Comment ajuster rémunération et performance ?

Dans le contexte économique et social actuel, les entreprises sont en guerre les unes contre les autres car elles doivent impérativement innover en matière de politique de rémunération afin d’attirer les meilleurs  talents. Cette obligation d’innover provient  de la complexité croissante des systèmes de rémunération : rémunération fixe, variable, directe, globale… Il est donc impératif que les entreprises mettent en place des systèmes de rémunération qui pourront répondre aux défis stratégiques actuels et qui pourront être corrélés à la performance des salariés. Ce processus est difficile à mettre en place et peut être perturbé par des erreurs ou des abus de la part des entreprises. Il est donc important de s’organiser et d’être vigilant sur ce genre de processus.

Voici donc 5 astuces qui vont vous permettre d’ajuster votre politique de rémunération aux performances de vos salariés.

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1) Bien définir les objectifs de l’entreprise et ses possibilités 

La rémunération est le principal levier de motivation des salariés, les attentes des deux parties (salariés et entreprise) diffèrent. Pour le salarié, la rémunération doit lui permettre de répondre à ses besoins et être à la hauteur de sa charge de travail, de ses efforts et de ses compétences. Le salaire doit être stable et transparent. Pour l’entreprise, elle doit être la contrepartie de la performance et des bons résultats de ses salariés. Une rémunération juste et à la hauteur des compétences est une source de motivation et de fidélisation du salarié qu’il ne faut pas négliger.

Il faut tout d’abord identifier les objectifs de l’entreprise : fidéliser la clientèle, augmenter les ventes, augmenter le nombre de clients, générer des leads, etc. Une fois l’objectif principal établi, il faut choisir quelles pratiques vont être adaptées à l’entreprise.

Au centre de la performance de votre entreprise, la politique de rémunération doit être prise au sérieux, c’est un réel sujet sur lequel  il  faut  passer  du  temps,  afin  d’en  exploiter pleinement toutes les possibilités pour en tirer tous les avantages possibles. En effet, les politiques de rémunération peuvent être complexes, en vue de ses nombreuses variables :

• Salaire brut de base (fixe)
• Indemnité de congés payés
• 13ème mois
• Primes diverses
• Heures supplémentaires
• Avantages en nature (titres restaurant, chèques vacances, CE, chèques transport…)
• Participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés)
• Intéressement
• Plan d’épargne
• Couverture sociale
• Stock option
• CESU

Les objectifs que doit atteindre une bonne politique de rémunération sont :

• Le maintien de la stabilité des effectifs
• La motivation de vos salariés

Si la politique de rémunération est menée efficacement, cela se traduira, chez le salarié, par :

• Un sentiment d’appartenance
• Un sentiment d’équité
• De la motivation
• Des résultats performants

Une fois les objectifs de l’entreprise et les composants de la politique  de  rémunération définis, il faut définir le budget qui sera alloué à cette politique. En effet, la part variable de la rémunération doit être chiffrée, et ce à plusieurs niveaux. Il faut tout d’abord dégager le budget pour l’entreprise entière, puis diviser ce budget pour chaque service. Enfin, au sein de chaque service, chaque manager d’équipe se verra alloué un budget pour ses collaborateurs, qu’il devra dispatcher à chacun. Il faut également décider, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de chaque service, un calendrier des versements de ces primes ou de ces parts variables : il peut être annuel, trimestriel ou mensuel, en fonction de votre entreprise. Par exemple, une entreprise avec des cycles de ventes courts préfèrera des versements rapprochés afin de ne pas trop attendre entre deux versements et afin de pouvoir rapidement voir ses efforts récompensés ; alors qu’une entreprise ayant  des  cycles  de  ventes  longs optera plutôt pour des versements trimestriel ou annuel, afin de lisser ces versements.

La politique de rémunération doit être stimulante et engendrer une réelle motivation chez vos équipes. Elle vous permettra d’atteindre chaque objectif et de réaliser l’ensemble des taches prioritaires de votre entreprise, tout en garantissant la satisfaction de vos salariés. Mais attention tout de même, la rémunération ne doit pas constituer le seul levier de motivation de vos collaborateurs, la reconnaissance est essentielle.

