SkillUp Un outil RH unique capable de tout gérer : sur le papier, la promesse est belle. Du recrutement à la paie, sans oublier la gestion des talents… Tous les logiciels RH regroupés dans une seule interface, avec une base de données unique. Une vraie simplicité de pilotage.
Sauf que sur le terrain, les SIRH généralistes se révèlent souvent décevants. Les retours d’expérience font part de processus rigides, fonctionnalités limitées, expériences utilisateurs déceptives… Résultat : les équipes RH bricolent, les managers décrochent, et les collaborateurs ne s’approprient pas les outils censés les accompagner.
Ce constat se révèle particulièrement vrai sur un périmètre stratégique : la gestion des talents. Formation, développement des compétences, campagnes d’entretiens : autant de domaines où les outils “généralistes” peinent à suivre le rythme.
A l’heure de repenser votre stack RH, voici les points de vigilance à garder en tête.
Le rêve du tout-en-un RH : une promesse séduisante… mais trompeuse
La montée en puissance des SIRH “tout-en-un” s’est accélérée ces dernières années. Plusieurs éditeurs historiques proposent une solution unique pour piloter l’ensemble des processus RH. Le discours est simple et rassurant : “Vous avez trop d’outils, trop de silos ? Optez pour un SIRH intégré, vous gagnerez en cohérence et en maîtrise.”
Sur le papier, ça vend du rêve : données centralisées, gain de temps lors de la mise en place et coûts rationalisés… Pourtant, dès que l’on sort de l’administratif RH pur pour aborder la gestion des talents, les failles apparaissent. Un outil qui prétend tout faire ne sait pas toujours tout bien faire.
Les limites concrètes des SIRH tout-en-un dans la gestion des talents
Une couverture fonctionnelle souvent superficielle
Les éditeurs “généralistes” de SIRH conçoivent des modules standardisés, capables de répondre a minima à un grand nombre de cas. Mais en matière de gestion des talents, les besoins ne sont pas identiques d’un collaborateur à l’autre.
L’exemple des entretiens annuels est assez parlant. Les RH veulent pouvoir personnaliser les campagnes, adapter les référentiels d’évaluation, croiser les résultats avec la performance ou les plans de formation. Trop souvent, les modules “tout-en-un” ne le permettent pas. On se retrouve avec des grilles figées, des processus RH rigides… Une expérience collaborateur dégradée conduit à un faible taux d’adhésion.
Même constat sur le volet formation. Résultat : les plans de développement manquent d’impact, les collaborateurs s’y perdent, et les managers peinent à suivre.
Une expérience utilisateur peu engageante
En RH comme ailleurs, l’UX fait la différence. Et dans les outils tout-en-un, elle est souvent sacrifiée au profit de l’uniformité. Interface vieillissante, ergonomie peu intuitive, navigation complexe… Rien de très engageant pour des talents déjà sursollicités.
Or la gestion des talents repose avant tout sur l’adhésion des collaborateurs et des managers. Si l’outil est perçu comme une contrainte, il ne sera ni utilisé, ni valorisé. À l’inverse, un outil simple à prendre en main peut transformer une campagne d’entretien en moment de dialogue constructif.
Un manque d’innovation et d’agilité
Enfin, les SIRH intégrés manquent d’agilité pour évoluer. Les roadmaps sont longues, les mises à jour peu fréquentes. Les innovations sont souvent focalisées sur les volets réglementaires ou gestion de la paie. La gestion des talents reste la troisième roue du carrosse.
Sur le marché, on note ainsi peu d’évolutions concrètes sur la gestion des compétences, l’automatisation des entretiens ou la mesure du ROI formation. Et encore moins de place pour l’intégration de l’IA, pourtant clé pour gagner en efficacité sur ces sujets.
Pourquoi la gestion des talents mérite des solutions expertes ?
Certaines missions RH peuvent satisfaire d’un traitement standardisé. La gestion du temps de travail ou des notes de frais obéit par exemple à des logiques relativement uniformes.
La gestion des talents touche à l’humain, à la performance, à l’engagement. Le périmètre d’intervention RH est très différent et l’agilité est de mise.
Former, évaluer, développer les collaborateurs, aligner les compétences avec les objectifs business : les objectifs liés aux talent management sont stratégiques. Pour maximiser l’impact RH, des outils adaptés sont nécessaires.
