Alexandre Diard Le délai de carence est une période pendant laquelle un salarié ne peut percevoir ses indemnités. Il doit alors attendre la fin de cette période pour recevoir ses aides.
Dans quels cas le délai de carence s’applique-t-il ? Qui doit le respecter ? Nous vous disons tout dans cet article.
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Qu’est-ce que le délai de carence ?
Terme utilisé de façon systématique pour évoquer une période durant laquelle un salarié ne peut toucher certaines subventions ou aides, le délai de carence s’emploie principalement dans le cadre des :
- Allocations chômage versées par Pôle Emploi ;
- Arrêts maladies qui sont pris en charge par la Sécurité Sociale.
Pour les allocations chômage
Tout individu qui recherche du travail et respecte les conditions émises par Pôle Emploi est à même de percevoir des allocations chômage. Ce sont généralement des subventions perçues de manière régulière (mensualités) par le chômeur en question.
Le délai de carence concerne une période durant laquelle le chômeur ne peut percevoir cette somme. Le délai est alors de 7 jours au minimum suite à la rupture du contrat de travail pour toucher la 1ère indemnité chômage.
Cependant, si le chômeur a déjà touché des allocations dans l’année qui précède sa nouvelle demande, il est exonéré de délai de carence. En revanche, s’il a perçu des revenus exceptionnels ou des primes à la fin de son contrat, le délai peut être allongé. Ainsi, le 1er versement de l’indemnité chômage intervient le 8e jour chômé.
Enfin, quand un contrat de travail prend fin (CDD ou travail temporaire ou en Intérim), il n’est pas possible de faire appel à un salarié pour le même poste en CDD ou en CTT. C’est là qu’intervient également le délai de carence afin d’éviter tout abus, c’est-à-dire pourvoir des postes permanents en recourant à des contrats précaires qui se suivent.
C’est le Code du travail qui définit les règles avec l’article L. 1244-3 CT pour le contrat à durée déterminée et l’article L.1251-36 pour le contrat de travail temporaire.
Pour le cas d’un arrêt maladie
Il existe aussi un délai de carence au moment du versement d’une indemnisation pour arrêt maladie. Le bénéficiaire peut ainsi prétendre à 3 jours, délai prévu par la loi. Concrètement, cela signifie que si le salarié est absent pour maladie pendant 2 jours, ces deux jours ne sont pas indemnisés par la Sécurité Sociale.
Toutefois, selon les accords collectifs de l’entreprise et en fonction des mutuelles professionnelles ou des mutuelles privées, ce délai peut être réduit à 2 voire 1 jour.
Délai de carence entre deux CDD
Selon le Code du travail et l’article L.1241-1, le CDD ne peut pas avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise ». La durée maximale d’un CDD ne peut excéder 24 mois, il n’est pas possible de conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée pour une durée supérieure à la durée légale. Il ne peut être renouvelé non plus de manière indéfinie (2 fois maximum si l’on suit l’article L. 1243 — 13-1 du Code du travail). Quand la durée maximale est atteinte, le délai de carence doit être respecté.
Quand débute le délai de carence CDD ?
Le délai de carence commence au terme du CDD. Par exemple, avec un CDD d’une durée de 12 jours, s’étalant du 28 juin au 9 juillet, la durée du CDD étant inférieure à 14 jours, le délai de carence correspond à moitié de la durée du CDD, soit 6 jours. L’employeur doit alors attendre entre le 10 et le 17 juillet avant de conclure à un veau CDD le 18 juillet.
| À noter :
Les jours de week-end ne sont pas comptabilisés dans le calcul du délai de carence. |
Le calcul de la durée du délai de carence
Le délai de carence se calcule selon deux critères : la durée du CDD ou le nombre de jours travaillés.
Calcul selon la durée du contrat à durée déterminée
Selon la législation française, la durée du délai de carence entre 2 CDD dépend de la durée du contrat initial :
- Si le CDD dure moins de 14 jours calendaires (en incluant les renouvellements), le délai de carence est équivalent à 50 % de la durée du CDD.
- Si le délai du CDD dépasse 14 jours (en intégrant les renouvellements), le délai passe au 1/3 de la durée du CDD.
Ainsi, pour un contrat à durée déterminée de 30 jours, l’employeur ne peut réembaucher un travailleur au même poste de travail avant le délai de 10 jours (30/3).
