Alexandre Diard L’homme étant l’élément le plus complexe de l’entreprise et celui qui peut être la plus grande source de changement et de création de valeur, le rôle du manager est délicat. Un bon manager doit savoir diriger ses équipes afin qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes.
Mais comment concilier stratégie d’entreprise et besoins individuels des employés ? Comment promouvoir la compétition et la coopération en même temps ?
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Voici donc 5 astuces pour atteindre cet objectif par la mise en place d’un management de la performance au sein de votre PME.
1) Connaître votre vision
Gérer la performance commence par la mise en place d’une vision d’entreprise, à ne pas confondre avec la mission.
- La mission répond à la question « pourquoi existons-nous ? », c’est-à-dire quel est le but principal de notre entreprise, qu’est-ce qu’on fait pour nos clients ? La mission est à destination des consommateurs et des partenaires, elle est donc plutôt
- A l’inverse, la vision d’entreprise répond à la question « Que voulons-nous devenir ? ». Il s’agit de se projeter dans le futur et de définir un ou deux objectifs que l’on souhaite C’est un aspect que l’on garde plutôt en interne, pour les employés, mais également pour les partenaires.
La vision permet d’abord de définir un objectif commun : on peut la comparer à une destination vers laquelle l’ensemble des employés va essayer de se diriger. Elle permet également de se lancer un défi, un challenge au sein de l’entreprise, qui va motiver les employés et les impliquer d’avantage afin qu’ils multiplient leurs efforts.
Comment définir sa vision d’entreprise ?
- Il faut d’abord se poser les bonnes questions : Voulez-vous recevoir une reconnaissance ou un prix ? Acquérir une certaine part de marché ? Etendre votre gamme de services ?
- Il faut ensuite que la vision soit réaliste pour que l’ensemble des collaborateurs y croit
- Il faut enfin, afin d’être motivante et inspirante, qu’elle soit optimiste
2) Définir vos objectifs
Une fois cette vision connue, définissez des objectifs, des actions concrètes à mettre en place pour atteindre vos buts. Ces actions peuvent se décliner par département, par équipe et par personne, avec précision du cadre (moyens & ressources) et une définition précise des résultats attendus.
Pour être précis dans la définition de vos objectifs, la technique des objectifs « S.M.A.R.T. » vous sera surement utile.
- Spécifique : Vos objectifs doivent être précis, ce qui signifie qu’ils doivent avoir une seule interprétation Il faut éviter les objectifs ambigus ou trop flous. Vous pouvez vous demander si un seul critère permet de valider l’atteinte de l’objectif et également si l’objectif est expliqué en des termes que tous les collaborateurs pourront comprendre.
- Mesurable : Il s’agit ici d’avoir un seuil, un niveau à atteindre pour conclure que l’objectif est réalisé. Par exemple, « augmenter nos parts de marché » n’est pas suffisant, car alors les collaborateurs pourraient seulement les augmenter de 1% ce qui ne vous satisferait « Augmenter de 10% les parts de marché » n’est pas suffisant non plus, car il reste une zone de flou : A combien en était- on au départ ? A quel chiffre se référer ? Ainsi, le plus judicieux est donc « Atteindre 49% des parts de marché en France ».
- Acceptable : Il est important que l’objectif soit Il faut trouver un juste milieu : l’objectif doit être assez ambitieux pour être perçu comme un défi (qui représente donc un enjeu motivant) mais ne doit pas être trop difficile pour qu’il reste réalisable. Si un objectif n’est pas faisable, inconsciemment, les collaborateurs refusent d’y participer et seront donc beaucoup moins motivés et impliqués.
- Réaliste ou Pertinent : Il doit être en lien avec l’activité de l’entreprise, au contexte économique, aux possibilités techniques, à l’activité du collaborateur…
- Temporellement défini : L’objectif doit être inscrit dans le temps, avec une Des points intermédiaires peuvent être rajoutés pour mieux suivre l’avancement. Il faut éviter de donner des durées (« D’ici trois semaines ») et préférer les dates fixes (« Pour le 1er Décembre 2015 »).
3) Impliquer vos collaborateurs
Une possibilité pour impliquer les collaborateurs est de les faire participer à la création des objectifs et de la vision d’entreprise, car ils seront plus à même d’y adhérer.
Par ailleurs, la vision doit être vue et connue de tout le monde, il faut donc vous assurer qu’ils puissent y avoir accès. Il est judicieux de placarder des affiches dans les bureaux, de l’inscrire dans les headers pour la communication interne ou encore de l’ajouter aux diapositives de présentations pour qu’ils la lisent quasiment tous les jours.
Rendez ensuite vos collaborateurs opérationnels en leur permettant de comprendre cette vision puis de proposer des actions, des indicateurs pour accomplir cette vision. Ils devront se poser la question suivante : Que faudra-t-il que je fasse cette année pour atteindre ces 4 à 5 priorités ?
