Alexandre Diard Même si vous vous épanouissez professionnellement parlant, il est tout aussi essentiel de prendre du plaisir et d’être en accord avec soi sur le plan personnel. Le travail représente, malgré tout, un élément majeur de notre existence et de notre construction en tant qu’individu. Mais il arrive parfois qu’un mal-être s’installe, qu’on ait envie de claquer la porte en raison de mauvaises conditions de travail.
Comment réagir ? Quelles solutions existe-t-il ?
Voici tout ce que vous devez savoir à ce propos.
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Qu’est-ce qu’on entend par « mauvaises conditions de travail » ?
De mauvaises conditions de travail entrainent généralement un stress qui, à son tour, se transforme en épuisement professionnel.
Santé et sécurité au travail sont aujourd’hui au cœur des préoccupations des entreprises, mais aussi des instances de représentants du personnel (IRPP).
Aujourd’hui, les employeurs ont une obligation de veiller au bien-être au travail de leurs employés. Ils doivent mettre en place des dispositifs de prévention des risques personnels, professionnels ou psychosociaux (appelés aussi RPS).
Voici quelques exemples concrets qui entrainent ou qui sont à la source de mauvaises conditions de travail.
Une communication trop hiérarchisée
En termes d’organisation de dialogue social, le temps de la communication dite verticale est aujourd’hui révolu.
De nos jours, une entreprise, et a fortiori ses salariés et collaborateurs, doit permettre à chacun d’échanger avec son manager ou encore son n+1. La société doit également proposer l’opportunité d’échanger de façon transverse, c’est-à-dire avec d’autres secteurs d’activités au sein de l’entreprise.
C’est à ce prix-là que l’entreprise sera considérée comme ouverte et saine.
Pour éviter une situation dégradée et désagréable pour les employés, l’information doit pouvoir circuler librement afin que la créativité, l’inventivité, la spontanéité, l’esprit d’initiative et l’échange tout simplement soient au rendez-vous.
Cela va renforcer aussi le sentiment d’appartenance et cohésion au sein des équipes.
Mais, en revanche, si la culture d’entreprise veut que le dialogue soit extrêmement hiérarchisé, voire cloisonné, cela crée un environnement de travail malsain.
Aucun apport extérieur n’est possible, ce qui ne favorise pas l’innovation et la fluidité des échanges.
La notion du secret
Dans beaucoup d’entreprises encore aujourd’hui, il règne encore ce que l’on nomme comme le culte du secret.
Les dirigeants, managers et les salariés ne communiquent pas entre eux. Cela a pour effet à court et moyen terme de préparer le terrain aux erreurs, aux malentendus et aux mauvaises interprétations.
Pourquoi ? Simplement parce que les principaux acteurs de l’entreprise manquent d’accès aux informations.
Du côté des salariés, ils se sentent infantilisés, déconsidérés, ce qui ne va pas dans les sens de la productivité et de l’engagement de chacun.
Ce secret, ce silence absolu entraine de la peur. Personne ne souhaite prendre d’initiative dans un environnement où il faut demander la permission pour effectuer n’importe quelle tâche de crainte de ne pas respecter une sacro-sainte règle du règlement intérieur.
Enfin, le secret au sein de l’entreprise est un terreau pour développer des comportements toxiques au travail, notamment en raison d’un manque de transparence.
Aucun droit à l’erreur
Quand une société se concentre sur les erreurs commises et ne cherche pas à célébrer les réussites, quelles qu’elles soient, quand il n’y a aucun encouragement de nulle part, cela entraine inévitablement un désengagement de la part des travailleurs ainsi qu’à une démotivation qui peut conduire au départ volontaire.
Et si la moindre erreur entraine une sanction — implicite ou explicite par ailleurs — le salarié n’a plus envie de se dépasser ni de prendre le moindre risque.
Le salarié se soumet son manager ou à sa hiérarchie plus largement, ce qui tue littéralement dans l’œuf tout dynamisme et opportunité d’apprentissage.
