L’entreprise inclusive, un levier de bien-être et de performance globale

Nerf de la guerre de toute entreprise actuelle au quotidien, le sujet de la diversité et plus largement de l’inclusion est au cœur des préoccupations des nouveaux talents, du recrutement et de l’on-boarding.

Quels sont les gestes à adopter pour avoir une entreprise inclusive ? Voici quelques principes à respecter.

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Qu’entend-on par « entreprise inclusive » ?

Il existe toujours une différence entre faire et vouloir.

Les responsables des ressources humaines ainsi que la gestion des talents doivent apporter une attention particulière à ce que les politiques de diversité ou d’inclusion soient respectées correctement au sein de l’entreprise.

Si vous souhaitez une entreprise inclusive et diversifiée, la DRH et la direction doivent consacrer du temps au respect de la législation en vigueur. Concrètement, cela signifie que l’entreprise doit promouvoir la diversité ethnique et religieuse, l’égalité des chances, la pluralité des genres, rejeter l’orientation sexuelle ou l’âge comme facteurs déterminants et surtout accepter la différence.

Une entreprise inclusive et diversifiée est une organisation qui se consacre au respect de la législation en vigueur en matière sociale, contre les discriminations.

Comment savoir si votre entreprise est inclusive ?

Communiquer sur l’inclusion

Avant de déclamer haut et fort comme une entreprise inclusive, il est essentiel de s’interroger en amont et c’est tout le travail d’un responsable du personnel ou d’un responsable RH.

La 1^ère question pourrait être la suivante : Est-ce que les profils des collaborateurs se ressemblent ou sont-ils différents et diversifiés ?

Si l’entreprise connaît un fort taux de turn-over, s’il y a un roulement du personnel relativement fréquent, il peut être intéressant de s’intéresser sur les raisons pour lesquelles l’entreprise a des difficultés à retenir les talents :

• Intégration des travailleurs handicapés ?
• Equité entre les femmes et les hommes ?
• Enjeux éthiques et sociétaux évoqués ?
• Plan environnemental local ?
• Achats responsables ?
• Présence et respect d’une charte de la diversité ?
• Mise ne place d’une responsabilité sociétale de l’entreprise ?

Pour être sûr que cela a un lien avec l’inclusion, il est recommandé d’organiser un entretien avant l’off-boarding. Il faut alors demander aux collaborateurs les raisons de quitter l’entreprise afin de détecter les pratiques qui vont à l’encontre de la diversité et de l’inclusion.

Inclusion et ressources humaines

Ensuite, les services des ressources humaines doivent aussi être scrutés de plus près. Est-ce l’inclusion et la promotion de la diversité font partie des priorités ? Font-elles partie de la (nouvelle) culture d’entreprise ?

Dans les faits, l’inclusion implique un recrutement de profils variés, non seulement en rapport avec leurs compétences disparates, mais aussi en fonction de leurs qualités individuelles.

L’entreprise inclusive n’est uniquement une entreprise avec des gens de couleur différente, de culture différente ou de religion différente. C’est avant tout une entreprise qui met en place un cadre qui favorise l’acceptation des différences, quelles qu’elles soient et de capitaliser sur celles-ci.

Les bénéfices tirés d’une entreprise inclusive et diversifiée

Contrairement à ce que l’on pourrait entendre çà et là comme quoi une entreprise diversifiée serait source de conflits et serait difficile à gérer, cette idée est complètement fausse. Il existe de très nombreux avantages d’une entreprise inclusive et diversifiée.

De meilleurs résultats

Une entreprise qui répartit mieux le nombre d’hommes et de femmes dans ses équipes obtient de meilleurs résultats dans 48 % des cas par rapport à celles qui ne suivent pas de politique d’inclusion.

Cette diversité des profils se traduit par une diversité des idées, une diversité des approches et des points de vue, ce qui est une réelle valeur ajoutée à l’entreprise. Le résultat final des projets est davantage enrichi.

Une meilleure productivité

En adoptant une politique de diversité et d’inclusion, ainsi qu’un management inclusif, l’entreprise ouvre les portes vers davantage de créativité, de proactivité, d’engagement de la part des collaborateurs qui sont parties-prenantes, mais aussi d’apprentissage, de travail en commun et, in fine, à une réelle satisfaction de l’équipe.

Cette diversité et cette pluralité des profils sont une des clés de la motivation, de la productivité au travail et de la performance économique.

Attirer de nouveaux talents et booster la marque employeur

Le personal branding est une approche qui aide à identifier les meilleurs talents au moment du recrutement en entreprise.

Mais, aujourd’hui, les entreprises ne sont plus celles qui choisissent les meilleurs profils parmi les nombreux candidats. Elles doivent, en effet, rivaliser avec la concurrence qui cherche aussi à recruter ces nouveaux talents.

Quand l’entreprise prône la diversité et l’inclusion, elle améliore nettement sa marque employeur ainsi que sa culture d’entreprise. Cela la rend beaucoup plus attractive pour les éventuels candidats qualifiés.

Cette attractivité s’explique naturellement par le fait que l’entreprise prend en compte tous les professionnels sans discrimination ni préjugés de religion, de race, de sexe, de handicap, etc.

La mixité entre désormais dans les critères de sélection des candidats.

Une meilleure relation client

Une équipe diversifiée obtient environ 39 % de satisfaction client en plus qu’une équipe qui ne l’est pas.