Une plateforme spécialisée permet par exemple de :
- construire un référentiel métier plus rapidement grâce à la rédaction de fiches de poste via l’IA,
- lancer des campagnes d’entretien variées et ciblées tout au long de l’année,
- automatiser des actions de suivi (accompagnement individuel) ou de formation,
- analyser finement les écarts entre compétences disponibles et besoins à venir.
Les solutions best of breed sont pensées avec et pour les RH :
- une ergonomie fluide et accessible,
- des tableaux de bord actionnables, alimentés par les données RH réelles (pas des exports Excel à retraiter à la main).
Ces solutions RH spécialisées rendent la mise en œuvre de la gestion des talents plus simple, plus efficace, plus impactante.
L’alternative : une suite RH modulaire et intégrée
Si le tout-en-un montre ses limites, il ne s’agit pas pour autant d’opter pour une jungle d’outils RH hétérogènes et mal connectés. C’est là que l’approche “best-of-breed” prend tout son sens.
Le modèle best-of-breed garantit flexibilité, profondeur, spécialisation.
Plutôt que de confier l’ensemble de ses processus RH à un seul acteur, l’entreprise fait le choix d’une stack modulaire. Chaque brique est choisie pour sa valeur métier réelle.
Un outil pour la gestion des talents. Un autre pour la paie. Un troisième pour le processus de recrutement. Et chacun fait ce qu’il sait faire de mieux.
Avantage : on gagne en profondeur fonctionnelle, en agilité, et surtout en capacité à s’adapter aux enjeux spécifiques de l’entreprise. Pas besoin d’attendre une roadmap interminable ou de bricoler un usage secondaire d’un module prévu pour autre périmètre de la gestion des ressources humaines.
L’intégration, un faux problème quand on est bien accompagné
Le frein numéro un évoqué par les RH dans le déploiement de ce type d’outils se concentre sur la peur d’un écosystème éclaté, ingérable, trop technique.
Grâce à des plateformes comme PeopleSpheres, l’interopérabilité entre solutions RH est simple et sécurisée. Les logiciels de gestion des talents s’intègrent facilement au SIRH existant de l’entreprise, sans rupture d’expérience ni ressaisie de données.
Les RH profitent d’une interface unifiée, avec des outils experts derrière chaque fonction clé.
Comment réussir sa transition vers une gestion des talents modulaire ?
Passer d’un SIRH tout-en-un à une combinaison d’outils RH peut sembler ambitieux. En réalité, ce changement s’opère assez simplement grâce aux avancées en matière de connectivité entre outils.
Voici les grandes étapes à suivre pour gagner du temps et réussir cette évolution sans heurts :
1. Identifiez vos processus RH à revoir
Avant de se lancer, posez votre diagnostic : quelles sont les fonctions RH où l’outil actuel montre ses limites ? Dans de très nombreux cas, ce sont les entretiens annuels, la gestion de la formation ou la cartographie des compétences qui posent problème.
2. Cartographiez vos outils RH existants
Certaines briques fonctionnent déjà bien et peuvent rester en place. D’autres sont sous-utilisées ou inadaptées. Il ne s’agit pas de tout changer, mais de faire évoluer votre SIRH avec logique et cohérence.
3. Sélectionnez des partenaires interopérables
L’interconnexion entre outils est la clé. Il est donc important de s’appuyer sur des solutions qui proposent des API ouvertes, des connecteurs standards ou qui sont compatibles avec une plateforme d’intégration comme PeopleSpheres. Skillup, par exemple, s’intègre facilement à de nombreux SIRH pour enrichir la gestion des talents sans perturber l’existant.
4. Impliquez toutes vos parties prenantes
L’adoption d’un nouvel outil ne peut fonctionner que si elle est portée par les utilisateurs : RH, managers, collaborateurs. Leur retour d’expérience doit guider votre choix des solutions et des paramétrages.
Conclusion : et si vous repreniez le contrôle de votre stack RH ?
Pendant des années, les RH ont été prisonniers de solutions monolithiques, pensées avant tout pour les besoins administratifs. Mais la gestion des talents ne peut plus se contenter d’un traitement générique. Elle exige des outils à la hauteur de ses enjeux : performance, engagement, développement des compétences.
La bonne nouvelle ? Il n’est plus nécessaire de choisir entre simplicité d’usage et richesse fonctionnelle.
En combinant une approche modulaire, des solutions expertes comme Skillup, et une plateforme d’intégration robuste comme PeopleSpheres, les directions RH peuvent bâtir un système à la fois fluide, cohérent et puissant.
Un système qui ne subit plus la tech, mais qui la met au service du développement des talents.
