IA et Recrutement : Comment l’IA transforme le recrutement en 2024 ?

De plus en plus utilisée dans des secteurs d’activité variés, l’intelligence artificielle s’invite aussi dans le secteur des ressources humaines et plus particulièrement au niveau du recrutement.

Quels sont les avantages de l’IA pour le recrutement ? Quels sont les leviers que l’intelligence artificielle peut plus rapidement lever dans les RH ?

Voici quelques pistes de réflexion pour vous aider à y voir plus clair.

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L’IA facilite le quotidien du recruteur

Depuis quelques années maintenant, l’intelligence artificielle et la Big Data font partie de nos vies personnelles et professionnelles.

Tous les secteurs de l’entreprise sont désormais concernés par cette avancée technologique qui s’inscrit durablement dans les mœurs de l’entreprise : production, logistique, marketing, etc.

Et au sein du service RH, le processus de recrutement plus particulièrement a beaucoup évolué depuis l’apparition de l’IA puisque 76 % des recruteurs estiment que l’intelligence artificielle joue un rôle impactant sur les recrutements.

L’objectif de l’IA pour le recrutement et de l’emploi de la Big Data est de faciliter la rencontre entre l’entreprise et les nouveaux talents, mais aussi de booster et d’automatiser certaines étapes du recrutement.

Concrètement, les algorithmes affinent les critères de recherche et de sélection des candidats.

Et grâce au machine learning, certaines fonctionnalités ont maintenant la capacité d’améliorer leurs performances pour résoudre des tâches chronophages et répétitives.

Au quotidien, le recruteur utilisant l’IA va gagner en efficacité et en temps pour se focaliser davantage sur des tâches essentielles à son poste comme l’entretien avec le candidat ou encore les entretiens avec le personnel.

Repenser le sourcing avec l’IA

L’IA appliquée au recrutement modifie la notion de sourcing.

Avec des l’algorithme qui analysent des millions de données à chaque instant en se basant sur des database diverses et les réseaux sociaux comme LinkedIn, le sourcing se fait plus pointu, plus précis, plus spécifique.

L’intelligence artificielle et la big data optimisent la recherche d’un candidat en prenant en compte des compétences rares ainsi que des soft skills (adaptabilité, travail de groupe, prise de décision, empathie, gestion du stress, etc.).

Avec l’IA, la DRH identifie et présélectionne les candidats, ce qui fait gagner du temps (et de l’énergie) au recruteur. Le sourcing se fait autonome.

C’est pourquoi l’apparition de logiciels de recrutement prédictifs fonctionne très bien en entreprise puisque le logiciel identifie et analyse des milliers de CV très rapidement en se basant sur des algorithmes de filtrage.

À titre d’exemples, les grands groupes comme Pepsi, Ikea ou encore L’Oreal utilisent le logiciel « VERA » qui sélectionne 10 % de profils qui correspondent le mieux à l’offre d’emploi proposée.

Avec ce système, les besoins de l’entreprise sont mieux compris et sont donc traités plus rapidement.

Le parsing ou l’OCRisation de CV

Un autre avantage de l’arrivée de l’IA en recrutement concerne la numérisation et l’analyse du CV.

Avec des technologies comme l’OCR (ou Reconnaissance optique des caractères), l’intelligence artificielle reconnaît extrait et analyse des infirmations à partir de documents scannés ou de fichiers PDF.

Un gain de temps inestimable pour le service des ressources humaines, car il évite la saisie fastidieuse des données et réduit drastiquement les erreurs humaines.

Quand les informations concernant les candidats sont reconnues et structurées, le classement et la catégorisation de ces derniers sont plus simples.

Des logiciels utilisant l’IA permettent entre autres d’activer une candidature sans l’aide d’un formulaire grâce au parsing de CV des candidats.

Un autre moyen de digitaliser le CV papier. Idéal en point de vente ou lors d’un événement.

L’objectif de l’utilisation de l’IA avec le parsing et l’OCRisation est de faire « matcher » les CV des candidats avec les exigences d’un post spécifique en identifiant les correspondances entre compétences, qualifications requises, expérience du candidat.

Adapter le candidat à l’offre d’emploi

Pour un recruteur, il s’avère de plus en plus compliqué, voire impossible de trier à la main l’ensemble des CV qu’il reçoit.

Et dans ce cas, une solution s’impose : l’automatisation.

Avec un algorithme dédié, le recruteur augmente de plus de 25 % ses chances de choisir le bon candidat, celui qui correspond au poste à pourvoir.

Il existe des outils utilisant l’intelligence artificielle qui vont trier les CV (écrits, vidéo) et les profils des candidats.

Cette étape, qui suit celle du sourcing, va aider le service RH à aller plus loin et d’identifier, parmi les CV présélectionnés, ceux qui collent parfaitement à l’annonce (type de contrat comme le CDD, le CDI, une mission d’Intérim, alternance, freelancing, etc.) en se basant sur des mots-clés en lien avec les compétences, la personnalité, les centres d’intérêt du candidat.

L’algorithme va même plus loin en repérant l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise.