2) Mettez en place des objectif individuels et collectifs 

La méthode la plus connue pour établir des objectifs est la méthode SMART ou SMARTER. Ce sont les cinq (ou sept) critères à respecter lors de la définition des objectifs :

• Specific (en français : spécifique) : l’action doit être clairement établie (on utilise parfois le terme Simple à la place)

• Measurable (en français : mesurable) : les indicateurs doivent être chiffrés et incontestables par le collaborateur
• Acceptable (en français : acceptable) : l’objectif doit pouvoir être atteint et réajuster si besoin
• Relevant (en français : réaliste ou pertinent) : il doit être directement lié à l’activité

• Time-bound (en français : temporellement défini) : il doit avoir une date de fin (et éventuellement des étapes intermédiaires)
• Evaluate (en français : évaluable) : la question que l’on se pose est si la trajectoire est la bonne, c’est-à-dire si le collaborateur va atteindre son objectif en gardant le même rythme
• Reevaluate (en français : réévaluable) : on peut aussi dire révisable en français, est-ce que l’objectif est toujours cohérent avec la réalité du marché s’il  a évolué depuis l’élaboration des objectifs

Les objectifs peuvent être de différentes natures : qualitatif ou quantitatif. Dans les deux cas, il est primordial qu’ils soient mesurables de façon  à  ce  que  chaque  collaborateur puisse savoir à  l’avance  son  avancement  par  rapport  à  l’objectif  et  que les résultats ne soient pas contestables. Il faut que la rigueur accordée soit égale vis- à-vis des uns et des autres. Il est important de mixer ces objectifs : il ne faut pas les baser sur un seul  critère  (comme  le  chiffre  d’affaire  généré).  En  effet,  plusieurs  facteurs impactent le succès d’une entreprise : la fidélité des clients, la génération de leads, etc. La formation des salariés ou leurs certifications est aussi un objectif quantifiable qui peut rentrer dans les objectifs des salariés.

Une entreprise doit élaborer ses objectifs à deux niveaux : un niveau individuel et un niveau global pour des objectifs collectifs.

• Les objectifs individuels : les objectifs individuels ont pour but de juger la performance de chaque collaborateur individuellement, afin d’évaluer leurs compétences ou de détecter d’éventuels problèmes. La question de l’uniformisation des objectifs individuels se pose : est-il judicieux de fixer les mêmes objectifs à un nouveau collaborateur  qu’aux plus anciens ? Cela risque de créer un fossé si les objectifs ne sont pas plus souples et cela peut décourager le nouvel arrivé. Est-il judicieux d’établir les mêmes objectifs pour chaque service ? Si la cible est différente, comme entre des clients issus de PME ou de grands comptes, il faut peut-être établir des objectifs en accord avec la part de chacun des services dans l’entreprise. Mais bien sûr, à poste et responsabilités équivalents, les salariés doivent être traités sans distinction. 
• Les objectifs collectifs : ils permettent de favoriser l’entraide et la solidarité entre les équipes et au sein de chaque équipe. Mais il faut faire attention à ce que les salariés ne cachent pas leurs mauvais résultats derrière les bons résultats des autres collaborateurs.  C’est  la  raison  pour  laquelle  il  faut  limiter les objectifs collectifs dans la part variable des salaires : pas plus de 20%.

Une autre question est la possibilité de l’ « over-achievement » : est-ce que les objectifs quantitatifs peuvent être dépassés et ainsi donner lieu à des rémunération plus importantes ? Ne pas mettre de barrière permet d’éviter « l’effet frigo » : c’est lorsque le commercial met « de côté » certains de ses dossiers les plus chauds lorsqu’il a déjà atteint ses objectifs, de façon à sécuriser ses objectifs de la période suivante. De plus, cela évite de poser des barrières aux commerciaux, car, même inconsciemment, leurs efforts vont diminuer s’ils ont déjà atteint leurs objectifs.

Une fois les objectifs déterminés, il est intéressant de mettre en place un calendrier d’actions. Par exemple, des entretiens trimestriels avec son manager permettent d’évaluer l’avancement par rapport à l’objectif et de déterminer si  les  résultats donnent lieu à des bonus. Vous pouvez organiser, lors du dernier entretien de l’année, une revue de l’année écoulée, puis établir les nouveaux objectifs de l’année à venir et les fragmenter par trimestre.

3) Trouver le juste équilibre entre rémunération fixe et variable

Aujourd’hui, les salaires comprenant une part fixe et  une part  variable sont  de plus en  plus fréquent. Il faut trouver un équilibre entre ces parts fixes et variables, cela va dépendre du secteur d’activité de l’entreprise.