Pourquoi pas envisager de développer un environnement agile pour votre entreprise ?
Vos collaborateurs auront alors intérêt à faire leur maximum pour que leur feuille de route soit claire et leurs actions précises puisque c’est sur ces éléments qu’ils seront évalués et rémunérés en fin d’année. Vous devrez vous investir davantage dans la création de cette feuille de route. Cela veut dire que vous devrez bien comprendre ce qui doit être fait par chaque collaborateur pour atteindre les résultats attendus.
4) Pensez à garder la feuille de route à jour
La feuille de route ne doit pas rester telle quelle, elle doit être en phase avec la réalité et adaptée à la situation actuelle de votre entreprise.
Elle doit être mise à jour régulièrement pour faire évoluer vos priorités, afin de rester concrète et motivante pour vos employés.
Cela va vous permettre :
- Un gain de temps pour l’évaluation, car il est plus facile de la mettre à jour A la fin de l’année, on oubliera toujours des petites choses qui peuvent être importantes pour l’évaluation
- Une forte adaptabilité. En effet, les entreprises évoluent dans un environnement flexible qui a tendance à changer Ainsi, si la feuille de route est mise à jour régulièrement, il sera facilement possible de changer de direction et de modifier les objectifs si ceux-ci ne sont plus assez adaptés à l’environnement.
Mettez en place des séances de feedbacks pour faire le point sur ce qui a déjà été réalisé, pour vous assurer que les actions menées conduiront à de bons résultats. Il peut être judicieux de commencer par le feedback positif, car le salarié acceptera mieux ensuite les aspects négatifs.
5) Evaluer la performance
Organisez une évaluation de la performance pour faire le point sur les objectifs atteints par vos collaborateurs, dans le respect des valeurs de votre entreprise, et décider d’une rémunération en lien avec cette performance.
Si les objectifs ont bien été définis, l’évaluation de la performance sera bien structurée et donnera l’opportunité de :
- Reconnaitre le travail du salarié
- Comprendre les difficultés et obstacles récurrents
- Voir les axes d’amélioration
- Identifier la formation requise
Par ailleurs, il est nécessaire de bien se préparer à une réunion d’évaluation efficace :
- Choisissez un endroit tranquille, téléphones coupés
- Revoyez les objectifs fixés lors de l’évaluation précédente
- Notez les points importants dont vous voulez discuter
- Demandez à l’employé de se préparer également
En outre, certaines questions pourront vous aider à préparer votre évaluation : Les objectifs fixés ont-ils été accomplis ? Qu’est ce qui a contribué à la réussite de résultats voulus ? Qu’est ce qui a empêché l’accomplissement de l’objectif ? Quelles mesures peuvent être mise en place pour améliorer le processus ?
Enfin, il est indispensable de rester clair et objectif en se basant sur des faits, de proposer du soutien et des formations et de faire un résumé de l’évaluation. Encore une fois, faire participer le salarié pour décider des prochains objectifs le rendra plus à même de les réaliser s’ils viennent de sa part.
Conclusion
Lorsque vous vous donnez comme objectif d’améliorer le succès de vos collaborateurs, vous détenez un levier puissant d’engagement. Vos collaborateurs attendent de vous :
- Des règles claires avec du sens (missions, objectifs, résultats).
- Une vraie écoute avec une prise en considération des attentes personnelles (bien connaître les personnes avec qui on travaille est la base d’un accompagnement efficace !)
- De l’aide et des conseils pour développer leurs compétences.
- Des feedbacks réguliers
Le management de la performance répond donc parfaitement à ces attentes.
- Fixez des limites et des règles pour leur montrer que vous vous intéressez à eux.
- Donnez-leur du feedback pour être clair et communiquez avec honnêteté. Il ne faut pas seulement être gentil, ayez le courage de dire les choses ! Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur des faits observés, des situations concrètes.
La clé de votre réussite est de comprendre les attentes de vos collaborateurs pour établir une relation de confiance et de respect solide.
C’est pourquoi votre priorité n°1 doit être la mise en œuvre du management de la performance parce qu’il vous permet non seulement de répondre aux besoins de vos collaborateurs, mais aussi de vous concentrer sur votre rôle de coach afin de permettre à votre entreprise d’aligner les actions avec les décisions stratégiques et d’atteindre ses résultats.
Pour faciliter la gestion de vos objectifs, un logiciel RH peut s’avérer très utile. Notre solution PeopleSpheres est un SIRH modulable et personnalisable qui répondront à tous vos besoins du manager au collaborateur. Des modules comme la Formation ou Talents vous permettent de suivre au mieux vos collaborateurs et accentuer leurs évolutions et performances. Vous pourrez également obtenir des reportings précis sur vos données à l’aide du Socle RH Peoplespheres.
