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PeopleSpheres Le big data ouvre aujourd’hui le champ des possibles en matière de personnalisation de la clientèle. Il est possible d’obtenir des analyses prédictives pour anticiper une démission, proposer une évolution de poste sur mesure ou encore organiser un espace de travail. Outil indispensable en RH, le big data booste la connaissance des collaborateurs et clients et aide à mieux gérer les talents.
Une solution fluide qui permet aux ressources humaines de suivre l’évolution de l’entreprise et du marché en temps réel.
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La montée du big data à travers des logiciels RH intelligents et interconnectés
L’utilisation du big data dans les RH apporte un vent de fraicheur et de nouveautés qui rebondit inexorablement sur tous les autres services d’une entreprise : marketing, communication, commerciaux, etc.
Une information à tous les niveaux
Avec des logiciels RH intelligents, le potentiel qu’offre le big data est relativement important.
Chaque équipe RH peut ainsi bénéficier des éléments collectés en temps réel pour effectuer une analyse décisionnelle en partant d’indicateurs extrêmement récents afin de mieux connaître l’état de l’entreprise.
C’est un progrès inestimable pour l’entreprise, car cette connaissance interne permet de mieux gérer les effectifs et de réaliser un recrutement de talents plus adapté, plus efficace.
Les données provenant du big data étant nombreuses et diversifiées, il est essentiel que leur traitement s’effectue via des logiciels et techniques d’analyse adéquats, performants et interconnectés.
Des outils pour décrypter le big data en RH
L’objectif de ce traitement de données est de les rendre claires et compréhensibles pour que chaque service puisse les utiliser et prendre les bonnes décisions.
Plusieurs outils sont accessibles pour analyser ces données :
- Le data mining: correspond à l’exportation de données pertinentes à partir de la masse d’informations reçues.
- Le text mining: une analyse sémantique des données pour examiner le contenu textuel.
- La datavisualisation: la mise en forme des data collectées pour les rendre accessibles et utilisables par la suite.
Bien entendu, l’emploi de tous ces outils d’analyse de données n’est pas de remplacer le ou les responsables de la gestion RH, mais de les accompagner et de favoriser leur prise de décision.
Big data : la possibilité de faciliter les missions RH
Fidéliser les collaborateurs en simplifiant les évolutions et formations
L’utilisation du big data en RH booste les possibilités d’adapter l’architecture des dispositifs pédagogiques existants, que ce soit en amont (besoin en formations, connaissances du niveau de compétences, etc.) ou en aval (insertion, évaluation, suivi, etc.).
L’entreprise va gagner en fidélisation des collaborateurs, car les RH sauront exactement identifier le type de formation et le mode d’apprentissage approprié à chacun grâce à une analyse précise des données :
- Résultats aux tests et aux évaluations ;
- Temps passé sur chaque module d’apprentissage ;
- Fréquence d’utilisation ;
- Interactions avec le formateur et les autres apprenants ;
Cette nouvelle approche analytique grâce au big data permet d’identifier les véritables besoins de formation et représentent pour les responsables RH une preuve que telle campagne de formation a une répercussion positive sur telle activité ou telle performance.
Flux et bien-être des collaborateurs
Avec la gestion de toutes ces données en temps réel, on peut améliorer le bien-être de chacun et ainsi renforcer leur fidélisation.
En optimisant les déplacements professionnels en croisant certaines données contenues dans les SIRH avec d’autres données sur les flux de déplacement (signaux GPS des smartphones avec autorisation de l’utilisateur), il est envisageable d’optimiser le ratio temps de transport et temps de travail.
C’est l’occasion, enfin, d’améliorer aussi les espaces de travail pour favoriser les relations entre collaborateurs, employés et les différents services.
Optimiser le recrutement
Avec le big data appliqué au RH, la fiabilité des recrutements va être accrue, car il est fort à parier que les « erreurs de casting » vont aller en diminuant.