La part fixe correspond au minimum au SMIC ou au salaire minimum de la convention collective qui régit l’activité en question. En réalité, il est plus souvent défini  en  fonction de la moyenne des salaires fixes du secteur d’activité.

La part variable va prendre une place plus ou moins importante dans la rémunération en fonction d’une part du domaine d’activité et d’autre part du cycle de vente  des  produits. En effet, dans un domaine où les commerciaux sont nombreux et où les talents abondent, la part variable va être plus importante pour stimuler les collaborateurs. Par ailleurs, plus le cycle de vente est court, plus la part variable peut être importante, car les objectifs peuvent être plus rapidement atteints.

Il faut  impérativement  se renseigner sur  le domaine d’activité afin  de rester compétitif    et de mettre en avant ses atouts. Il ne faut pas négliger la proportion entre la part fixe et la part variable dans la mesure où elle a pour but de stimuler et d’optimiser les ventes.

Pour la rémunération des commerciaux, la plupart des entreprises mettent en place une proportion de l’ordre de 70-80% pour la part fixe et 20-30% pour la part variable. Bien que cela se rapprochera plus de 40%-60% si le cycle de vente est court.

Il est aisé de comprendre pourquoi il est si important pour les salariés d’avoir une part de rémunération variable : s’ils ne perçoivent qu’une différence infime suivant qu’ils sous-performent, performent ou surperforment,  pourquoi  faire  plus  d’efforts ? En effet, tout salarié apprécie que son travail soit remarqué à sa juste valeur et valorisé. Alors si un autre collaborateur gagne autant qu’un autre alors que l’un a atteint ses objectifs et l’autre non, cela ne motivera pas le premier à continuer ses efforts pour atteindre ses objectifs à nouveau l’année suivante.

4) Récompenser la qualité

Établir des objectifs est une tâche difficile puisque les éléments à prendre en compte sont très nombreux. Mais il ne faut pas perdre de vue que la qualité prime sur la quantité. En effet, il faut être en mesure d’évaluer la qualité de ce que font les salariés pour fragmenter certains objectifs en fonction de la qualité des résultats. Par exemple, il est possible de fractionner les objectifs de vente ou de lead en fonction de la taille de l’entreprise concernée, ou en fonction de la possibilité d’upselling (vente additionnelle) qu’un premier contrat pourra entraîner.

De la même manière, la fidélisation des clients doit être prise en compte, bien qu’elle soit difficilement mesurable. En effet, un contrat avec une entreprise qui risque de résilier son abonnement dès la période d’engagement finie n’a pas la même valeur pour une entreprise qu’un contrat qui perdurera.

La satisfaction des clients est primordiale. Les salariés qui sont en contact avec les clients sont les principaux vecteurs de l’image de l’entreprise, il faut donc essayer d’évaluer et d’inclure dans les objectifs la performance  relationnelle  des  commerciaux et des vendeurs. Plus un client est satisfait de sa relation avec son contact, plus il a de chance de rester fidèle à l’entreprise et plus il va parler positivement de vous à ses connaissances ou collègues. Il ne faut pas négliger son image de marque, car elle a un impact fort sur les résultats de l’entreprise, il faut donc l’inclure dans les objectifs. Cela peut soit passer par un questionnaire de satisfaction distribué aux nouveaux clients, soit par une évaluation du manager qui voit la façon dont le commercial va travailler s’il travaille à ses cotés.

Le travail des commerciaux est parfois difficile à évaluer car observer seulement le nombre de contrats signé ne suffit pas. La génération de lead, les présentations du produit, les devis envoyés, tout cela ne représente pas de contrats mais cela représente un certain temps de travail et des efforts pour le salarié. Il est important de l’inclure dans  les objectifs, même si cela représente une part faible de la rémunération, se dire que le travail n’est pas vain stimule leur motivation.

Certains événements auxquels vos salariés vont participer ne donnent pas de résultats immédiats : présence à des salons, à des conférences, animations de conférences ou de webinars, etc. Pourtant, sur le long terme, cela représente une valeur ajoutée pour l’entreprise. Inclure le temps passé à faire connaître l’entreprise et à se faire des contacts peut être valorisé par l’entreprise dans les objectifs, afin d’établir une stratégie basée sur le long terme.

