Trouver des perles rares en été : Le guide ultime du recrutement estival  

Contrairement à ce que l’on peut imaginer, l’été n’est pas nécessairement une période creuse en ce qui concerne le recrutement de nouveaux talents. C’est au contraire une belle opportunité pour débusquer des profils intéressants et parfois atypiques. En effet, les candidats continuent de postuler et ils souhaitent même trouver pour la rentrée de septembre.

Voici le guide pour vous aider à trouver la perle rare pendant l’été.

Les spécificités du recrutement estival

Ce n’est pas que c’est l’été que les recrutements s’arrêtent, bien au contraire. Pendant que beaucoup partent en congé, d’autres sont toujours en recherche d’emploi. En tant qu’entreprise, les services RH ou la direction continuent de fonctionner pour attirer de nouveaux talents et enrichir leurs équipes.

Voici les spécificités du recrutement estival.

Proposer un poste atypique

Pour beaucoup de secteurs d’activité, l’été représente une période relativement calme et surtout propice à la réflexion chez les candidats.

Mais pour un recruteur, c’est aussi le moment parfait de vous manifester en proposant des offres d’emploi saisonnier qui correspondent à des profils d’opportunité ou pour un post en télétravail estival par exemple.

Un accueil dans de meilleures conditions

L’arrivée d’un nouveau candidat pendant l’été permet de mieux l’accueillir dans un contexte plus apaisé. C’est pourquoi l’été représente pour une entreprise une occasion d’attirer des candidats qui profitent de l’été pour réfléchir à leur carrière et que vous ne pourriez pas rencontrer pendant le reste de l’année.

Un poste pour ceux qui sont en mobilité

Il y a aussi une partie de candidats qui se retrouvent sur le marché du travail en raison d’une mutation ou d’un déménagement. En lançant un processus de recrutement à cette période, vous vous assurez de vous adresser à des candidats qui recherchent un nouveau poste ou qui ont suivi leur partenaire.

Penser aux étudiants

Penser à un recrutement estival, c’est aussi décider de cibler les jeunes diplômés. En effet, les étudiants ont décroché leur diplôme en juin ou début juillet et souhaitent enclencher leur 1^er job dès l’été qui suit. C’est donc le moment parfait pour ouvrir une offre de travail adaptée sur ce genre de profils (CDD, CDI, Intérim, stage).

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Les avantages du recrutement estival pour le recruteur

Voici les principaux avantages d’un recrutement estival pour l’entreprise.

Davantage de disponibilité et une rentrée plus calme

En décidant de recruter pendant l’été, la DRH bénéficie d’une période moins chargée. C’est donc l’occasion de prendre le temps d’analyser vos besoins et surtout de structurer votre plan de recrutement. Vous allez pouvoir peaufiner votre offre de l’emploi, rencontrer différents profils et trouver le talent idéal que vous saurez accueillir de manière plus sereine avant la reprise de septembre.

L’intégration ou on-boarding est un moment-clé du recrutement qui est souvent mal géré. Avec un recrutement estival, le service RH a davantage de temps d’accueillir et d’intégrer le nouveau talent au sein de l’entreprise.

Une meilleure visibilité

Vous pouvez en profiter pour le former calmement, ce qui vous fait prendre un temps d’avance sur vos concurrents qui ne se lanceront pas avant la rentrée de septembre. De très nombreuses entreprises décident de ne pas publier d’offres en raison de l’absence des collaborateurs partis en vacances, ce qui peut rendre le processus de recrutement plus difficile.

Mais avec moins d’offres sur Internet, c’est aussi une opportunité de gagner en visibilité pour la vôtre, car elle ne sera pas noyée dans la masse. Votre annonce d’emploi va générer davantage de vues.

Une plus petite concurrence

C’est l’une des principales raisons d’effectuer un recrutement estival. En effet, les postes sont certes moins nombreux que pendant le reste de l’année, mais le nombre de candidats l’est aussi.

