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Le brown-out : une nouvelle menace pour la santé mentale au travail
Rédigé par
Alexandre Diard Qu’est-ce que le brown-out ? Comment aider un salarié atteint de cette pathologie professionnelle ? Mieux encore, comment prévenir ce risque et protéger ses collaborateurs contre cette souffrance directement liée au travail ? Nous vous donnons dans cet article tous les outils pour comprendre ce trouble psychique et le combattre pour le bien de vos salariés et de votre entreprise.
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Un phénomène peu connu qui affecte la motivation et l’implication au travail
Avant de comprendre comment il affecte les salariés, et de trouver des solutions pour le prévenir et le guérir, définissons le brown-out. Cette pathologie professionnelle tire son nom du domaine de l’électricité et signifie « baisse de tension ». En effet, le salarié dont le travail n’a plus aucun sens perd toute énergie et ressent une grande fatigue (épuisement émotionnel, épuisement physique ; les deux sont possibles).
La perte de sens est la base du problème, mais le brown-out peut aussi être le résultat d’une exposition du salarié à des RPS (risques psychosociaux au travail). Parmi ces risques on retrouve des situations de stress, des violences externes (comme des incivilités ou des menaces) ou internes (harcèlement moral, voire sexuel) et des conduites addictives.
Le brown-out ne doit pas être confondu avec d’autres maladies professionnelles comme le burn-out ou le bore-out, même si ces maladies ont quelques similitudes, notamment certains symptômes. Pour rappel, le burn-out est causé par une surcharge de travail et un surmenage du collaborateur. Le bore-out, quant à lui, est déclenché par un manque de travail et donc un ennui chronique. Le brown-out n’est ni un trop-plein ni un manque de tâches à effectuer, le problème réside plutôt dans la nature du travail. En effet, la personne malade trouve ses missions absurdes et n’a plus envie de s’impliquer.
Dans une société où la quête du sens est une priorité, aussi bien dans la sphère privée que professionnelle, le brown-out est un vrai fléau (en particulier pour les jeunes générations dont font partie les millenials). La perte d’implication et d’enthousiasme créée par cette pathologie conduit au désengagement des salariés. Or on sait que l’engagement est une valeur forte en entreprise.
Un projet impossible à mener ou encore la répétition des tâches sont par exemple des déclencheurs de brown-out. Ces « bullshit jobs », comme les appelle l’anthropologue américain David Greaber (ou « boulots à la con » en français), se sont multipliés ces dernières années avec la modernisation du travail et le développement des nouvelles technologies. Des métiers qui semblaient jusque-là avoir un intérêt et permettaient aux salariés de réaliser des tâches stimulantes ont été totalement transformés. Les personnes concernées par cette situation sont en pleine souffrance éthique ; déchirées entre la nécessité d’avoir un emploi et la sensation que ce dernier est inutile, voire contre-productif.
Comment détecter les premiers symptômes d’un brown-out ?
Une étude dirigée par le cabinet Deloitte a démontré que 55 % des salariés seraient touchés par le brown-out.
Malgré un chiffre aussi alarmant, il est assez difficile de détecter cette maladie professionnelle et peu d’études sont réalisées à ce sujet. Le fait est que la maladie agit comme un poison qui se diffuse petit à petit dans le corps. À l’inverse du burn-out, il ne provoque pas une explosion, et ses symptômes restent moins visibles. Un travailleur pris de brown-out peut continuer d’effectuer ses missions correctement, ce qui rend le phénomène moins facile à identifier.
Alors, comment repérer un cas de brown-out dans son entreprise si l’on se base sur un tel constat ? Sachez que certains symptômes sont détectables. Parmi eux, il y a la crise existentielle, la démotivation, la détérioration des relations professionnelles et l’isolement, l’anxiété, la fatigue, l’irritabilité, le manque de concentration, la multiplication des arrêts de travail… La liste est longue, mais ces symptômes physiques et émotionnels peuvent aussi être le signe d’autres pathologies. Il convient donc d’être particulièrement attentif. Le manager est le mieux placé pour jouer ce rôle au quotidien afin d’éviter à son collaborateur de glisser vers un état dépressif.
Une étude de la DARES datant de 2021 a identifié un certain nombre de métiers particulièrement à risque pour le brown-out. Ainsi les manutentionnaires, les secrétaires, les caissiers, les agents de la fonction publique, les vendeurs, les agents de gardiennage, ou encore les employés comptables sont les plus touchés. Il s’agit de professions nécessitant peu de diplômes, au contact du public et impliquant une forte durée de travail. À l’inverse, les métiers facilitant les changements et les évolutions professionnelles limitent les risques de brown-out.
