Tout savoir sur les entretiens professionnels

L’entretien professionnel est un acte managérial obligatoire qui a pour but de porter un regard avenir sur la carrière des collaborateurs d’une société, afin d’explorer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ainsi que ses besoins en terme de formation professionnelle.

Quel est l’objectif de l’entretien professionnel ?  

L’entretien professionnel est consacré à l’évolution professionnelle du salarié. Il n’a dans aucun cas le but d’évaluer le salarié, contrairement à l’entretien d’évaluation (ou entretien annuel, d’objectifs, de performance…) qui porte lui sur les résultats obtenus par le salarié ainsi que les objectifs à atteindre.

Quel est le contenu de l’entretien professionnel ?  

Aucun texte légal ne formalise le contenu de l’entretien professionnel. Néanmoins, lors de l’entretien professionnel, les thèmes suivants doivent être abordés :

• Le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution…)

• Ses compétences, les difficultés rencontrées

• Ses souhaits de changement ou d’évolution

• Les formations déjà suivies, les certifications obtenues (diplômes, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…)

• Le projet professionnel ou de formation envisageable

• Les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place. La loi précise que l’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

   

  Quelles entreprises sont assujetties à l’obligation d’entretiens professionnels ?  

L’entretien professionnel est obligatoire depuis le 7 mars 2014 dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille et leur effectif. L’entretien professionnel concerne les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.  

Quelle est la fréquence des entretiens professionnels ?

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou de l’employeur.  

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a pu :  

• Suivre au moins une action de formation ;

• Acquérir des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.

  Qui contrôle la mise en œuvre de l’entretien professionnel dans l’entreprise ?  

Un certain nombre d’acteurs, issus ou non de l’entreprise, sont en capacité de contrôler le respect de la mise en œuvre de l’entretien :  

• Le comité d’entreprise doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales  

• Le salarié lui-même, dans le cadre de sa relation contractuelle avec l’employeur  

• L’inspection du travail, qui contrôle l’application du droit du travail

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  Quelles sont les éventuelles sanctions en cas de défaillance de l’entreprise ?

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, deux sanctions sont expressément prévues par le Code du travail. Pour chaque salarié qui, au cours de ses 6 dernières années de présence, n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures mentionnées dans l’état des lieux, les deux sanctions suivantes frappent l’entreprise :

• Elle abonde le compte personnel de chaque salarié concerné de 100 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel ;

• Elle versera en outre une contribution forfaitaire à l’OPCA s’élevant à la somme de 3000 € par salarié à temps plein concerné et de 3900 € par salarié à temps partiel.  

Les premières sanctions éventuelles n’interviendront qu’entre mars 2020 et mars 2022, soit six ans à compter de la date de mise en œuvre du premier entretien. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi est silencieuse quant à d’éventuelles sanctions ; il appartient au juge de se prononcer sur les litiges en cas de conflit. L’absence d’entretien pourrait être interprétée comme discriminatoire et caractériser une faute de l’employeur.

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