Pour certains secteurs, comme l’industrie, la qualité du travail de ses employés a un impact direct sur la qualité du produit vendu. La qualité du produit ou du service est corrélé à son prix, c’est la raison  pour  laquelle  il  ne  faut  pas  négliger  l’effort  qualité lors de la production, cela améliorera les performances de votre entreprise. Une évaluation du taux de produits défectueux peut être un bon indicateur pour certaines industries.

Dans d’autres secteurs, la qualité du travail peut être plus facilement mesurable car ce sont des données évaluées régulièrement et qui font l’objet d’un suivi approfondi. Dans le secteur du transport, le retard est primordial car l’immobilisation des appareils coûte très cher à l’entreprise ; et de plus, dans ces secteurs, le retard est constamment analysé pour être optimisé. Ces données sont donc accessibles facilement et peuvent être inclus dans les objectifs individuels ou collectifs. L’optimisation des ressources de l’entreprise peut donc être prise en compte.

5) Etablir une politique claire et équitable

La politique de rémunération mise en place doit être équitable et intègre. Le manque d’équité entre les salariés est l’une des principales raisons de départ  des salariés.  Cela ne signifie pas qu’ils doivent gagner  la  même  chose,  mais que chacun  d’entre  eux bénéficie des mêmes barèmes et des mêmes opportunités pour pouvoir remporter la prime maximale à laquelle chacun a droit.

Il faut que la politique de rémunération mise en place soit claire et comprise par l’ensemble de l’équipe, car chaque commercial doit pouvoir anticiper ses gains en fonction de ses résultats.

• La politique doit être concise, ne pas s’étendre sur des dizaines de pages
• Les objectifs fixés doivent être limités à quatre ou six (qualitatifs et quantitatifs)
• La mise en place de la politique doit bénéficier d’une communication claire
• Un guide pour expliquer la politique doit être mis à disposition dans le cas où certains salariés auraient du mal à la comprendre pleinement

Lorsque la politique de rémunération se renouvelle, il faut communiquer à la fois sur la nouvelle politique de rémunération mais aussi sur les raisons pour lesquelles ce nouveau système est plus adapté que l’ancien. Il faut également mettre à disposition les outils qui permettent de calculer les futurs gains des collaborateurs, car en comparant d’eux-mêmes le nouvel  et  l’ancien  système,  ils  pourront  juger  des bienfaits de la nouvelle politique et ils la comprendront mieux. Aussi, un bon logiciel RH peut s’avérer très utile dans la gestion de vos objectifs. 

Renouveler la politique de rémunération est tout aussi important que l’établir pour la première fois. À chaque changement majeur dans la stratégie de l’entreprise, à chaque lancement de nouveau produit, à chaque changement de cible, à chaque étape de maturité de l’entreprise (acquisition de clients, recherches de bénéfices, etc.), à chaque acquisition d’un nouveau marché, il faut mettre à jour le système de rémunération. Si aucun changement dans la stratégie de l’entreprise ne justifie de changement de politique de rémunération, il est tout de même conseillé de la réviser tous les trois ans environ. Il ne s’agit pas ici de repartir de zéro, mais de faire des ajustements afin d’être sûr que les objectifs sont toujours en adéquation avec ce que l’on attend de ses commerciaux et avec l’état du marché. De même, en période de crise, il est important de revoir ses objectifs afin qu’ils soient toujours atteignables. Les commerciaux sont toujours aussi méritants et pourtant ils peuvent se voir sanctionnés à cause d’une politique de rémunération qui n’est  plus  adaptée  ou  à cause d’un marché hors de leur contrôle.

Conclusion

Mettre en place une bonne politique de rémunération implique la prise en compte de l’ensemble des attentes que ce soit celles des salariés ou celles de l’entreprise.

Il est nécessaire lors du changement de politique de rémunération de s’assurer de :

• Son équité
• Sa facilité de compréhension
• Sa transparence
• La clarté de ses objectifs
• La diversité de ses objectifs (quantitatifs et qualitatifs)
• Sa capacité à motiver les équipes
• Son efficacité par rapport à l’ancienne politique de rémunération
• Son impact sur les futurs résultats et la performance
• Sa capacité à développer le sentiment d’appartenance des salariés

Il est primordial pour les entreprises de mettre en place des programmes de rémunération :

• Compétitifs
• Créatifs
• Alignés sur les objectifs