Tout savoir sur l’entretien annuel

L’entretien annuel : qu’est-ce que ça signifie ?

L’entretien annuel, également appelé entretien annuel d’évaluation ou entretien individuel, est un moment d’échange entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de dresser un bilan sur les capacités professionnelles d’un salarié et de fixer les objectifs à atteindre pour l’année suivante ; c’est un entretien individuel d’évaluation. Contrairement à l’entretien professionnel, le code du travail n’impose pas la mise en œuvre d’entretiens annuels au sein d’une entreprise.

Bon à savoir : une convention ou un accord collectif peuvent rendre l’entretien annuel obligatoire.

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L’entretien annuel permet avant tout d’évaluer les compétences du collaborateur et de faire un bilan sur le travail effectué et sur l’atteinte des objectifs par rapport à l’année écoulée. Néanmoins, l’entretien annuel permet également au salarié de s’exprimer. En effet, c’est l’occasion pour le salarié de faire part de ses différentes attentes concernant l’évolution de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise ; il peut en profiter pour informer son supérieur sur ses besoins de formations ou encore demander une augmentation de salaire. L’entretien annuel est à la fois un outil de management de la performance, de gestion de carrière et de pilotage des activités RH.

 

Quelques conseils pour un entretien annuel réussi

La préparation de l’entretien est une étape importante à ne pas négliger dans le processus de mise en œuvre des entretiens annuels. Il est essentiel pour les managers mais également les collaborateurs de préparer en amont cette entrevue.

 

Conseils pour le manager pour l’entretien annuel

Le manager doit tout d’abord informer le salarié de la date de l’entretien dans un délai raisonnable. De plus, il est important pour le bon fonctionnement de l’entretien que le manager liste au préalable tous les sujets à aborder lors de l’entrevue, tels que le bilan de l’année passée, l’évaluation des objectifs fixés pour l’année écoulée et l’élaboration de nouveaux objectifs pour l’année suivante.

 

Durant l’entretien, afin de mener un échange pertinent, le manager peut s’appuyer sur plusieurs axes :

• Ne pas oublier les objectifs principaux de l’entretien: l’entretien annuel permet avant tout d’évaluer les compétences des collaborateurs et d’observer si les objectifs ont été atteints. Pour ce faire, il est important de prendre en compte le précédent compte-rendu afin de vérifier que les objectifs fixés ont été atteints avec succès, s’ils ne l’ont pas été il faut comprendre pourquoi. De plus, l’entretien annuel doit également permettre de fixer de nouveaux objectifs à atteindre pour l’année suivante. De ce fait, le manager doit prendre en compte les différentes attentes et challenges que le collaborateur souhaite poursuivre.
• Évaluer les capacités et les besoins du salarié: D’une part, il est important d’exposer les points faibles du collaborateur comme des axes d’amélioration et non en tant que points négatifs. De ce fait, le manager doit accompagner le salarié en trouvant ensemble des pistes d’amélioration. D’une autre part, le travail du collaborateur doit aussi être valorisé, le manager doit également être capable de reconnaître les points forts du collaborateur, afin d’alimenter le sentiment de reconnaissance au travail. De plus, l’entretien annuel permet d’identifier les différents besoins du collaborateur afin qu’il évolue efficacement au sein de l’entreprise, comme par exemple le recrutement d’un nouvel employé pour alléger sa charge de travail.
• L’entretien doit être un dialogue constructif: le salarié doit être acteur de son entretien d’évaluation. De ce fait, le manager doit créer une relation de confiance lors de l’entrevue. Il doit laisser la parole au salarié afin qu’il exprime ses attentes et ses ressentis sur l’entreprise, le poste qu’il occupe mais également sur la façon de manager de son supérieur hiérarchique. Les managers doivent également être capables de progresser et d’adapter leur management après cet entretien !

À la suite de l’entretien annuel, le manager doit suivre et accompagner le salarié dans l’atteinte de ses objectifs. Il doit également mettre en place les différents dispositifs permettant de faciliter l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.

Conseils pour le salarié pour l’entretien annuel

Le collaborateur doit être en mesure de répondre à toutes les questions posées par son supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation. De ce fait, il est essentiel de préparer au préalable l’entretien. Le salarié doit se préparer aux questions que son supérieur hiérarchique va lui poser afin d’être capable d’y répondre. Il doit également exprimer ses perspectives d’évolution et ses éventuels besoins tout en étant capable de les justifier, de même que pour un entretien d’embauche. Si le collaborateur souhaite une augmentation de salaire, il doit être en mesure de prouver à son manager pourquoi il mérite cet avantage.