Dans le même esprit et pour adapter le candidat à l’offre d’emploi, l’entreprise peut mettre en place un chatbot ou agent conversationnel.

Ce logiciel est programmé pour simuler conversation avec le candidat. Il va alors analyser les candidats avec lesquels ils discutent, permettant de faire une 1^ère détection des candidatures potentielles.

Réduction des biais

Avez-vous déjà entendu parler des biais cognitifs ? Ce sont des attitudes, des réflexes que nous adoptions et qui viennent « perturber » ou modifier nos changements sans nous en rendre compte.

Parmi les biais les plus reconnaissables, vous retrouvez notamment :

• Le biais sensori-moteur : appelé aussi illusion, notre œil analyse mal une situation qui lui parvient ;
• Le biais attentionnel : votre cerveau traite différemment certaines informations en raison de vos centres d’intérêt et de vos préoccupations qui diffèrent d’un autre être humain. On retrouve alors le biais attention de facilitation (votre orientation est facilitée par un stimulus), le biais d’évitement (votre attention se focalise vers une position opposée au stimulus) et le biais de désengagement (votre attention a des difficultés à se dégager d’un stimulus).
• Le biais mnésique : ce biais concerne vos souvenirs et la façon dont ils peuvent être tronqués ou modulés sous le coup d’une émotion forte.
• Le biais de jugement qui regroupe aussi l’appel à la probabilité (une chose est sûrement vraie parce que c’est probablement le cas), le biais de confirmation (vous privilégiez une information qui confirme une idée reçue) et le biais d’ancrage (qui est la validation d’une idée en raison de votre 1^ère impression).
• Le biais de raisonnement : une erreur d’analyse peut conduire à préférer un élément qui confirme une idée au lieu d’une autre.
• Le biais lié à la personnalité : c’est un biais lié à la culture, à l’individualité et aux habitudes d’une personne.

Pour limiter tous ces risques, le recruteur vérifie de manière aléatoire en comparant les profils des candidats avec leur CV et leur présence sur LinkedIn par exemple.

Il peut aussi appeler un ancien employeur.

Mais il arrive que des écarts avec la réalité apparaissent et que près de 10 à 15 % des CV contiennent des mensonges.

Avec l’IA pour l’embauche, la DRH simplifie ce processus. Cet outil fournit des recommandations qui se basent sur des données objectives, limitant ainsi un jugement par un biais cognitif, quel qu’il soit.

Traiter les évolutions de poste au sein de l’entreprise

De même, le service RH collecte régulièrement de nouvelles données sur les salariés : compétences acquises, expérience professionnelle antérieure, souhait d’évolution de carrière, formation professionnelle, etc.

Un outil de recrutement utilisant l’IA vient en aide aux ressources humaines dans le sens où il va identifier les meilleurs talents au sein de l’entreprise. Il va déterminer quels sont les profils qui possèdent la capacité à prendre un nouveau poste en interne ou encore qui sont ceux qui désirent évoluer vers elle activité par exemple.

Concernant la mobilité interne et l’évolution de poste au sein de l’entreprise, les DRH recoupent des informations de leurs salariés à propos des compétences, des atouts et des aspirations professionnelles.

Mais qu’en faire ? Comment optimiser ces renseignements ? Comment identifier les salariés qui démontrent une volonté de mobilité en interne et qui seraient susceptibles d’être en adéquation avec les compétences requises pour un post précis ?

L’IA opère cette sélection. À l’image d’un CRM intelligent, elle analyse les profils de chaque collaborateur, rapprochent les profils qui ont des compétences spécifiques et qui désirent bouger en interne avec des offres à pourvoir dans l’entreprise.

L’équilibre entre technologie et humanité

Devant cette effervescence avec l’arrivée de l’intelligence artificielle dans le monde des RH et plus particulièrement du recrutement, il est essentiel qu’une partie du processus demeure humaine.

Comment faire ? En limitant l’intrusion de l’IA dans toutes les étapes du process et en identifiant à quel moment le recruteur intervient.

Il est primordial également de décider quelle est la part de contrôle du recruteur sur les prises de décision.

Le logiciel IA ne soit pas être biaisé. Même si une machine n’a pas de préférence en toute logique, les individus en ont. Et comme ce sont des humains qui conçoivent les logiciels à base de technologie IA, certains logiciels peuvent se retrouver biaisés.

C’est pourquoi nous recommandons de se renseigner sur la personne ou l’entreprise qui a développé cette technologie pour éviter le risque d’éliminer un candidat sur un critère de discrimination par exemple.

Conclusion

Enfin, l’intelligence artificielle ne remplace pas les ressources humaines. C’est un outil qui accompagne les RH. Toutes les questions en rapport avec l’éthique, la moralité et l’intégrité sont des questions qui doivent être considérées par un homme et par une femme. La machine, aussi intelligente soit-elle, doit rester un outil d’aide et représenter une petite étape du recrutement.

En somme, l’intelligence artificielle associée au service des ressources humaines permet de recruter plus rapidement des candidats potentiels et avec davantage de précision. La ou Le DRH ne doit pas se substituer à cette technologie innovante, ces derniers doivent être en mesure de préserver le cœur de son métier.