Calcul selon le nombre de jours travaillés
La durée totale d’un contrat tel qu’un CDD se calcule en jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours. La durée du délai de carence, quant à elle, se comptabilise en jours travaillés en entreprise, c’est-à-dire les jours d’ouverture des bureaux.
Qui doit respecter le délai de carence CDD ?
C’est à l’employeur de respecter le délai de carence. Toutefois, l’entreprise peut décider, par accord collectif, de fixer le nombre maximal de renouvellements acceptés pour un CDD. Il peut en être de même pour les différentes modalités d’application du délai de carence.
Cependant, le salarié dispose d’un droit de recours en cas d’abus avéré dans la mise en application de son contrat. Ainsi, si une convention collective s’avère applicable, ou un accord de branche, le salarié est en droit de consulter ledit document avant de signer son CDD. Sans signe d’une convention collective ou d’un accord de branche, c’est le délai légal du délai de carence qui fait foi.
Cas où le délai de carence ne s’applique pas
Un délai de carence ne s’applique pas toujours entre plusieurs CDD et des exceptions sont toujours prévues.
Un employeur peut conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié et sans délai de carence dans le cas d’un remplacement d’un collaborateur absent ou lorsque le contrat de travail de ce dernier est suspendu.
De la même manière, plusieurs CDD peuvent se suivre avec le même salarié et sans délai de carence à cause du caractère temporaire de l’activité. Ceci s’applique notamment pour les CDD saisonniers.
Enfin, le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :
- En cas de remplacement d’un dirigeant ou chef d’entreprise agricole, artisanale, industrielle, commerciale ou libérale :
- En cas de contrat aidé ou pour un contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle ;
- En cas d’exécution de travaux à caractère d’urgence pour des raisons évidentes de sécurité ;
- En cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié. Toutefois, l’employeur peut recourir à plusieurs CDD successifs avec d’autres collaborateurs ;
- En cas de refus du salarié de renouveler son contrat de travail déterminé : l’employeur peut décider de recourir alors à un CDD avec un autre travailleur pour la durée du contrat non renouvelé.
Pour éviter tout litige éventuel entre l’employeur et le travailleur en CDD ou en travail temporaire, il est essentiel que le contrat de travail soit le plus précis possible. Il ne faut pas hésiter, non plus, à mentionner les détails comme l’absence de délai de carence ou les conditions d’un renouvellement de CDD. Ces conditions sont déterminantes dans le cadre d’un CDD de remplacement dont la date de retour de l’employé titulaire du poste s’avère incertaine.
| Remarque :
L’employeur ne peut rompre de manière unilatérale le contrat d’un employé absent sans motif valable dans le cas d’un remplacement d’un salarié. Il importe de se mettre d’accord avec l’employé sur les modalités de rupture de contrat avant d’embaucher un autre collaborateur pour le remplacer de manière définitive. |
Que se passe-t-il en cas de non-respect du délai de carence ?
Un non-respect du délai de carence entre CDD qui se suivent entraine immédiatement la requalification du contrat en un CDI. Cette requalification étant rétroactive, l’employé est considéré comme étant en CDI à la date de conclusion de son 1er CDD.
L’employé dispose de droit à des indemnités et bénéficie des règles applicables en matière de licenciement. Toutefois, il n’y a pas requalification des CTT en CDI.
Un employeur qui ne respecte pas le délai de carence s’expose à 2 types de sanctions :
- Une sanction civile ;
- Une sanction pénale.
À propos de la sanction civile
Elle correspond donc à la requalification du CDD en Contrat à durée indéterminée (Code du travail, art. L1245-1). Une décision du Conseil des Prud’hommes peut s’accompagner d’une possible indemnisation pour préjudice subi par le salarié. Le montant de cette indemnité ne peut dépasser le montant d’un mois de salaire.
De plus, si le contrat de travail n’est plus actif, le Conseil des Prud’hommes peut accorder une indemnité applicable pour un licenciement sans cause valable ou réelle. On parle alors d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis ou bien de dommages et intérêts selon le cas.
À propos de la sanction pénale
Selon l’article L1248.11 du Code du travail, la sanction pénale est une condamnation à une amende de 3750 jusqu’à 7500 € en cas de récidive avérée. Cette amende peut être assortie d’une peine de prison de 6 mois en cas de récidive. Le délai de carence est une notion très importante. Il est essentiel qu’elle apparaisse clairement et en détail dans tout contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou temporaire.