Durant l’entrevue, le salarié doit également être capable d’accepter et de prendre en compte les éventuelles remarques émises par son manager. L’écoute, la compréhension et le dialogue sont les clés de succès d’un entretien annuel réussi !

À la fin de l’entretien annuel, le collaborateur doit prendre en considération les différents aspects discutés avec son supérieur hiérarchique afin d’atteindre les objectifs fixés dans le but de faciliter son évolution de carrière au sein de l’entreprise.

Les droits et obligations de l’entretien annuel

Au niveau de l’employeur

Avant l’entretien : L’employeur a l’obligation de prévenir au préalable le salarié de la mise en place de l’entretien annuel et de l’informer des méthodes d’évaluation qui vont être utilisées. Selon l’article L.1222-3 du Code du travail, toutes techniques d’évaluation des capacités professionnelles doit être notifiées aux salariés : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. »

Durant l’entretien : Les informations récoltées par le manager doivent être en cohérence avec le travail effectué par le salarié, comme le stipule l’article L1222-2 du Code du travail : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. » De plus, les méthodes et les critères d’évaluation utilisés, lors de l’entretien annuel, doivent être pertinents et objectifs. Seules les techniques d’évaluation portant sur les qualités professionnelles sont autorisées lors de l’entretien, toutes techniques portant sur la vie personnelle du salarié sont prohibées.

Après l’entretien : A l’instar de l’entretien annuel, la rédaction d’un compte-rendu par le supérieur hiérarchique à la suite de l’entrevue n’est pas obligatoire, sauf si la convention ou l’accord collectif le prévoit. En rédigeant le rapport d’évaluation de l’entretien annuel, l’employeur s’engage à ne pas divulguer à des tiers les résultats qui y sont présentés. Ce document doit rester confidentiel, seul le salarié concerné peut avoir accès aux résultats de son évaluation. Néanmoins, dès lors que le rapport d’évaluation est rédigé, l’employeur n’a plus le pouvoir de modifier ce document au désavantage du salarié, ce process permet d’éviter tout harcèlement moral au motif que le collaborateur ait refusé de signer le rapport.

 

Au niveau des salariés

Avant l’entretien : Dès lors que l’entretien annuel est mis en place au sein d’une entreprise, le salarié n’a pas la possibilité de refuser de se soumettre à cette technique d’évaluation. Tout refus de la part du collaborateur peut entraîner des sanctions disciplinaires, ces sanctions peuvent aboutir jusqu’à un licenciement pour faute grave.

Durant l’entretien : Si les questions ont un lien direct avec l’évaluation de ses compétences et qu’elles ne comportent aucun motif discriminatoire, le salarié est dans l’obligation de répondre aux questions posées par son supérieur hiérarchique durant l’entretien. De plus, comme il ne s’agit pas d’un entretien préalable à une sanction discriminatoire, le salarié ne peut pas imposer d’être assisté par un représentant du personnel durant l’entretien.

Après l’entretien : Le salarié a la possibilité de refuser de signer le rapport d’évaluation, s’il estime être en désaccord avec le contenu de celui-ci. En aucun cas, le refus de signer le rapport d’évaluation ne peut autoriser l’employeur à qualifier le comportement du salarié comme fautif et justifier la mise en œuvre de sanctions disciplinaires. Cependant, l’absence de signature du salarié n’a aucune répercussion sur la validité du compte-rendu mais diminue sa force probante en cas de contentieux devant le conseil de Prud’hommes.

 

Conclusion

L’entretien annuel est avant tout une méthode d’évaluation des capacités professionnelles d’un salarié. Pendant l’entretien annuel, le manager et le collaborateur doivent construire ensemble un plan d’action permettant d’atteindre les différents objectifs fixés. L’entretien annuel permet également de faire le point sur le projet professionnel d’un collaborateur et sur ses perspectives d’évolution.  Le manager et le salarié doivent tous les deux être impliqués dans le processus de l’entretien afin de leur permettre de progresser au sein de l’entreprise. Afin de mener des entretiens annuels efficaces, les ressources humaines d’une entreprise peuvent s’appuyer sur un logiciel de gestion des entretiens et des objectifs, qui permet de faciliter les différentes campagnes d’entretien.