La cooptation : faut-il miser sur cette méthode de recrutement ?

Qu’est-ce que la cooptation ?

La cooptation, aussi appelée « recrutement participatif » ou « parrainage », est un mode de recrutement qui permet aux collaborateurs de recommander une personne de leur réseau pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise dans laquelle ils travaillent. La cooptation est un des modes de recrutement qui répond aux différentes problématiques de recrutement, telles que : comment recruter des talents et les fidéliser ?

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Tout d’abord un peu de lexique :

• Le coopteur est le collaborateur à l’origine de la recommandation
• Le coopté est la personne recommandée

Cette pratique permet aux organisations d’avoir accès à un vivier de talents grâce aux réseaux personnels et professionnels de leurs salariés, et par conséquent de recruter de nouveaux talents grâce au bouche-à-oreille. La cooptation est un recrutement par approche directe ; les salariés recommandent directement à leur entreprise une personne pour ses compétences. Selon une étude menée par l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres) ; « 48% des entreprises ayant utilisé la cooptation des salariés afin de recruter un cadre ont embauché une personne connue ou recommandée. » Cependant, il ne faut pas confondre piston et cooptation. Contrairement au piston, le principal objectif de la cooptation est de recruter les meilleurs talents issus des réseaux des salariés grâce à leurs compétences et non du fait de la relation qu’ils entretiennent avec ces salariés. La cooptation est un mode de recrutement reconnu, ce qui n’est pas le cas du piston.

Cette méthode de recrutement, qui existe depuis de nombreuses années, peut dans certains cas être accompagnée d’une gratification. En effet, si la recommandation s’avère efficace et qu’elle aboutit à un recrutement, les coopteurs peuvent percevoir une prime en contrepartie. Afin d’impliquer les salariés dans le processus de recrutement, certaines entreprises ont recours aux primes de cooptation récompensant ainsi les coopteurs qui ont recommandé des candidats qualifiés et qui ont été embauchés.

Quelles sont bénéfices et les limites de la cooptation pour l’entreprise ?

Les avantages de la cooptation

Le recrutement par cooptation est une des techniques de recrutement utilisée par certaines entreprises car elle apporte de nombreux bénéfices :

• Gain de temps et d’argent: Le processus de recrutement constitue aujourd’hui un réel investissement au niveau du coût et de sa durée de mise en œuvre au sein d’une entreprise. La cooptation réduit considérablement les dépenses liées au recrutement ; permettant ainsi d’embaucher le candidat idéal avec un coût relativement plus faible qu’avec un processus de recrutement traditionnel. Cette méthode de recrutement permet ainsi aux entreprises d’éviter les frais liés au recrutement externe ; avec la cooptation plus besoin de faire appel à des cabinets de recrutement, d’utiliser une CVthèque payante ou d’allouer un budget pour la publication d’offres d’emploi. De plus, la cooptation répond à une des problématiques majeurs des recruteurs : réduire symboliquement la phase sourcing du recrutement qui consiste à consacrer de multiples heures de travail à rechercher, trier, analyser et classer les candidatures. Le sourcing est un processus long qui engendre un coût financier important pour l’entreprise. Grâce à cette méthode de recrutement, ce travail chronophage est alors simplifié ; la cooptation permet à l’entreprise de se mettre en relation avec des candidats rapidement sans avoir à trier un grand nombre de CV. La cooptation apporte ainsi un gain de temps colossal dans le processus de recrutement.

• Recruter les meilleurs profils: les salariés ont tendance à recommander des profils compétents car leur réputation en dépend. De plus, les candidats recommandés partagent généralement des valeurs en adéquation avec celles de l’entreprise ; ce qui renforce ainsi la culture d’entreprise. En outre, la cooptation permet de dénicher des talents auxquels l’entreprise n’aurait sûrement jamais pu avoir accès avec un recrutement classique ; permettant ainsi de sourcer des profils intéressants et difficiles à recruter. Le recrutement est qualitatif ; grâce à la cooptation, une entreprise peut avoir l’opportunité d’embaucher la perle rare. Les salariés sont impliqués dans le process de recrutement de talents ; ils sont considérés comme les ambassadeurs de l’entreprise.
• La faculté des cooptés à s’intégrer rapidement : l’intégration des cooptés s’avère généralement efficace au sein d’une organisation. Le coopteur va briefer la nouvelle recrue avant son embauche ; ce qui permettra de faciliter son intégration au sein de l’environnement de travail de l’entreprise. En outre, les profils recrutés sont culturellement proches des salariés de l’entreprise favorisant ainsi l’intégration. De plus, les salariés cooptent des personnes qu’ils apprécient ; l’ambiance au sein de l’entreprise se voit ainsi bonifiée et la marque employeur valorisée. La cooptation favorise donc l’engagement de vos collaborateurs.

