Alexandre Diard Si le CV est depuis toujours un standard du recrutement qui permet de recueillir le plus de renseignements sur un candidat en un minimum de temps, il semble que cette pratique laisse place à quelque chose de plus spontané. Et si l’on recrutait sans CV ?
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Les limites du CV
Le recrutement avec CV n’est peut-être plus en phase avec notre époque, car ce n’est pas nécessairement le bon moyen d’embaucher de manière inclusive ni de recruter des talents dont le profil correspond le plus aux besoins.
Si le CV permet de bénéficier d’une visualisation des compétences et du savoir-faire d’un candidat, ces valeurs ne suffisent plus aujourd’hui pour un recrutement important. Les soft skills, la vision de l’entreprise, le souhait d’évolution en entreprise sont aujourd’hui des vecteurs qui trouvent tout leur sens au moment d’une embauche.
Dans le processus de recrutement traditionnel, le CV et la lettre de motivation conviennent très bien quand l’entreprise doit répondre d’un besoin de rapidité dans le traitement des candidatures. Ce document aide à réaliser un premier tri parmi toutes les sélections des candidats à un poste.
Présentant un bon ratio temps de lecture/qualité de renseignements, il permet d’obtenir des informations pertinentes et factuelles sur l’expérience, les formations suivies, les compétences.
Le curriculum vitae demande à avoir une certaine compétence pour le rédiger et le mettre en valeur. Les mauvais exemples de CV sont nombreux. Et, au moment de postuler, il n’est pas rare de voir un bon candidat au profil adapté pour un poste, avec un CV inefficace ou illisible, être pénalisé, voire évincé du poste convoité.
Le besoin d’être le plus précis en quelques mots sur un CV fait passer à côté d’expériences significatives qui peuvent au contraire créer la différence avec un autre candidat.
Ainsi, le CV ne permet pas d’évaluer des compétences des jeunes diplômés pour un job et des savoir-être ni de découvrir leur motivation (la fameuse lettre de motivation est souvent lue partiellement ou en diagonale).
Quand on recrute sans CV, l’entreprise est plus à même de sélectionner des profils atypiques, moins traditionnels, que ce soit sur le plan académique comme sur le plan professionnel.
Tandis qu’on privilégie un candidat aux bons diplômes ou à la bonne expérience avec le CV — on parle de l’effet de halo en recrutement quand un recruteur se focalise sur certaines informations au détriment d’autres —, le recrutement sans ce document laisse ouvert le champ des possibles.
Avec un système de candidature spontanée sans CV, le recruteur sort de la logique du savoir des traditionnels cabinets de recrutement pour se tourner vers une logique de savoir-être.
Ce genre de recrutement supprime l’effet de Hawthorne (aussi appelé effet placebo) : il est fréquent d’observer que certains demandeurs d’emploi excellent dans l’exercice du CV et se construisent une image positive.
Pour le recruteur, il devient alors difficile de trouver un candidat parfait. Sans le CV, la véritable nature du candidat apparaît plus rapidement, il est plus facile de détecter les points forts comme les failles.
Recrutement basé sur les capacités et la motivation
Pour les services DRH, découvrir un candidat sans CV, c’est passer d’une logique d’expérience à une logique basée sur la motivation.
Tous les profils recrutés sont alors envisageables avec des personnes ayant exercé la profession sans aucun diplôme comme avec une personne en pleine reconversion professionnelle.
C’est l’opportunité d’accéder à des candidatures invisibles des candidatures spontanées au niveau de la sélection (CDD, CDI, Intérim, travail temporaire). Pourquoi ? Parce que ce sont avant tout des personnes ultra motivées qui viennent candidater.
Habituellement, ce genre d’individus se montre engagé et très impliqué puisqu’il dispose d’un intérêt qui sort de l’ordinaire pour le poste convoité.
Pratique encore très française, le recrutement avec CV repose sur la recherche de diplômes au lieu de se focaliser sur les compétences dites transversales ou encore transférables d’un poste à un autre.