Bien connaître ces facteurs permet de mieux veiller sur ses collaborateurs, notamment sur ceux qui sont le plus exposés.
Comment se rétablir après un brown-out ?
Les salariés ont parfois du mal à exprimer leur mal-être. Il leur est difficile de se confier à leur manager, surtout si celui-ci ne cherche pas à comprendre le problème. Certains managers se sentent perdus face à une telle situation. Ils ne savent pas comment réagir et font parfois preuve de cynisme à l’égard du salarié qu’ils ne comprennent pas.
Pourtant, le plus important est de parler de son état de souffrance à quelqu’un. Il est essentiel d’entamer un travail psychologique pour identifier la cause ainsi que les symptômes afin de se détacher de leur emprise. Un professionnel tel qu’un psychologue du travail semble la meilleure option étant donné que le brown-out est une pathologie liée à l’environnement de travail. Il est capable d’écouter et d’analyser sans juger, pour donner les clés qui permettent de sortir de cette situation de souffrance, avant d’en arriver à l’arrêt maladie voire à la dépression.
Certains collaborateurs préfèrent se tourner vers d’autres spécialistes ou des professionnels en qui ils ont confiance (thérapeute, psychiatre, médecin traitant…). De plus, un autre type d’accompagnement leur est proposé dans ce cas. Il est bon de savoir qu’il faut du temps pour guérir d’un brown-out. Le malade passe par plusieurs phases (la phase d’acceptation est d’ailleurs très importante).
Pouvoir en parler à son supérieur hiérarchique ou au service ressources humaines de son entreprise est également une chance pour le salarié en détresse. En effet, si l’information est reconnue en interne, il est plus facile de lui apporter des solutions et de lui donner tout le temps dont il a besoin pour se remettre. Une fois guéri, le salarié peut se voir attribué de nouvelles tâches, plus stimulantes. Une évolution interne (horizontale ou verticale) est aussi une solution pour qu’il aille mieux et qu’il puisse se ressourcer. Enfin, c’est tout l’environnement du salarié qu’il faut améliorer : management par la reconnaissance, accompagnement vers le développement de ses compétences, accent sur l’expérience collaborateur, communication interne partagée, politique RSE et QVT mises au centre…
Si, à l’inverse, aucune solution ne peut être envisagée en interne, il faut accepter que le salarié se tourne vers un bilan de compétences afin d’entamer une reconversion professionnelle. Ce dernier a parfois juste besoin de laisser cette mauvaise expérience derrière lui, et c’est une bonne chose de l’accompagner.
S’appuyer sur le suivi des employés et la QVT pour prévenir du brown-out dans son entreprise
Afin d’éviter les brown-out dans son entreprise, la solution est de jouer la carte de la prévention. Pour cela, le suivi des collaborateurs et la qualité de vie au travail sont des axes majeurs. Il convient d’être à l’écoute et de savoir remettre en question ses méthodes de management ainsi que l’organisation du travail pour promouvoir la flexibilité ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La QVT est le meilleur moyen pour prévenir les RPS et leurs conséquences. Il faut l’envisager à deux niveaux : celui de l’entreprise et celui du salarié. À l’échelle individuelle, le salarié se questionne sur ses valeurs. Il se demande si ces dernières sont bien en adéquation avec l’entreprise. Il peut pour cela s’appuyer sur le modèle de Schwartz et ses 19 valeurs.
Quand on sait que de nombreux brown-out se solvent par un départ de l’entreprise, il est essentiel de chercher à prévenir ce risque. C’est notamment le cas dans un contexte de « Big Quit » (« la Grande démission » en français) qui sévit, encore plus depuis la crise sanitaire due au COVID-19. Pour anticiper la démotivation de ses salariés, il est intéressant de mettre en place des sondages. Pour ce faire, vous pouvez utiliser un outil qui donne la parole aux collaborateurs et qui permet d’analyser facilement les réponses. Les salariés qui se sentent écoutés sont plus enclins à rester dans la structure, car ils s’y sentent bien et n’hésitent pas à s’engager. PeopleSpheres vous permet de relier vos outils de sondage à votre SIRH pour améliorer votre QVT en effectuant un travail de repérage.
Conclusion
Pour conclure, si vous remarquez les signes avant-coureurs évoqués ci-dessus chez l’un de vos collaborateurs, vous devez agir vite, avant que le ras-le-bol envahisse votre salarié et provoque un épuisement complet. Vous pouvez également consulter la médecine du travail et le CHSCT pour mettre en place un groupe de travail dédié à la prévention des risques psychosociaux.
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