Alexandre Diard Envoyer un salarié en expatriation n’est pas une démarche simple. Il est donc important de connaître les variantes du contrat expatrié, ainsi que les avantages et les inconvénients de chacun. Au-delà du contrat, l’expatriation est un projet qui se prépare entre chaque partie prenante.
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Contrat expatrié : des formes et des conditions variées
Le contrat de détachement
Pour envoyer un salarié travailler à l’étranger sur une courte période bien définie, il convient de recourir à un détachement. Pour ce faire, l’entreprise rédige un contrat expatrié sous forme d’avenant au contrat de travail du collaborateur. Cet avenant, appelé parfois lettre de mission ou lettre de détachement.
La lettre de mission détermine les conditions sous lesquelles le salarié se trouve, tout au long de son détachement à l’étranger. Le document reprend les dispositions qui ont été validées par les deux parties, autant en ce qui concerne l’aspect pratique, juridique que matériel.
Étant donné qu’il s’agit uniquement d’un avenant, le contrat initial du salarié détaché reste intact et n’est pas rompu. Le collaborateur fait toujours partie des effectifs de la structure d’origine pendant son expatriation. Il conserve également un statut de salarié français. L’employeur, quant à lui, est tenu de verser son salaire au collaborateur expatrié, et de prélever et reverser les cotisations françaises. Et en cas de faute du salarié à l’étranger, c’est l’employeur d’origine qui doit prendre des mesures.
Les détachements durent en moyenne 6 mois à 3 ans. La durée de ce type de contrat expatrié est, entre autres, liée à l’accord que le pays d’origine a signé avec le pays de destination. Par exemple, un accord entre l’Union européenne, l’AELE et la Suisse prévoit un détachement entre États-membres de 2 ans maximum (avec prolongation sous conditions). Pour tous les autres pays, à défaut d’accord bilatéral, la mission ne peut excéder 6 ans.
Un salarié qui ne souhaite pas partir travailler à l’étranger a le droit de refuser la mission. Dans ce cas, aucune sanction ne peut être prise à son encontre. Sauf si, dans son contrat de travail, une clause de mobilité avec détachement est précisée.
Le contrat d’expatriation
Le contrat d’expatriation est une forme plus souple du contrat de détachement. En effet, cette disposition ne prévoit pas de limite dans le temps, à l’inverse du détachement. Le salarié est envoyé à l’étranger, souvent dans une filiale de la société d’origine, pour une durée indéterminée.
Le salarié signe alors un avenant, voire un nouveau contrat avec son entreprise pour établir les nouvelles dispositions liées à son expatriation. Son contrat initial est suspendu, c’est le nouveau contrat qui fait autorité s’il y a litige pendant l’expatriation. Néanmoins, le contrat initial pourra être réactivé à la fin de la mission.
Le salarié expatrié n’est plus sous le régime de protection sociale française et ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise de départ. Il ne cotise donc plus en France pour la maladie, le chômage ou encore pour la retraite, mais dans son pays d’accueil. Il peut toutefois demander à adhérer à la CFE (Caisse des Français à l’Étranger) ou bien chercher un prestataire privé de protection sociale, comme beaucoup de salariés sous contrat expatrié.
L’entreprise, quant à elle, n’a plus à verser de cotisations pour le salarié. Ce n’est plus elle non plus qui se charge de rémunérer le collaborateur parti vivre à l’étranger.
Le contrat de droit local
Il existe une troisième option : le contrat de droit local.
Ce type de contrat expatrié amène le salarié à signer un nouveau contrat de travail, directement avec l’entreprise présente à l’étranger (une filiale de la maison mère par exemple).
Ce nouvel accord est soumis au droit du pays étranger (notamment aux règles de rémunération appliquées dans le pays). L’expat dépend alors du régime de sécurité sociale local, et non plus du système français.
Il peut s’agir d’une « mise à disposition internationale », et à ce moment-là, le contrat initial est simplement suspendu. Le salarié réintègre donc son ancienne entreprise en cas de licenciement de la part de l’entreprise d’accueil. L’article L 1231-5 du Code du travail stipule d’ailleurs que la structure mère, ayant envoyé son salarié dans une filiale, doit prendre en charge le rapatriement de ce dernier si la filiale licencie le salarié.
Les parties peuvent aussi décider d’une rupture du contrat initial, pour laisser totalement place au contrat local. Dans ce cas, le salarié expatrié n’a plus de lien de subordination avec son entreprise d’origine.
Proposer un contrat local « plus » au salarié est tout à fait possible. Cette sous-variante du contrat expatrié permet au collaborateur de disposer d’un contrat de droit local, tout en bénéficiant d’avantages liés à son expatriation. Une participation de l’employeur aux frais d’installation dans le logement, de scolarité des enfants ou de couverture sociale est alors négociée.
Quels sont les avantages et les inconvénients de l’expatriation
Contrats expatriés : comment choisir le bon contrat ?
