Alexandre Diard Le monde du travail est en train de subir un bouleversement profond : changements sociétaux, entrée des nouvelles générations sur le marché du travail, transformation digitale et développement des IA, évolution du cadre juridique… C’est pourquoi les nouveaux défis des DRH peuvent leur sembler difficiles à surmonter. Toutefois, voici à quoi les services ressources humaines doivent s’attendre ainsi que quelques pistes pour relever ces défis RH.
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Tout savoir sur les outils digitaux
Les avantages des outils digitaux
Dans un contexte de digitalisation constante de la société, le premier défi des RH est la numérisation de leurs fonctions. Au-delà d’être incontournable, la digitalisation RH a de nombreux avantages comme :
- le gain de temps
- la réduction des tâches chronophages et inintéressantes
- la possibilité de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée ou qui nécessitent une sensibilité humaine
- la réduction des erreurs de saisie et des pertes de données
- l’amélioration du temps de réponse
- l’optimisation des process grâce aux workflows et aux outils RH interconnectés
- plus de transparence
- plus d’autonomie accordée aux collaborateurs
- le respect du cadre juridique
- un meilleur pilotage des données RH
Le SIRH : le must-have du service ressources humaines
Les entreprises qui disposent d’un système d’information de gestion des ressources humaines complet peuvent dématérialiser la plupart de leurs tâches. Recrutement, gestion prévisionnelle des compétences (GEPP), gestion des carrières et mobilité, administration du personnel, tous les pôles RH sont concernés par la digitalisation et bénéficient de ses avantages. Mais attention, il ne s’agit pas de digitaliser pour digitaliser. Dans sa quête du ou des bons outils, le DRH doit d’abord analyser les besoins de l’entreprise pour choisir l’outil le plus adéquat. Bien souvent les GRH penchent pour un logiciel en Saas, avec un socle RH unifié et qui se veut totalement personnalisable. L’idéal est un logiciel composé de smart connecteurs qui permettent de relier entre eux les différents outils RH.
Les outils de communication
À l’heure où le travail hybride prend une place de plus en plus importante dans les organisations du travail, la digitalisation de la communication interne devient indispensable. C’est un fait, les salariés ne lisent plus les panneaux en liège ou la brochure d’accueil délivrée aux nouveaux collaborateurs à leur on-boarding. Le défi RH concernant la communication est donc de s’adapter et d’innover en passant par l’intranet ou par une newsletter afin de toucher la totalité des collaborateurs.
La communication passe aussi par les réseaux sociaux d’entreprise. Workplace, Yammer, ou bien Jamespot, ses RSE facilitent les échanges entre toutes les strates de l’entreprise, peu importe l’endroit où les collaborateurs se trouvent (chez eux en télétravail, en déplacement professionnel et même les salariés en mobilité interne ou expatriés).
Faire prévaloir l’humain malgré la montée du digital
La transformation digitale des sociétés ne doit pas pour autant effacer la dimension humaine, surtout pour le service RH dont la gestion du capital humain est la mission principale.
Tout le défi des équipes RH est d’arriver à concilier la performance et la satisfaction des salariés. Certains outils permettent d’ailleurs de se dégager du temps pour se focaliser sur les collaborateurs. Ainsi, un gestionnaire de paie qui passe moins de temps à saisir manuellement les horaires des salariés a plus de temps pour expliquer un bulletin de paie. De même, pour un chargé de recrutement qui automatise son processus de sourcing pour pouvoir passer plus de temps avec les candidats en entretien. Enfin, le service RH peut optimiser son temps pour jouer un rôle de business partner, véritable soutien des managers.
Défi RH n°2 – Nouvelles générations et crise du travail : prendre en compte des attentes différentes
Ces dernières années, de nouvelles générations ont fait leur apparition sur le marché du travail : la génération Y (ou Milléniaux) et la génération Z. Celles-ci ont amené avec elles leurs valeurs et leurs attentes. Parmi elles on trouve :
- Plus de responsabilités, obtenues surtout plus rapidement
- Un management participatif
- Des feedbacks réguliers
- Un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, sans pour autant séparer les deux
- Plus de flexibilité (notamment dans l’organisation du travail)
- Une meilleure qualité de vie au travail (QVT)
Ce que les nouvelles générations veulent avant tout, c’est trouver un sens à leur vie professionnelle. La responsabilité sociale et sociétale (RSE) en est un. L’entreprise qui souhaite relever le défi RH de répondre aux nouveaux besoins des salariés prend par exemple des mesures pour l’écologie ou le développement durable. Cette démarche renvoie une image positive et elle offre la possibilité aux salariés de s’investir.
