PeopleSpheres La formation professionnelle est présente tout au long de notre vie. Nous possédons tous une formation initiale, formation que chacun suit au cours de sa jeunesse : la scolarité. Puis, plus tard, une fois dans la vie active, il est possible de continuer de se former grâce à la formation professionnelle continue.
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Gestion des compétences : les 3 clés de la réussite
Dans un registre différent, ce que recherchent les clients dans leur collaboration avec une PME c’est tout d’abord une expertise mais également une grande flexibilité. Ces éléments doivent se retrouver dans la gestion des talents et entre autre dans le processus de développement des compétences, rendant les collaborateurs aussi experts et agiles que la structure qui les emploie.
La différenciation positive pour les PME est donc une gestion des compétences clés individuelles qui assemblées produiront une vraie compétence collective unique et différenciatrice.
1) Mettre en place un plan de développement des compétence.
Afin qu’une formation professionnelle continue soit efficace et fonctionnelle, il est nécessaire de mettre en place un plan de développement des compétences. Anciennement appelé plan de formation, et renommé plan de développement des compétences depuis le 1er janvier 2019, ce plan comprend :
• Les actions de formations
• Les bilans de compétences
• La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Il doit être établi avec le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.
Il est également possible de mettre en place une grille d’évaluation qui va permettre au salarié comme au manager d’examiner les compétences de chacun. Il est ensuite intéressant de réfléchir ensemble à une ou plusieurs formations possibles afin de conforter le salarié dans ses compétences, s’il ne se sent pas apte à faire certaines tâches, de lui en apprendre de nouvelles ou de simplement lui donner l’opportunité de se spécialiser.
Afin de mieux jauger l’impact de la formation par la suite, il est important de définir les attentes de la mise en place d’une formation professionnelle et également les objectifs qui en découlent. Par exemple : le but est-il d’écrire des articles qui attirent les gens ? En définissant comme objectif de doubler le nombre de lecteurs vous pourrez, après la formation, mesurer en fonction de cet objectif la pertinence et l’efficacité de la formation choisie.
Mais, comment bien choisir ses formations ?
2) Choisir les bonnes formations
Comme évoqué dans l’introduction, la formation professionnelle continue constitue une obligation dans certains cas. En effet une formation est obligatoire pour permettre aux employés de s’adapter à leurs postes de travail. Il est nécessaire qu’un employé puisse maintenir son poste et soit en capacité de l’occuper. Enfin, certaines formations obligatoires vont permettre d’assurer la sécurité au travail et de protéger la santé des salariés. Il existe plusieurs formations en fonction du but recherché :
➔ Formation de remise à niveau : Une formation de remise à niveau peut être effectuée lorsqu’un salarié ne se sent pas apte à accomplir certaines tâches, lorsqu’un salarié présente des lacunes ou lorsqu’un besoin se fait ressentir.
➔ Formation pré-qualifiante : Une formation pré-qualifiante permet d’acquérir les bases techniques, les premiers gestes professionnels dans le secteur visé.
➔ Formation de mise à jour : Une formation de mise à jour est nécessaire dans certains secteurs d’activité. Certaines professions nécessitent de se tenir informé sur les innovations d’un domaine.
Une fois le type de formation sélectionné, deux possibilités s’offrent alors à vous :
➔ Suivre une formation initiale : le salarié se déplace en centre de formation pour assister à des séminaires par exemple.
➔ Suivre une formation à distance : e-learning. Cela peut permettre au plus grand nombre de salariés de se former sans se déplacer puisque le salarié effectue sa formation en ligne.
Ce type de formation permet à l’apprenant d’être acteur de son apprentissage et à l’employeur de pratiquer la formation « de masse ». Le e-learning est intéressant économiquement en comparaison à des formations en présentiel. On peut par exemple participer à des MOOC (Massive Ope Online Courses).
Il existe également des formations multimodales : Ces formations professionnelles permettent d’articuler 3 formes d’apprentissage : Présentiel (stage, séminaire …), A distance, et expérience (mentorat). Cela permet de rendre la formation personnalisable en fonction du rythme d’apprentissage des salariés. Elle s’adapte plus facilement à leurs emplois du temps et leur permet d’être plus autonome dans leurs formations. Il faut également prendre en compte le niveau des salariés ou collaborateurs.