Il est essentiel de choisir le contrat expatrié en fonction de la situation et des objectifs de chacun (salarié et employeur). Les atouts et les inconvénients des contrats dépendent de ce que chacun attend de cette expatriation. Ils dépendent aussi du pays d’expatriation.
Les démarches administratives, par exemple, sont plus ou moins compliquées pour l’entreprise, notamment selon la durée de la mission à l’étranger. Pour détacher l’un de ses salariés dans un autre pays, l’employeur doit parfois simplement informer les différents organismes (comme la caisse d’assurance maladie). Parfois il doit aussi demander une convention dérogatoire, ce qui peut complexifier toute la procédure.
Qu’en est-il de la couverture sociale ? Cette question fait également réfléchir un salarié avant d’accepter ou non une expatriation. Lors d’un détachement, le salarié reste sous le système de couverture français, alors qu’en signant un contrat de droit local, il tire un trait dessus. Cela peut avoir une incidence, si le pays d’accueil a un système moins intéressant qu’en France.
L’avantage d’un avenant de détachement ou d‘expatriation est qu’ils permettent au salarié de réintégrer l’entreprise d’origine. Ce qui n’est pas le cas avec un contrat expatrié de droit local, qui a engendré la rupture du contrat initial.
Si le salarié est détaché à l’étranger pour une mission bien précise, avec une durée limitée, la question ne se pose pas : l’avenant de détachement est idéal. Néanmoins, si l’envergure de la mission dépasse les attentes initiales et demande une prolongation de l’expatriation, les dispositions légales du détachement peuvent être bloquantes. Il est donc capital de définir cela en amont.
Pour quelles raisons accepter une expatriation ?
Accepter une expatriation c’est accepter de relever un nouveau défi.
Souvent accompagnée de nouvelles responsabilités, l’expatriation est présentée au salarié comme une opportunité professionnelle. Devenir manager d’une nouvelle équipe, ou encore superviser l’implantation d’une filiale, l’entreprise peut offrir à ses salariés sous contrat expatrié de nombreuses occasions de faire évoluer leur carrière.
Partir à la découverte d’un nouveau pays permet aussi de développer de nombreuses compétences. Le salarié en mobilité internationale devient plus curieux, il apprend à accepter le risque, il est également plus autonome, et sa capacité d’adaptation se renforce.
Les expatriés ont bien plus de chance d’élargir leur réseau professionnel (nouveaux collègues, nouveaux fournisseurs et nouveaux clients). Il en va de même pour l’entourage personnel. Ils créent des liens avec des personnes qui leur ressemblent (expatriés Français par exemple) et d’autres, qui ne leur ressemblent pas du tout (leurs voisins ou les commerçants de leur rue).
Ils vivent un véritable épanouissement personnel en découvrant une nouvelle culture et un nouvel environnement. Habitudes de vie, coutumes, gastronomie, musique ou paysage, les différences avec son pays d’origine peuvent être tellement nombreuses et tellement enrichissantes. De plus, apprendre une nouvelle langue ne semble pas simple. Et pourtant, l’imprégnation est bien plus facile et rapide lorsqu’elle fait partie du quotidien.
L’aspect financier pèse aussi dans la balance. Évolution de carrière rime en général avec évolution de salaire. Si la perte des avantages sociaux français représente un frein à l’expatriation, ce point doit être prévu au contrat expatrié. Une éventuelle compensation ou prise en charge par l’entreprise d’origine est envisageable. Tout comme une prise en charge des frais de déménagement par exemple.
Comment favoriser l’expatriation
L’employeur se doit d’organiser au moins un entretien pour présenter le projet à son collaborateur, s’assurer qu’il est bien d’accord avec toutes les conditions du contrat expatrié.
Une expatriation réussie est grandement liée à l’accompagnement et à la préparation du futur expatrié. Pour cela, le collaborateur peut effectuer un voyage de reconnaissance, suivre des cours de langue, ou encore se renseigner sur la culture locale, pour éviter un trop gros décalage à son arrivée. Et pour éviter le mal du pays une fois sur place, il est essentiel de garder des liens avec les proches restés en France.
Le collaborateur peut également être accompagné par un spécialiste du contrat expatrié sur les sujets qu’il ne maîtrise pas (comme la fiscalité ou les démarches administratives).
Enfin, le lien entre l’employeur français et le salarié en mobilité internationale est parfois difficile à maintenir, du fait de la distance qui les sépare. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en place des outils pour maintenir ce lien. C’est d’ailleurs ce que propose PeopleSpheres avec son application mobile facilitant la gestion des employés nomades. Planning, communication, absences, tout est centralisé et sécurisé grâce à une application aussi flexible que personnalisable.
Pour conclure, plus le collaborateur et l’employeur seront informés et préparés pour l’expatriation, plus le projet sera une réussite. En outre, le retour en France doit être prévu au contrat expatrié et accompagné, afin d’éviter un second choc culturel au collaborateur au moment de son rapatriement.