Dès lors, le candidat qui reste actif pendant cette période a davantage de chance d’être sélectionné. Pour un recruteur, un manager ou les ressources humaines de l’entreprise, le fait de rechercher du travail pendant l’été est une preuve de motivation.

Le turnover estival

La question du turnover estival est un facteur à prendre en compte pour optimiser le processus de recrutement.

Ce que l’on appelle turnover est un indicateur qui décrit le rythme de renouvellement du personnel dans l’entreprise. Il correspond à la moyenne des entrées et des départs des salariés sur une période donnée, en l’occurrence la période estivale.

Causes et impacts du turnover estival

Un turnover trop important peut révéler des problèmes : manque de reconnaissance, rémunération insuffisante, manque de perspectives d’évolution, conflits avec la direction ou avec les membres de l’équipe, mauvais climat social, communication insatisfaisante, stress, etc.

Le 1^er impact est le coût financier.

Et ce coût dépend de plusieurs éléments financiers que peut engendrer une nouvelle embauche :

• Les frais de recrutement : la procédure de recrutement génère des frais non négligeables comme les annonces ou l’appel à un cabinet de recrutement par exemple, sans compter le coût interne de mobilisation du personnel RH et des managers.

• Les frais d’on-boarding et d’intégration : la venue d’un nouveau talent requiert la mise en place de procédures d’on-boarding.

• Des frais de formation : ce coût est très variable, car il dépend du poste et du degré de complexité de ce dernier.

Le 2^nd impact est une mauvaise image de marque.

À l’heure des réseaux sociaux et de sites de notation, une entreprise qui ne parvient pas à fidéliser ses collaborateurs va projeter une image négative, suscitant le doute dans l’esprit des candidats. Le remplacement des collaborateurs qui partent sera plus difficile.

Le 3^e impact du turnover pendant l’été est la mise en place d’un mécanisme de perte de motivation des équipes.

En effet, un sentiment de fragilité s’installe dans les équipes et génère une sorte de fatalisme qui empêche l’émulation d’une énergie positive et productive.

Comment limiter le turnover estival ?

Plusieurs initiatives permettent d’ores et déjà de réduire le taux de turnover estival au sein de l’entreprise.

Avant le recrutement :

• Anticiper les départs : la direction et les RH doivent déterminer le nombre de salariés sur la période estivale, incluant aussi bien les collaborateurs à temps plein et ceux à temps-partiel, comme les intérimaires.

• Déterminer le nombre de départs ou d’absences pendant la saison estivale : cela inclut les départs volontaires, les licenciements, les démissions, mais aussi les congés sabbatiques, les congés parentaux, les mutations ou tout simplement les départs en vacance.

Quand le recrutement est fait :

• Respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie de famille : il est essentiel de pourvoir à un aménagement du temps de travail avec des horaires flexibles, du télétravail éventuellement.

• Proposer des perspectives d’évolution : la rection comme les managers doivent s’intéresser aux objectifs de carrière de leurs salariés, car il est possible que l’un d’entre eux convoite un poste en particulier. D’autres, au contraire, cherchent sûrement à gagner en compétences. Quoi qu’il en soit, cela permet aux RH d’affiner les parcours de formation professionnelle le cas échéant.

• Être juste au niveau de la rémunération : même si le salaire n’est pas l’unique critère de sélection d’un salarié, il convient pour le manager ou la DRH de s’assurer que chaque collaborateur est rémunéré à sa juste valeur et de façon équitable. C’est le moment de jouer sur la motivation de chacun en proposant des bonus, des primes, des avantages en nature (tickets-restaurant, outils technologiques, véhicule e fonction, etc.).

• Communiquer régulièrement : les employeurs doivent miser sur une transparence des actions et une communication interne optimale. Il ne faut pas hésiter à évoquer les résultats financiers du mois ou du trimestre, mais aussi les événements de l’entreprise, les opportunités professionnelles en interne tout en laissant un espace de parole ouvert à chacun.