A contrario, une entreprise qui souligne les petits et grands succès et un service DRH qui encourage au lieu de sanctionner favorise la motivation et la performance individuelle et collective.
La culture clanique
Cela survient quand, dans une entreprise, un phénomène de groupe apparaît.
Même si des groupes implicites se créent naturellement en fonction des affinités, il arrive que certaines « alliances » excluent d’autres collaborateurs.
Et quand toute la gestion organisationnelle de l’entreprise repose sur ces clans et sur le fait aussi de savoir si l’on se trouve dans le bon camp, alors il y a problème.
Le système n’apparaît plus égalitaire et certains comportements font alors penser à du copinage de bureau, voire à du favoritisme.
Certains signes doivent vous mettre en alerte :
- Certains groupes sont exclus des discussions ou des décisions sans raison ;
- Les projets sont confiés à une personne ou à un groupe de personnes qui ne possèdent pas les compétences ;
- De plus en plus de rumeurs circulent dans l’entreprise.
Aucun accompagnement au niveau du management
Un autre signe de mauvaises conditions de travail se situe au niveau du management, en l’occurrence au niveau du non-accompagnement du management.
S’il n’existe aucun soutien dans les phases de transition, s’il n’y a jamais de réunions régulières avec le manager pour évaluer une situation ou la progression d’une mission, alors il y a danger.
C’est comme si l’entreprise vous jetait dans la cage aux fauves et regardait comment vous vous en sortez.
Si l’ingéniosité et l’initiative sont à encourager, le soutien de l’entreprise, des managers ou des services des ressources humaines peut s’avérer nécessaire au moment de passer à une nouvelle étape.
Le travail repose sur le présentéisme exclusivement
À l’heure de la crise sanitaire liée à la Covid19 et même avant cela, le travail se dématérialise et notre façon de travailler est plus mobile, plus nomade.
Quand votre chef ou votre manager vous demande si vous prenez votre après-midi alors que vous prenez vos affaires à 17 h, quand vous êtes constamment connecté à votre téléphone ou à votre ordinateur par ce qu’il faut répondre à une mission, alors il y a peut-être un souci.
Quand la disponibilité des salariés et le présentéisme prennent le pas sur les résultats, alors vous devez vous interroger.
Cela crée un problème de sécurité et santé au travail avec des tensions, de la nervosité. Certains employés tendent vers un burn-out de peur de ne jamais en faire assez ou de perdre leur place.
Vous remarquez des signes évidents de discrimination
Des signes de discrimination peuvent évidemment induire de mauvaises conditions de travail.
Cela commence parfois par de minuscules agressions verbales, souvent anodines de prime abord et souvent inconscientes :
- Mauvaise prononciation de votre prénom répétée ;
- Des attentes moindres vis-à-vis du collaborateur ;
- Une ignorance flagrante pour des collègues concernant certains projets sans aucune raison ;
Ce genre d’attitudes entraine parfois des comportements ciblés comme du copinage, du favoritisme, voire du népotisme. Cela créé inévitablement des attitudes discriminatoires contre-productives.
Et que dire du sexisme ordinaire, voire du harcèlement moral ou sexuel ?
Entre les stéréotypes, la culture clanique et les insinuations répétées, ce genre de comportement doit mettre la puce à l’oreille.
Quels sont les risques d’un mauvais environnement de travail ?
Évidemment, de mauvaises conditions de travail entrainent des risques majeurs, souvent d’origine psychologique, chez les salariés.
La gestion des risques psychosociaux
Les principaux risques psychosociaux de mauvaises conditions de travail sont les suivants :
- Un syndrome d’épuisement professionnel : souvent appelé burn-out, ce syndrome se caractérise par 3 axes que sont l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation ou le cynisme (perte de sensibilité au monde environnant) et un sentiment de non-accomplissement (impossibilité de répondre correctement aux attentes de sa hiérarchie).
