12 statistiques sur la puissance de l’Automatisation et de l’IA dans les Ressources Humaines

L’intelligence artificielle (IA) devient de plus en plus un élément décisif dans de nombreux secteurs d’activités, et la gestion des ressources humaines (RH) ne fait pas exception. Avec l’IA, les départements RH passent de processus manuels conventionnels à des opérations automatisées plus rationalisées.

L’IA est utilisée aujourd’hui dans de nombreuses technologies RH pour optimiser le recrutement, la gestion des talents, les analyses RH, les plannings des salariés, et bien plus encore.

Cet article explore 12 statistiques qui vont vous convaincre sur le réel impact de l’IA dans les Ressources Humaines, illustrant comment cette technologie révolutionne l’acquisition de talents, l’engagement des employés, et de nombreuses autres fonctions RH.

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L’impact de l’automatisation et de l’IA sur les RH 

1. D’ici 2030, l’automatisation représente un risque potentiel pour 47 % des emplois aux États-Unis, 35 % au Royaume-Uni et 35 % en Allemagne. (Statista, 2021)

2. Les employeurs qui ont automatisé des parties de leurs processus d’acquisition et de gestion des talents sont très satisfaits des résultats. 67 % indiquent que cela leur a permis de réaliser des économies en termes de coûts et de ressources. (Enquête de Career Builder)

3. Les entreprises fortement automatisées sont 6 fois plus susceptibles d’augmenter leur chiffre d’affaires de plus de 15 % par rapport aux entreprises faiblement automatisées. (ServiceNow, 2017)

4. 60 % des dirigeants d’entreprise prévoient de renforcer leur service RH avec davantage d’IA et d’automatisation au cours des 5 prochaines années. De plus, 61 % envisagent la possibilité pour l’IA de prendre en charge les fonctions RH, en particulier avec les progrès des technologies d’IA générative telles que Chat GPT. (Personio, 2023)

5. 85 % des entreprises ont accéléré leurs efforts de numérisation en réponse à la pandémie de COVID-19. (Enquête mondiale auprès des cadres de McKinsey, 2020)

6. Selon les données de 2023, 74 % des dirigeants d’entreprise reconnaissent la nécessité d’une efficacité et d’une productivité accrues dans leurs organisations. De plus, 66 % de ces dirigeants estiment que l’IA et l’automatisation ont un potentiel significatif pour relever ces défis au sein du service RH. (Personio, 2023)

7. Selon Gartner, 69 % des tâches managériales routinières seront entièrement automatisées d’ici 2024.

8. En 2017, seulement 37 % des services RH et 33 % de la résolution de problèmes client étaient automatisés, contre 53 % pour les services informatiques. Cela indique la nécessité d’améliorations dans tous les domaines. (ServiceNow, 2017)

9. 43 % des répondants expriment leur inquiétude quant à la perte d’emplois potentielle due à une automatisation accrue dans la fonction RH. (Personio, 2023)

10. Selon la SHRM (Society for Human Resource Management), environ 25 % des organisations utilisent l’automatisation ou l’intelligence artificielle (IA) pour aider dans les tâches liées aux RH.

11. Environ 2 professionnels RH sur 3 signalent un temps de recrutement amélioré pour les postes vacants, 53 % indiquant que c’est quelque peu mieux et 16 % indiquant un résultat nettement meilleur. Cet impact positif est attribué à leur utilisation de l’automatisation et de l’IA. (SHRM)

12. 85 % des employeurs qui utilisent l’automatisation ou l’IA signalent des économies de temps et une efficacité accrue. (SHRM)

Comment les RH peuvent se préparer à la mise en œuvre de l’IA

Évaluer l’impact de l’IA sur les emplois

Les responsables RH peuvent évaluer l’impact de l’IA sur les emplois au sein de leur organisation en réalisant une évaluation complète des rôles et des tâches. Cela implique de déterminer quelles tâches peuvent être automatisées au sein de chaque poste, ensuite de réaliser une analyse pour comprendre l’impact de cette automatisation sur le rôle en lui-même.

Les RH peuvent utiliser des outils tels que la cartographie des processus et des grilles d’évaluations de l’IA déjà prêtes pour visualiser et quantifier l’impact. De plus, ils devraient faire un état des lieux des compétences nécessaires à leurs employés pour interagir efficacement avec les systèmes d’IA. Des programmes de formation et de développement des compétences peuvent être nécessaires pour garantir la meilleur utilisation de ces nouvelles technologies par les employés.