Aujourd’hui, les campagnes de recrutement sont de plus en plus digitales. Les recruteurs sont présents autant sur les réseaux sociaux que sur les salons et dans les événements dédiés.
Avec le big data, le ciblage des talents va s’affiner.
Chaque équipe RH va pouvoir identifier le ou les profils des candidats à privilégier en se basant sur l’analyse de leur parcours. Ceci permettrait immédiatement de savoir si tel profil est plus à même de réussir au poste souhaité.
Pour l’entreprise comme pour le futur recruté, cela représente une approche gagnant-gagnant, car chaque candidat dispose des meilleures chances de réussir dans son poste. Dans le process de recrutement, les fiches de postes ainsi que les critères de sélection sont impactés avec le big data.
Avec le big data en RH, la gestion du turn-over est plus fluide, plus simple.
En effet, il est désormais possible de prédire le départ d’un collaborateur en se basant sur des centaines de données, voire des milliers telles que :
- Le nombre d’années de présence dans l’entreprise par rapport au nombre des profils similaires qui sont déjà partis ;
- La rémunération en comparaison avec celle des travailleurs de niveau similaire dans les entreprises concurrentes ;
- L’adhésion éventuelle à un programme du CE ou CSE.
En somme, le big data appliqué au RH permet de répondre à de nombreux enjeux et à des problématiques très concrètes :
- En volume : le nombre de données est en constante augmentation et chaque entreprise en a un besoin spécifique.
- En variété : les sources des données sont multiples. Il peut être intéressant de les croiser avec des données externes comme celles de l’INSEE par exemple.
- En vitesse : le traitement des données s’effectue en temps réel.
- En valeur : il est important d’apprendre à unifier la donnée afin de lui donner du sens et lui attribuer une valeur.
Les limites du big data pour la fonction RH
La fonction du RH va-t-elle être impactée ?
Les services RH ne sont pas en danger avec l’arrivée du big data. Au contraire, cette nouvelle approche basée sur des données chiffrées précises et quasiment instantanées va permettre aux ressources humaines d’améliorer leur pilotage au sein des entreprises et d’optimiser leurs prises de décision.
Pour gagner en efficacité, en optimisation de coût et en création de valeur, les RH doivent s’appuyer sur de la donnée consolidée ainsi que sur des outils de pilotage et de simulation capables de restituer la donnée de manière accessible et visible.
Si ce n’est pas le cas, le big data ne servira à rien.
Mais si les outils et les chiffres sont fiables, les services RH vont pouvoir se focaliser de manière optimale sur la prise de décision et leurs mises en action au lieu de « perdre du temps » et de l’énergie à interroger la véracité des données.
Le big data: des fails d’utilisation
Cependant, le recours au big data peut avoir certaines limites. En effet, utiliser uniquement le big data en matière de recrutement par exemple laisserait supposer que le métier futur de chaque individu est déterminé à l’avance.
Dès lors, les motivations personnelles ainsi que les envies deviennent accessoires, voire ne sont plus prises en compte.
On peut alors légitimement s’interroger sur la pertinence accordée aux résultats issus d’une telle analyse qu’est le big data appliqué RH : quelle est la vraie valeur de ces résultats alors que les cas marginaux ne sont pas pris en compte et peuvent se révéler comme des tendances émergentes ?
De plus, le big data a aussi ses détracteurs dans le sens où cette analyse met en comparaison deux mondes qui n’ont pas beaucoup de points en commun. Concrètement, on oppose souvent un monde d’avant l’arrivée du digital avec celui qui est pleinement digitalisé.
Il est essentiel que l’analyse avec le big data appliqué aux RH intègre une approche dite « organique », une approche agile et fluide où l’imprévisible et l’inattendu existent.
La transformation digitale des RH apporte un réel renouvellement de la fonction. Il convient bien entendu de s’interroger sur la performance de ces nouveaux usages et notamment de l’utilisation du big data en RH.
