Alexandre Diard Instauré dans les années 80, le bilan de compétences est l’analyse des compétences professionnelles et personnelles d’un salarié. Effectuer une telle démarche permet de mettre en place un projet professionnel (évolution de carrière, reconversion, formation…). Le bilan s’inscrit parfois dans un projet personnel. Il peut également être lié à un accompagnement professionnel préconisé par un CEP (conseiller en évolution professionnelle). Afin d’aider au mieux vos salariés dans l’élaboration de leur bilan de compétences, découvrez en quoi consiste ce bilan, quelles sont ses différentes modalités de mise en place et en quoi il est important de prendre en compte les objectifs recherchés par le salarié.
Qu’est-ce que le bilan de compétences ?
Selon le Code du travail (article L6313-10), le bilan de compétences consiste à analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations d’une personne afin de définir un projet professionnel impliquant une éventuelle formation. Le Code précise aussi que le salarié doit impérativement donner son accord pour effectuer un bilan de compétences. Sans le consentement de ce dernier, le bilan ne peut avoir lieu. Enfin, l’organisme prestataire est tenu de respecter la confidentialité de la démarche (sauf indication contraire de la part du salarié, ses résultats restent confidentiels).
Le bilan de compétences est un droit, cependant il est soumis à certaines conditions. Par exemple, les salariés en CDI doivent justifier d’au moins 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois effectués au sein de l’entreprise dans laquelle ils sont au moment de leur demande. Quant aux salariés en CDD, ils doivent avoir travaillé au moins 24 mois (consécutifs ou non) ces 5 dernières années, dont 4 mois effectués minimum au cours des 12 derniers mois.
Un bilan de compétences dure en général une vingtaine d’heures. Il ne doit pas excéder 24 heures. Ces heures sont réparties sur plusieurs semaines voire plusieurs mois afin de laisser du temps au salarié pour réfléchir entre chaque « séance » et bien assimiler son parcours tout au long du bilan.
Deux mises en œuvre possibles
Bilan sur le temps de travail
Le salarié a la possibilité d’effectuer son bilan de compétences en dehors ou sur son temps de travail. L’intérêt pour l’entreprise dans ce dernier cas est d’avoir une meilleure connaissance et donc une meilleure maîtrise des compétences en interne. Cela facilite notamment par la suite la mobilité professionnelle.
Lorsque le salarié souhaite effectuer son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit faire parvenir une demande de congé bilan de compétences dans les 60 jours précédant l’entretien préliminaire. L’employeur a alors 30 jours pour accepter la démarche ou la refuser (sachant qu’une absence de réponse vaut acceptation). La demande de bilan de compétences est parfois à l’initiative de l’employeur, dans ce cas, le salarié a 10 jours pour donner sa réponse et en cas de refus de sa part, aucune faute ne pourra être retenue contre lui.
Si employeur et salarié se mettent d’accord concernant la mise en place d’un bilan de compétences sur le temps de travail, une convention tripartite (entre l’entreprise, le salarié et l’organisme prestataire) est signée. Le coût du bilan est parfois à la charge de l’employeur, qui décide de l’inclure dans son plan de formation. Il peut aussi rester à la charge de l’employé, qui décide de mobiliser son CPF ou non.
Déroulement hors temps de travail
Étant donné le caractère confidentiel du bilan de compétences, le salarié peut également décider de ne pas informer son employeur qu’il souhaite en effectuer un. Dans ce cas, le bilan se déroulera hors temps de travail.
Depuis 2017, un salarié peut demander le financement de son bilan de compétences par le CPF. Il a également la possibilité de demander aux Fongecif (appelés désormais Transitions Pro) de financer le bilan. Le DIF quant à lui ne permet plus de le faire. Même si le salarié choisit de financer son bilan de compétences via son CPF, il n’a pas l’obligation de tenir au courant son employeur.
Déterminer les objectifs attendus de ce bilan
Les objectifs d’un bilan de compétences diffèrent d’un salarié à l’autre. Il est indispensable de déterminer les objectifs attendus lors d’une telle démarche afin d’obtenir les meilleurs résultats.
Un bilan de compétence permet :
- de faire le point sur la carrière afin de définir un projet professionnel réaliste,
- de savoir vers quoi le salarié souhaite aller,
- de lui donner un cadre pour avancer,
- de motiver le salarié grâce au coaching d’un professionnel,
- de mieux cerner le marché du travail actuel,
- de passer à l’action en fonction des pistes de réflexion,
- de sélectionner une éventuelle formation.