De plus, dans un contexte où la démotivation et le désengagement mènent à l’absentéisme voire au burn-out, l’attention des RH doit être focalisée sur les salariés. Ajoutons à cela que la valeur travail a changé, les carrières dites « classiques » ne font plus rêver. Télétravail et entrepreneuriat : voici ce dont rêvent les plus jeunes.
Défi RH n°3 – Attirer et fidéliser les salariés pour réunir les meilleures compétences
Recruter et garder ses collaborateurs est devenu un vrai challenge pour les DRH. Surtout quand on sait que 70 % des Millenniaux n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans.
Fidélisation
Le défi pour les RH est donc de mettre en place une stratégie de fidélisation pour arriver à capitaliser sur les compétences présentes en interne. Les initiatives suivantes tendent d’ailleurs à se développer dans les entreprises :
- Miser sur l’employabilité des collaborateurs. En effet, former de manière continue ses employés permet de les préparer aux mutations du travail (disparition / apparition de nouveaux métiers). Cela a également l’avantage de montrer la considération de l’entreprise pour ses équipes, ce qui est essentiel pour elles.
- S’assurer du bien-être et de la qualité de vie au travail étant donné les attentes des nouvelles générations. Ainsi, certaines entreprises commencent à repenser leurs espaces pour favoriser la collaboration et rendent les locaux plus agréables au quotidien.
Attractivité
Même si une entreprise a un taux de rétention très élevé, certains événements la poussent à devoir recruter, comme les départs à la retraite. Or, dans un contexte où certains métiers sont en tension, il peut être difficile de sortir son épingle du jeu face aux concurrents. Pour cela, les chargés de recrutement doivent jouer de techniques innovantes. Utiliser des réseaux sociaux de deuxième génération comme Instagram, Whatsapp voire Snapchat, en les intégrant dans une stratégie de marque employeur, est une technique possible. L’absence d’une société sur ces réseaux est d’ailleurs considérée comme une erreur pour certains candidats. Ils ont du mal à identifier la culture de l’entreprise, qui doit pourtant être mise en avant pour se démarquer.
L’expérience collaborateur tout au long du parcours professionnel
Que l’on en soit à l’entretien de recrutement, à l’intégration ou plus loin dans la collaboration avec une personne, il est essentiel de soigner son expérience. Le service RH tient un rôle clé et moteur dans cette démarche, cependant tous les acteurs de l’entreprise doivent y contribuer. Ainsi, un candidat ou un salarié qui trouve l’ambiance agréable, et qui se sent écouté et valorisé veut rejoindre l’entreprise et y rester. Sans compter que plus il se sent bien dans son travail, plus il est productif et engagé. Tout le défi RH réside dans les actions que le service sera capable de mettre en place pour cela.
Défi RH n°4 – Protéger toutes les données
Les données RH
Le dernier défi des RH concerne la protection des données. Pour les services RH qui souhaitent dématérialiser toutes leurs données, les cyberattaques sont une vraie inquiétude. C’est pourquoi, au moment de choisir ses outils digitaux, et notamment son SIRH, il est nécessaire de s’assurer de prendre le meilleur en matière de cybersécurité. C’est d’ailleurs souvent le premier critère évoqué sur le cahier des charges. Les incidents en interne (incendie, dégâts des eaux…) peuvent également mettre à mal le système informatique de l’entreprise. C’est pourquoi les logiciels en mode Saas (Software As A Service), liés au Cloud, sont si prisés.
Le RGPD
Depuis 2018, le RGPD (règlement général sur la protection des données) renforce la confidentialité et la sécurité de toutes les données personnelles détenues par les entreprises. C’est donc devenu un sujet que les DRH ne peuvent plus ignorer, surtout avec l’essor de la numérisation des données. La CNIL veille d’ailleurs à sanctionner les entreprises qui s’en détourneraient. Heureusement, les applications RH intègrent de plus en plus le cadre juridique du RGPD afin de limiter les manquements.
Les acteurs de la fonction RH doivent donc se préparer à jouer différemment leur rôle, en s’adaptant à la fois à la montée du numérique et aux nouvelles attentes des salariés. Cependant, les équipes RH disposant de membres issus de ces nouvelles générations sont plus à même de comprendre ces changements et de relever les nouveaux défis RH. Encore plus qu’avant, les équipes RH sont dans l’obligation de s’adapter et de gagner en agilité pour répondre aux enjeux actuels.
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