Les limites de la cooptation

Cependant, si le recrutement par cooptation n’est pas organisé de manière optimale au sein de l’entreprise, de nombreuses contraintes peuvent survenir :

• Peut restreindre la diversité au sein d’une organisation: les personnes coptées partagent généralement une culture proche à celle des collaborateurs d’une entreprise ; le risque est de se retrouver avec des profils très similaires et nuire à la diversité. Cependant, il ne faut pas oublier que le multiculturalisme apporte de nombreux atouts pour la performance d’une entreprise. La cooptation ne permet pas ce mélange de culture et de connaissances.
• Implique un grand nombre d’acteurs : cette méthode de recrutement implique un grand nombre d’acteurs en interne, délaissant ainsi le rôle du recruteur/RH qui devrait pourtant être au centre du processus de chaque recrutement. Plus il y a d’acteurs, plus la communication peut s’avérer complexe.
• Le « copinage » et la « chasse à la prime » : le candidat coopté doit être recommandé pour ses compétences, ses connaissances et son savoir-être, et non pour l’affection que le copteur lui porte. Les organisations doivent donc s’assurer que les profils des candidats recommandés sont en cohérence avec le profil recherché et les valeurs de l’entreprise. De plus, dans certaines organisations, la recommandation d’un candidat qualifié peut permettre au salarié de percevoir une prime en compensation. Cependant, la cooptation ne doit pas s’apparenter à une compétition et la prime ne doit pas être le seul moteur de motivation des copteurs ; il ne faut pas que les salariés se transforment en chasseurs de têtes. Les entreprises doivent donc s’assurer que la cooptation n’est pas perçue comme une recherche de prime par les salariés, dans le cas contraire, cette technique perdra tout son sens.

La mise en place de la cooptation en entreprise

La cooptation étant un sujet complexe à mettre en place au sein d’une entreprise, il est important de construire un programme de cooptation. Avant toute chose, une entreprise doit clairement définir le cadre et les règles de ce programme et les communiquer à chaque acteur impliqué dans cette stratégie de recrutement. Afin de motiver ses collaborateurs, une entreprise doit leur montrer que leur implication au programme de cooptation a un impact positif sur le recrutement d’un collaborateur. De ce fait, pour favoriser cette motivation, les entreprises peuvent mettre en place des primes pour inciter leurs salariés à recommander des personnes de leur entourage. La gratification peut prendre différentes formes :

• La prime fixe: le montant de la prime est systématiquement le même que ce soit pour un poste de cadre en CDI ou pour un poste de stagiaire.
• La prime variable: l’entreprise établit un barème en fonction du poste et du profil recherché. Plus le poste sera à responsabilité ; plus la prime sera élevée.
• Les cadeaux et les titres cadeaux: l’entreprise peut également choisir de récompenser les coopteurs sous forme de « cadeaux » (chèques cadeaux, cartes cadeaux etc…).

La forme et le montant de la gratification sont généralement fixés par le DRH. Le versement des primes peut être effectué au moment des embauches ou à la fin de la période d’essai des candidats recommandés. En outre, pour faciliter la mise en œuvre des programmes de cooptation, les entreprises peuvent prendre appuie sur un logiciel de recrutement. Cet outil va leur permettre d’améliorer leurs pratiques de recrutement ainsi que la gestion des ressources humaines.

Conclusion

En résumé, la cooptation consiste à faire appel à ses collaborateurs et leurs réseaux personnels et professionnels pour recruter efficacement de futurs collaborateurs. La cooptation est une des méthodes de recrutement qui, à ce jour, a fait ses preuves et a obtenue de réels résultats ; selon l’APEC « 23% de candidatures pertinentes étaient issues de la cooptation en 2008 ». Cette technique de recrutement, visant à attirer les talents grâce aux réseaux de ses collaborateurs, peut être considérée comme un atout lorsqu’elle est encadrée de manière optimale. Par conséquent, la cooptation permet aux entreprises d’accéder à un vivier de candidats intéressants pour les postes à pourvoir au sein d’une organisation, tout en réduisant considérablement les coûts liés au processus de recrutement. La cooptation répond donc aux enjeux du recrutement et de la GRH visant à attirer les meilleurs profils au sein de son organisation.