Le salarié qui intègre toutes ces notions, qui est conscient de ses aptitudes et de ses centres d’intérêt a donc toutes les clés pour envisager une évolution professionnelle. Il peut prétendre à un poste mieux rémunéré ou plus intéressant par exemple. Le bilan de compétences aide aussi parfois les salariés en détresse professionnelle (dans un mauvais climat professionnel, démotivés, voire en burn-out) à prendre un peu l’air, à se remotiver dans le travail et à étudier un potentiel inexploité. Leurs atouts les aident ainsi à négocier un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Un déroulement en trois étapes
La phase préliminaire
Le bilan de compétences est composé de trois phases, la première étape étant d’analyser la demande et le besoin du salarié tout en prenant en compte son contexte professionnel. C’est également à ce moment que le centre de bilan de compétences présente ses techniques et ses méthodes pour réaliser les bilans. Le consultant et le bénéficiaire vont alors se mettre d’accord sur les modalités de déroulement du bilan.
L’investigation
Vient ensuite la phase d’investigation. Lors de celle-ci, les parties prenantes construisent le projet professionnel du salarié. La pertinence et la faisabilité du projet sont vérifiées.
Pour cela, il convient d’analyser les motivations ainsi que les intérêts et les valeurs du bénéficiaire du bilan de compétences. Ses atouts et ses axes de développement sont mis en avant. Enfin, les compétences clés voire transférables sont mises en exergue pour aller encore plus loin dans le projet professionnel.
Durant cette phase, une analyse poussée du marché du travail est effectuée et des pistes potentielles sont identifiées. C’est grâce à ces recherches que le salarié va pouvoir détecter ses opportunités et éviter les risques.
Des entretiens personnalisés pour la phase de conclusion
La dernière phase correspond à la conclusion du projet : une synthèse est réalisée et le salarié obtient les résultats de son bilan de compétences. Il est à noter que ces résultats sont eux aussi confidentiels, c’est-à-dire qu’aucun tiers ne peut y avoir accès dans l’autorisation du bénéficiaire.
Le salarié doit prendre le temps de s’approprier les conclusions de son bilan. Il prend également connaissance des moyens qui lui permettront de réaliser son projet professionnel. Enfin, il assimile les différentes étapes à suivre pour mener à bien le projet. L’objectif ensuite est qu’il mette en place les actions définies lors du bilan de compétences.
Choisir un prestataire certifié
Un salarié ne peut pas effectuer son bilan de compétences auprès de n’importe quel prestataire. Il doit, en effet, faire appel à un prestataire certifié et externe à l’entreprise, car cette dernière n’est pas autorisée à mettre en place des bilans de compétences pour ses employés en interne. De plus, les opérateurs financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères stricts, définis par décret en conseil d’État. Enfin, depuis janvier 2022, les organismes de formation (OF) doivent disposer de la certification Qualiopi pour obtenir le droit de réaliser des bilans de compétences.
Il est attendu d’un organisme prestataire de bilans de compétences un respect de la confidentialité et des données personnelles. Ainsi, l’employeur, même s’il est à l’origine du financement, ne pourra pas avoir accès aux résultats du bilan de compétences. En outre, le prestataire ne peut garder que pour une durée d’un an le document de synthèse ainsi que tous documents permettant le suivi de la situation du bénéficiaire.
Un bon prestataire de bilan de compétences fournit au bénéficiaire des outils qui l’aident à construire son projet professionnel. Le salarié dispose par exemple d’un carnet de bord pour suivre l’évolution de son bilan. Il est également soumis à des tests fiables et adaptés à sa situation. Enfin, il doit pouvoir repartir à la fin du bilan avec une synthèse claire et récapitulative de l’ensemble du projet.
La pertinence d’un bilan de compétences résulte donc de plusieurs facteurs. Il faut réaliser une analyse poussée de la situation du salarié (compétences, contexte…) qu’il est indispensable de confronter à la réalité du marché du travail au moment du bilan. De plus, l’employeur qui prend conscience des bienfaits du bilan de compétences sur son salarié en tire les meilleurs bénéfices. En effet, une meilleure connaissance de soi aide à prendre confiance en soi et permet de se (re)motiver. Le salarié en vient d’ailleurs parfois à faire une demande de VAE (validation des acquis de l’expérience) afin de faire reconnaître officiellement ses compétences.