Sont-ils déjà experts dans ce domaine ou au contraire sont-ils novices ? Possèdent-ils déjà les bases ou faut il prévoir une formation qui reprenne les fondamentaux ? Par exemple, si j’estime que j’ai un niveau d’anglais moyen je peux faire une formation de remise à niveau de difficulté moyenne afin de ne pas repartir à zéro et de perdre du temps
3) Détecter les personnes prioritaires à la formation
Qui a besoin d’une formation ? Comment former les bonnes personnes ? Comme évoqué précédemment, l’entretien annuel d’évaluation peut permettre de cibler les personnes ayant besoin d’une formation. Grâce à des méthodes matricielles regroupant tous les employés ainsi qu’à la maitrise de chaque compétence, il est possible d’analyser, prioriser, trier et hiérarchiser les besoins de formation.
Exemple de matrice :
Il est important de former les collaborateurs en ayant le plus besoin et ceux possédant le plus grand écart entre les compétences acquises et celles requises à leur poste, à leur fonction. Cependant il faut également former les salariés possédant déjà les compétences requises. Il peut par exemple être intéressant de former un salarié sur les notions importantes du management, afin que, plus tard, il puisse évoluer dans l’entreprise.
En effet la gestion des talents est un point important à prendre en compte lors de l’élaboration d’un plan de développement des compétences. Il est important de penser à l’avenir et à la planification de la succession. Un salarié en interne doit être prêt à reprendre les nouvelles fonctions d’un poste clé. C’est pourquoi il est important de former les salariés ou candidats sur des critères prédéfinis par le manager. Une bonne gestion de la succession permettra à l’entreprise de ne pas dépendre du marché externe quand des changements de direction ou de poste se produiront.
4) Mener une campagne interne auprès des salariés
Pour faire prendre conscience aux salariés de l’importance de la formation professionnelle continue et par conséquent en faire un enjeu stratégique, il peut être intéressant d’en faire sa promotion en interne et de les sensibiliser sur les possibilités qui s’offrent à eux. En effet, les salariés possèdent de nombreux droits en ce qui concerne la formation professionnelle continue. Ils disposent de plusieurs outils leurs permettant de se former :
➔ Le CPF : le Compte Personnel de Formation : Chaque année un salarié cumule un crédit de formation : entre 500 et 800 euros par an qui peut lui permettre d’effectuer diverses formations, de réaliser des bilans de compétences, et même de préparer le code de la route ou le permis de conduire. Pour cela il doit répondre aux conditions suivantes : Être en cdi depuis un an dans l’entreprise. En faire la demande écrite, prise en charge par la société.
➔ Le CBC : Congé de Bilan de Compétences. Il est possible d’obtenir un congé pour passer un bilan de compétences. Ce bilan de compétence permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles ainsi que ses aptitudes pour un projet professionnel ou un projet de formation. Pour y avoir droit, 7 salarié doit avoir 5 ans d’ancienneté en entreprise (consécutifs ou pas) dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
➔ CVAE : congé validation des acquis de l’expérience. L’employé peut demander un congé pour effectuer une VAE, Il est essentiel pour un employeur d’aider et d’informer ses salariés dans leurs démarches de formation ou de VAE.
Cela peut permettre de mieux comprendre leur travail, de faire le point sur leurs compétences mais aussi d’obtenir une attestation officielle de leurs compétences
5) Faire un bilan après-formation
Il est important de revenir sur la formation une fois celle-ci terminée afin de mesurer son impact et son efficacité sur les salariés. Il peut être intéressant de faire un retour d’expérience ne serait-ce que pour savoir s’il faut recommander cette formation à d’autres collaborateurs. Certains logiciels comme le logiciel CSOD, permettre d’évaluer la formation réalisée par des salariés. On effectue dans un premier temps une évaluation à chaud afin de recueillir l’avis direct des salariés. Puis, par la suite on réalise une évaluation à froid afin de constater les effet et l’impact de la formation sur le long terme. Dans un second temps, pensez à mesurer l‘efficacité de cette formation en situation professionnelle : les objectifs fixés auparavant dans le plan de développement des compétences sont-ils atteints ? Comment évoluent les indicateurs de performance à la suite de la formation ?
Conclusion
La formation professionnelle continue représente un enjeu stratégique important pour une entreprise. Elle permet à celle-ci de se positionner sur le marché mais aussi de montrer qu’elle soutien ses salariés dans leur carrière. Enfin, elle permet aux plus petites entreprises de recruter des personnes en interne pour de nouveaux postes et ainsi d’éviter des recrutements couteux.