Ainsi, près de 2/3 des clients préfèrent en règle générale une entreprise qui partage leurs valeurs comme la diversité, la transparence et le développement durable.

Des avantages financiers

Il ne faut pas le cacher non plus.

Une entreprise inclusive est une entreprise qui peut bénéficier d’une aide au suivi de l’intégration de personnes en situation de handicap, ou encore d’une aide à la formation, également d’une aide à l’insertion professionnelle provenant de l’AGEFIPH (qui a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées) ou de l’État.

Les pratiques inclusives à prioriser au sein de son entreprise ?

Pour que l’entreprise devienne davantage inclusive et diversifiée, il est important de mettre en place certaines stratégies allant dans ce sens. Cela commence évidemment par le recrutement et continue avec la promotion professionnelle ou les formations professionnelles en interne.

Voici quelques pratiques à mettre en œuvre.

Une communication claire et lisible afin de montrer l’exemple

Cette communication ne vise pas uniquement à inviter chacun à se conformer à ces nouvelles règles de vie et de savoir-être en entreprise, mais aussi à sensibiliser le personnel.

Cette communication interne doit être inclusive, c’est-à-dire qu’elle doit faire usage des pronoms personnels adéquats.

Intégrer des facteurs de changement dans les processus

Petit à petit, l’entreprise inclut des personnes qui appartiennent à des minorités dans tous les processus.

Cela va apporter de nouvelles perspectives de travail et de réflexion et va en même temps améliorer les politiques d’inclusion.

Créer un environnement bienveillant, sûr et de confiance

Il est important, voire essentiel, que tous les collaborateurs se sentent à l’aise pour être eux-mêmes.

L’entreprise doit prendre en compte l’historique des candidats et des salariés pour qu’ils travaillent dans des conditions qui mettent en avant leurs valeurs et leurs compétences.

Faire de la discrimination positive

La meilleure façon est de pousser au changement dans certains cas.

L’entreprise peut ainsi faire preuve de discrimination positive en jouant la carte de l’humour comme campagne de sensibilisation ou en cherchant à « choquer » légèrement l’opinion publique.

L’important est que l’on montre que l’entreprise se sent concernée par la question de l’inclusion et de la diversité au sein des employés.

Repenser le management

Comme pour toute dynamique de changement au sein d’une entreprise, les managers ont un rôle essentiel à jouer. Ces derniers doivent être mobilisés fortement en mettant en place de nouveaux axes de réflexions et de management.

En parallèle, des outils d’évaluation facilitant le pilotage et le suivi d’une politique inclusive (logiciel SIRH, logiciels RH, logiciel SaaS, politique de feedback, etc.) doivent être inclus dans le « nouveau » management inclusif.

Développer les interactions entre le service RH et la RSE

La relation entre la responsabilité sociale des entreprises et les ressources humaines est cruciale dans la prise en charge d’une politique inclusive au sein de l’entreprise.

En améliorant les interactions et les échanges entre ces deux entités, l’entreprise s’assure d’une meilleure prise en compte de la diversité de chacun.

Par exemple, les services RH peuvent intégrer de la diversité à la recherche de sens et à une qualité des conditions de travail en entreprise.

Une approche qui souligne l’envie de créer un environnement de travail motivant propice à la mise en commun des projets.

Les RH, conjointement avec une politique RSE, peuvent mettre en place un groupe de travail inclusif qui rédigera une charte d’égalité des chances. Cela donnera l’impulsion d’une culture d’inclusivité et favoriser la mise en œuvre de nouvelles initiatives dans ce sens.

Le recrutement inclusif : un autre pan de l’entreprise inclusive

À propos du recrutement inclusif, voilà une autre solution qui démontre que l’entreprise se veut diversifiée.

En effet, assurer l’inclusion dans l’entreprise dès les processus de recrutement et de sélection des candidats permet au futur talent de considérer la structure dans l’alignement de ses convictions et de ses valeurs de diversité.

La rédaction d’une offre d’emploi inclusive est donc la 1^ère étape. Il faut utiliser un langage inclusif pour se positionner dans cette approche, et ce dès le 1^er contact avec les candidats.

Certaines questions ne doivent pas être posées en parallèle comme le nom du candidat, son âge, son sexe ou même ses loisirs afin de garder une approche objective en tant que recruteur.

Pour éviter le « mauvais » recrutement, celui qui ne sera pas inclusif, il est indispensable de rester clair sur les caractéristiques du candidat pour le poste et sur ses qualifications. L’important est de ne pas tomber dans une subjectivité, positive ou négative par ailleurs.

L’essentiel réside dans le fait de :

• Identifier à égalité les compétences générales du candidat pour s’adapter à la culture de l’entreprise ;
• Déterminer les attentes et les besoins de l’entreprise pour le poste en question.

Grâce à la technologie, les processus de recrutement peuvent s’automatiser désormais. Et cela a l’avantage de ne pas avoir de préjugés à l’embauche, de faire du recrutement à l’aveugle.

Un logiciel pour les ressources humaines comme le logiciel SIRH de PeopleSpheres aide à améliorer ce processus de recrutement et à le rendre plus inclusif.

En se libérant des tâches chronophages et fastidieuses, les ressources humaines se consacrent davantage à la culture de l’entreprise en la rendant plus inclusive et en développant la diversité et l’égalité professionnelle.