6 min
Firme transnationale: les grands défis rencontrés par le service RH
Rédigé par
Alexandre Diard Comment récupérer les données de chaque filiale pour effectuer un reporting RH global ? Pourquoi centraliser la gestion de toutes les compétences (filiales et siège inclus) ? Il est courant de se poser ces questions lorsque l’on coordonne les ressources humaines d’une firme transnationale. Avec une plateforme SIRH modulaire, vous pouvez rapidement connecter les applications de toutes vos entités présentes à l’international et obtenir une cohérence à travers votre organisation, sans pour autant perdre l’agilité et l’indépendance nécessaires à votre stratégie d’internationalisation.
Nos autres articles :
Qu’est-ce qu’un SIRH et comment le choisir ?
5 astuces pour centraliser les informations RH venant de vos filiales
Qu’est-ce qu’une firme transnationale?
Une firme transnationale (FTN), ou firme multinationale (FMN) dans le langage commun, est une entreprise qui est installée dans plusieurs pays. Une firme transnationale possède ainsi des filiales dans plus de deux pays différents. Son siège social, quant à lui, se situe sur un autre territoire que ses filiales. Les FTN viennent de secteurs d’activités variés et elles peuvent à la fois s’établir à l’étranger pour leurs ventes comme pour leur production ou leurs activités de haute technologie. Parmi les plus grandes firmes transnationales françaises on trouve notamment Total, Michelin, Nestlé ou encore Renault.
À la fois actrices et bénéficiaires de la mondialisation, les firmes transnationales cherchent avant tout à se développer et à optimiser leurs coûts. En effet, grâce à la baisse généralisée des barrières douanières entre les nations, une relocalisation de l’activité dans un pays bénéficiant de meilleurs avantages comparatifs est une aubaine. Même si, dans les faits, il n’est pas évident de s’implanter à l’étranger du fait de l’environnement culturel et réglementaire, parfois complexes.
Le rôle de la direction des ressources humaines de la firme transnationale est ainsi rendu plus ardu, car elle doit trouver la bonne manière de coordonner la politique globale de l’entreprise avec les pratiques locales, tout en gérant les transformations. Le DRH doit aussi composer avec la configuration organisationnelle choisie par la société mère, que ce soit l’ethnocentrisme, le polycentrisme, le régiocentrisme ou le géocentrisme, selon les 4 modèles établis par Perlmutter à la fin des années soixante.
Relevez les 5 défis RH grâce à l’outil PeopleSpheres
Le Directeur des ressources humaines d’une firme transnationale doit faire face à 5 grands défis. Cependant, il a la possibilité de s’appuyer sur un outil simple et puissant : l’application PeopleSpheres, qui l’aide à surpasser toutes ces difficultés à la fois.
Centraliser l’ensemble des données
Il est difficile de rassembler les données de toutes les filiales de la firme transnationale, surtout lorsque chacune emploie son propre outil. La multitude de logiciels RH ne facilite pas la récupération des datas par une simple manipulation, comme on pourrait le faire dans une société lambda, avec un seul SIRH. Ainsi, au moment où l’équipe de gestion des ressources humaines se lance dans la capitalisation de toutes les données RH pour les analyser et les relier à la stratégie d’entreprise, cela prend du temps et les risques d’erreur sont multipliés.
De plus, en fonction de la configuration organisationnelle de l’entreprise, il peut être décidé de laisser libre choix à la filiale dans l’utilisation de tel ou tel outil de gestion des ressources humaines. Ainsi, cette liberté vient compliquer le travail du pôle RH.
Le fait est qu’avec l’outil PeopleSpheres, les entreprises peuvent interconnecter les logiciels de chacune de leur filiale au sein d’une seule et même application. La récupération des données RH est simplifiée et la société mère dispose d’un outil de reporting global, fiable et puissant. Tout le temps que les équipes RH utilisaient autrefois pour collecter les datas peut être utilisé pour des activités à plus forte valeur ajoutée.
Jongler avec les réglementations de chaque pays
Nombre de jours ou d’heures par jour travaillées, rémunérations, congés, tous ces éléments clés de la paie varient en fonction du droit du travail du pays dans lequel se trouve la filiale de la firme transnationale. Chaque service paie traite donc de manière différente ces éléments et il peut être difficile de relier ces données entre elles sans un outil efficace.
Ainsi les filiales disposent souvent d’une flexibilité par rapport au siège, du fait des réglementations propres au pays dans lequel elles se trouvent. À ce moment-là, il est difficile de leur imposer un outil « all in one » (c’est-à-dire une plateforme unique RH qui couvre l’ensemble des activités de l’entreprise, et ce pour toutes les filiales). Cet outil n’est pas du tout adapté à la multitude de spécificités nationales auxquelles les filiales doivent se plier. Qui plus est, un tel outil ne permet pas d’unifier les logiciels que chaque filiale a déjà l’habitude d’utiliser et avec lesquels elles sont à l’aise.
La plateforme composable de PeopleSpheres permet de maintenir cette flexibilité nécessaire à la firme transnationale tout en offrant une interconnexion des logiciels et une personnalisation de l’outil, en quelques semaines seulement. Il vous permet également de compléter votre SIRH au fil du temps en ajoutant des modules complémentaires ou les logiciels de vos futures filiales.
Maîtriser la communication interne malgré les différences
Difficile de gérer une communication interne globale lorsque l’entreprise emploie des collaborateurs aux cultures, aux mœurs et aux coutumes si variées. Mais tout comme une entreprise qui prône la diversité et l’inclusion, la firme transnationale doit jongler avec les attentes et les visions de chaque collaborateur. L’enjeu est justement d’allier ces différences pour en faire une force et une unité vers un but commun : la réussite de l’entreprise. Le service RH rencontre des difficultés qu’il n’aurait pas dans une entreprise nationale. La gestion des conflits, la conduite du changement et le dialogue avec les partenaires sociaux sont abordés d’une manière totalement différente, et plus riche à la fois.
-666x380.jpg)