En allant chercher des profils moins linéaires, plus atypiques, que ce soit des personnes autodidactes ou en réinsertion professionnelle par exemple, l’entreprise adopte un engagement social, valorisant sa marque employeur.
Pour le candidat, c’est l’occasion d’avoir une seconde chance. En retour, il ou elle se sent reconnaissant(e) et ultra motivé(e), car il/elle sait les difficultés rencontrées pour se réorienter ou dépasser un échec
Les softs skills : les qualités comportementales que recherchent les managers
Avec le recrutement sans CV, on peut désormais se concentrer sur une composante de plus en plus demandée en entreprise : les soft skills.
On va par conséquent s’intéresser aux compétences actuelles du candidat et non plus sur des compétences passées.
Il est très difficile de mentir sur les soft skills ou compétences douces (à opposer avec les hard skills que représentent les compétences techniques et les diplômes). Pourquoi ?
Parce que les soft skills font partie inhérente de la personnalité de chacun.
Savoir les verbaliser, dire quels sont les atouts sur le plan comportemental sont autant de points positifs qui aident le recruteur à évaluer la capacité du candidat et à juger sa personnalité pour tel type de poste.
En 2021, quelles sont les soft skills les plus demandées en entreprise ?
- Le sens de l’organisation ;
- La fiabilité et l’engagement ;
- L’autodiscipline ;
- La rigueur ;
- L’esprit d’équipe, qu’il soit virtuel ou en présentiel (peur également être un mad skills) ;
- Une grande adaptabilité (on parle aussi de flexibilité) ;
- La gestion du stress ;
- L’empathie et le sens de l’écoute ;
- La prise d’initiative.
Recruter des candidats sans CV : quel process faut-il adopter ?
La méthode MRS
L’une des méthodes de recrutement par approche directe est la méthode dite MRS ou méthode de recrutement par simulation.
Avec près de 130 000 embauches/an de ce type, Pôle Emploi a instauré cette pratique qui se développe de plus en plus en entreprise.
Cet outil de recrutement consiste à identifier des aptitudes nécessaires à un poste et à construire des exercices qui vont permettre d’évaluer ces aptitudes.
Chaque situation permet de confronter le candidat à sa future fonction.
La méthode MRS s’effectue en partenariat avec des entreprises volontaires.
À l’instar des épreuves, des simulations permettent de tester in vivo les compétences nécessaires au travail pour chaque candidat.
Dès lors, le CV sort du circuit de recrutement, ce qui laisse le choix au recruteur de se concentrer sur l’essentiel du candidat, à savoir ses compétences.
La méthode MRS intègre aussi un entretien complémentaire pour évaluer la motivation du candidat.
Mais il n’est pas obligatoire de passer par Pôle Emploi.
Chaque entreprise peut créer, dans son processus de recrutement, une série de mises en situation en lien avec le poste à pourvoir. L’entreprise ou la startup se fait généralement accompagner par un cabinet externe, ou par un psychologue du travail afin de respecter des principes d’évaluation fondamentaux.
Le questionnaire en ligne
Une autre méthode est de créer un questionnaire en ligne.
Avec 25 à 30 items en lien avec le poste à pourvoir, ce questionnaire permet d’évaluer les compétences et surtout les motivations, les valeurs ainsi que les soft skills des candidats.
Cette méthode fait aussi abstraction des diplômes et de l’expérience professionnelle du candidat en se concentrant uniquement sur le savoir-faire et le savoir-être correspondant au poste en question.
L’entreprise, utilisant la MRS ou le questionnaire, s’assure d’une chose : diminuer drastiquement le risque de discrimination lors du recrutement externe.
Le recrutement vidéo
Une troisième méthode est le recrutement en vidéo qui devient de plus en plus populaire pour trouver un emploi. Que ce soit sous la forme de présentation vidéo ou d’entretien vidéo, cette technique pour recruter efficacement permet de découvrir de manière vivante les compétences de la recrue et d’évaluer rapidement si son profil, sa personnalité, son tempérament conviennent au poste.
