a pas suffisamment investi dans la gestion des talents, simplement parce qu’aucun a ccord sur la manière de calculer et de démontrer sa rentabilité n’avait été trouvée. »
Ainsi, les entreprises sont d’accord pour investir si et seulement si elles ont la preuve que leur investissement et leurs efforts vont payer. Le problème qui se pose est qu’il faut démontrer par A+B qu’investir dans la gestion des talents est rentable. Plusieurs indicateurs peuvent nous aider à répondre à cette problématique :
Le premier moyen est d’analyser le turn-over dans votre entreprise. Il s’agit de comparer le nombre d’employés qui quittent l’organisation par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation durant une période donnée. Le taux de roulement ne doit pas être trop élevé car cela signifierait que vos employés ne se sentent pas à l’aise dans l’entreprise ou que vos recrutements n’ont pas été correctement effectués. D’un autre côté, celui-ci doit être analysé en profondeur pour comprendre les facteurs l’influant. Par exemple, si vous avez décidé d’externaliser un service et que vous avez mis en place un plan de licenciement, il faudra forcément s’attendre à un turnover élevé. Il faut donc tenir compte du contexte dans lequel vous évoluez. Enfin, analyser ce taux également en fonction des catégories de salarié (âge, sexe, catégorie professionnelle…) afin de comprendre s’il n’y a pas de difficultés manifestes pour certains employés.
Un autre moyen est de mesurer la satisfaction et l’engagement de vos salariés. Afin de comprendre vos points forts et vos points faibles en tant qu’employeur, il est judicieux de faire circuler des questionnaires de satisfaction. L’important est de laisser place à la communication pour que tout le monde puisse s’exprimer, de façon anonyme ou publique. Un processus d’amélioration continue pourra ainsi se mettre en place.
Bien sûr, de nombreux autres facteurs sont à analyser pour faire de votre gestion des ressources humaines une source sûre d’investissement…
Pour conclure
Pour atteindre une gestion des talents efficaces, vous devez avoir mis en place des réflexions de management poussées.
Dans un premier temps, il s’agit de différencier « talents » et « compétences » afin de bien définir vos besoins. Sachez que le leadership, l’engagement, l’autonomie, la capacité à accepter les responsabilités ou encore la facilité à travailler en groupe sont des facultés particulièrement recherchées.
Dans un second temps, il faut aller chercher les talents : utilisez les moyens classiques tels que les jobboards et les cabinets de recrutement, mais sachez aussi faire preuve de créativité dans votre recrutement. Cela permet de vous démarquer et de donner envie aux candidats de travailler chez vous.
Nous recommandons aussi de réfléchir à votre marque employeur. En effet, dégagez une image positive vous rendra plus attractif. Réfléchissez aussi aux valeurs que vous souhaitez transmettre afin de permettre aux candidats de mieux vous cerner Par ailleurs, si le recrutement externe permet d’apporter un peu de fraicheur et un œil nouveau au sein de votre entreprise, le recrutement en interne est également une source à envisager. Celui-ci permet en effet des gains de temps et d’argent non négligeables, mais aussi d’avoir des employés fiables et engagés.
Enfin, pour savoir si vos investissements en termes de gestion sont efficaces, il est judicieux d’utiliser des indicateurs RH. Le taux de turnover et le taux de satisfaction de vos salariés sont des mesures à utiliser, mais vous pouvez également réfléchir aux taux de prescription ou au taux de formations effectuées.
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