- Un stress grandissant se transformant peu à peu en angoisse ;
- Un comportement antisocial ;
- Un désengagement progressif : retards, absentéisme, congés, perte de motivation ;
- Dépression ;
- Accidents du travail.
Facteurs de risque
Tous ces risques, et ces maladies professionnelles, à l’image de l’épuisement professionnel, sont des conséquences directes du stress sur le lieu de travail.
Les principaux facteurs de troubles psychosociaux dus aux mauvaises conditions de travail sont les suivants :
- Une absence de soutien social : relation de mauvaise qualité entre collègues, relationnel difficile avec la hiérarchie ;
- Absence de reconnaissance du travail réalisé ;
- Manque de maitrise : peu ou pas de participation aux prises de décision, aucune marge de manœuvre, manque de retour d’informations ;
- Espace de travail inadapté ;
- Perte de sens de travail ;
- Surcharge de travail (accentuée sur une courte durée), pénibilité (peu d’ergonomie pour le poste de travail) ;
- Impression d’iniquité : manque de réciprocité, favoritisme ;
- Demandes contradictoires de la part du manager ou du dirigeant ;
- Manque de clarté dans les moyens mis en place et dans les objectifs.
Les solutions face à ces enjeux
Face à de tels agissements et à aux signes évidents de mauvaises conditions de travail qui entravent la productivité et la qualité de vie au travail (QVT), plusieurs solutions sont malgré tout possibles, voire recommandées selon l’évaluation des risques.
Signaler à l’employeur
Tout salarié peut alerter directement son employeur ou, tout du moins, son représentant. Idéalement, la demande doit se faire par écrit.
Si l’employé souhaite faire exercer son droit de retrait, il doit prévenir son employeur avant de quitter son poste.
Le Code du travail n’impose aucun formalisme aux différents représentants du personnel. Cependant, par souci de transparence et de traçabilité, il convient que tout membre du CSE (comité social et économique) a intérêt à alerter l’employeur par écrit.
L’objectif est le suivant : attirer l’attention sur un problème très rapidement.
Quand les faits sont constatés, alors les risques et les préjudices encourus doivent être précisés.
Contacter le CSE directement
Pour exercer un droit d’alerte, le salarié peut passer par un membre élu du CSE, lequel signalera le danger à l’employeur. Plus qu’un simple droit, c’est un engagement vis-à-vis des salariés qui impose aux représentants du personnel d’informer l’employeur sur une situation qui porte atteinte aux droits des travailleurs, à leur santé physique et mentale ou encore à leurs libertés individuelles.
L’employeur, qui a une obligation de sécurité, désormais au courant de la situation, doit prendre les dispositions nécessaires pour y remédier : enquête avec les représentants du personnel, entretiens individuels, visite des lieux de l’incident, etc.
Dès lors, il doit mettre en place un plan de prévention en cohésion validé avec les partenaires sociaux, le CSE, le CHSCT, la médecine du travail et le Ministère du Travail. Le tout sera inscrit dans un document unique distribué et accessible à tous les acteurs de l’entreprise.
Prendre soin de soi
En ce qui concerne le salarié, il est primordial de trouver un plan B et d’organiser une transition professionnelle.
Il ne faut surtout pas hésiter à faire remonter toutes les situations rencontrées et ne jamais rester seul avec son problème.
Ensuite, en parallèle, il est important de prendre soin de soi en effectuant un travail sur sa confiance afin de restaurer l’estime de soi. De mauvaises conditions de travail ou un environnement de travail toxique entrainent généralement du mal être.
Apprendre à gérer ses émotions et ses pensées, se focaliser sur le futur que l’on souhaite avoir est enfin une clé majeure pour avancer.
En résumé, de mauvaises conditions de travail s’avèrent délétères pour toute l’entreprise et toutes les parties prenantes (salariés, collaborateurs, et acteurs de la prévention que sont les managers et le dirigeant). Il est pourtant essentiel de prêter attention aux signes et de se faire confiance pour agir dans l’optique de sortir de cette impasse.
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