• Gérer le recrutement avec un logiciel RH ou un logiciel SIRH : cet outil va optimiser et automatiser certaines tâches admiratives comme le recrutement, le besoin en formation professionnelle, l’on-boarding, etc. Cela laisse au service des ressources humaines le temps de se focaliser sur ses activités principales tout en restant réactif aux sollicitations des collaborateurs.

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Gestion digitalisée des ressources humaines

Pour faciliter le travail des ressources humaines, notamment en matière de recrutement saisonnier (et dans toute l’année également), il est essentiel que l’entreprise aboutisse à la digitalisation des RH. Tous les procédés permettent de numériser les aspects RH de l’entreprise. Cela concerne aussi bien les informations, les outils, les données ainsi que le fonctionnement de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Digitaliser les ressources humaines repose sur 4 enjeux majeurs.

Le développement de l’e-réputation

Le 1^er effet de la digitalisation des RH est de réduire les impressions de papier et de diminuer les échanges administratifs de grande ampleur.

Ainsi, dématérialiser les fiches de paie, les demandes et acceptations de congés, les dossiers du personnel sont autant d’actions qui peuvent être mises en avant dans le cadre d’une démarche RSE.

L’entreprise va indéniablement améliorer sa marque employeur et son e-réputation, attirant de nouveaux talents.

Des processus améliorés

La digitalisation des ressources humaines améliore la gestion des processus internes comme le recrutement, la formation, la gestion des congés, la paie, etc. Plus de risques de perdre des documents, d’oublier d’envoyer dans les délais ou de faire des erreurs de destinataires.

Une productivité accrue

La digitalisation RH permet d’automatiser des tâches. Cela va donc dégager du temps pour se concentrer sur d’autres tâches en lien avec le cœur de leur métier, à savoir la gestion des talents, la gestion des emplois et des compétences, la fidélisation des collaborateurs ou le recrutement.

Une amélioration de la qualité de vie au travail.

Enfin, le 4^e enjeu est l’amélioration de la qualité de vie au travail ou QVT.

Les salariés, les managers, les ressources humaines et la direction ont tous accès aux informations et la communication entre les services est plus fluide, ce qui réduit les temps de traitement, de réponses, de transmissions de demandes.

Cela va aussi favoriser de nouvelles organisations de travail comme le télétravail.

Parmi les outils RH les plus indispensables pour digitaliser les ressources humaines, le choix d’un logiciel SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) permet de centraliser toutes les données et toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement du service RH.

Le logiciel SIRH comme celui de Peoplespheres par exemple gère :

• La paie ;
• Les absences, les retards ;
• Les demandes et validations de congés ;
• Les dossiers du personnel : mutuelle, maladie, etc. ;
• Les tableaux de bords RH ;
• La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) ;
• Etc.

Conseils pour un recrutement estival réussi

Voici quelques recommandations pour réussir votre campagne de recrutement estival :

• Intéressez-vous aux candidats prospects : ce sont des talents qui ne souhaitent pas nécessairement changer de métier, mais qui restent ouverts à de nouvelles perspectives et opportunités. On parle alors de « inbound recruiting ».

• Anticipez les besoins de la rentrée et publiez des offres en amont en indiquant votre disponibilité pendant l’été.

• Montrez-vous disponibles et accessibles : n’hésitez pas à proposer, en cette période plus calme, un premier contact téléphonique, par mail ou sur les réseaux sociaux. Prenez le temps d’échanger et étudiez tous les CV.

• Prenez le temps de soigner l’on-boarding : prenez le temps d’accueillir sereinement les recrues.

• Améliorez votre sourcing : définissez le profil idéal de votre candidat et mettez en place des actions d’identification ciblée des talents.

• Renforcez l’engagement des collaborateurs : faites-en de bons ambassadeurs (employee advocacy).

• Digitalisez le processus de recrutement et la gestion du personnel avec un logiciel SIRH adapté.

L’été est une période de recrutement atypique, mais qui s’avère intéressante pour l’entreprise, car les profils des candidats sont différents de ceux que l’on rencontre dans le reste de l’année.

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