De plus, une étude d’impact peut aider à identifier les risques potentiels et les stratégies de diminution de ces risques, comme la refonte des emplois ou des initiatives de formation, pour se préparer à la transition vers des flux de travail améliorés par l’IA.

Définir une équipe en accord avec les évolutions futures

Les responsables RH peuvent définir une équipe de collaborateurs qui seront acteurs dans l’avenir en mettant l’accent sur le développement des compétences et l’apprentissage continu. Des salariés compétents à l’ère de l’IA auront besoin de compétences techniques (hard skills) pour utiliser de nouveaux outils et de « soft skills » telles que la résolution de problèmes, l’adaptabilité et la pensée critique, compétences qui sont difficilement reproductibles par des machines.

Identifier les compétences de base nécessaires pour l’avenir et investir dans des initiatives de développement des compétences peut aider à maintenir la pertinence des équipes de l’entreprise. Encourager une culture d’apprentissage continu où les employés sont motivés à mettre à jour en permanence leurs compétences peut également jouer un rôle crucial.

Enfin, le bien-être des employés devrait faire partie intégrante de cette approche tournée vers l’avenir, reconnaissant l’importance de la santé mentale dans le maintien des niveaux de productivité et d’engagement. En prenant ces mesures, les responsables RH peuvent non seulement définir, mais aussi construire efficacement une main-d’œuvre résiliente et adaptée à l’avenir.

Comprendre les attentes des employés

Comprendre les attentes des employés concernant l’IA implique une communication ouverte et des canaux de feedback. Les responsables RH devraient mener régulièrement des enquêtes, des groupes de discussion et des sessions de discussions individuelles pour recueillir des informations sur les points de vue des employés sur la mise en œuvre de l’IA.

Ces éléments peuvent inclure leur désir d’apprendre, les avantages perçus, leurs préoccupations et leurs suggestions pour une intégration harmonieuse. Une communication régulière peut également aider à dissiper les mythes sur l’IA et à gérer efficacement les attentes.

De plus, les outils analytiques peuvent fournir des données précieuses sur l’interaction des employés et leur satisfaction avec les systèmes d’IA. En comprenant et en répondant aux attentes des employés, les responsables RH peuvent favoriser un environnement plus ouvert et coopératif envers l’adoption de l’IA.

Identifier les processus gourmands en ressources

Identifier les processus RH gourmands en ressources est une étape cruciale vers la mise en œuvre efficace de l’IA dans le département des RH. Les responsables RH peuvent commencer par réaliser un audit complet pour repérer les domaines qui consomment beaucoup de temps, d’efforts et de ressources.

Cela peut inclure les processus de recrutement et de sélection des candidats, l’administration de la paie et des avantages sociaux, la gestion des performances et les relations avec les employés. Il est également crucial de prendre en compte les processus présentant des taux d’erreur élevés ou ceux nécessitant une saisie manuelle substantielle.

Une fois ces domaines identifiés, les responsables peuvent évaluer le potentiel d’intégration de l’IA. L’IA peut être particulièrement bénéfique pour automatiser des tâches répétitives, réduire les erreurs humaines et rationaliser des flux de travail complexes.

Par exemple, l’IA peut automatiser le tri des CV dans le processus de recrutement ou simplifier l’administration des avantages en fournissant une assistance personnalisée aux employés. En identifiant et ciblant les processus gourmands en ressources, un responsable RH peut optimiser l’efficacité et la productivité grâce à l’intégration de l’IA.

Conclusion

En conclusion, l’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines annonce une ère de transformation pour les organisations. De la préparation de la main-d’œuvre à cette transition à l’identification et à l’optimisation des processus gourmands en ressources, l’IA a le potentiel de révolutionner le paysage des RH.

Du processus de recrutement en passant par la rémunération et les avantages sociaux, l’IA dans les RH peut vous aider à atteindre vos objectifs commerciaux, à améliorer la rétention des talents, à développer des initiatives RH stratégiques et à renforcer votre avantage concurrentiel.

De manière cruciale, ce changement peut conduire à des niveaux élevés d’efficacité, de précision et de productivité dans la gestion des personnes. À mesure que nous progressons davantage vers l’avenir du travail, il est impératif de continuer à explorer, à s’adapter et à innover en tandem avec ces avancées technologiques.

Pour en savoir plus sur les applications pratiques de l’IA dans les RH, ou si vous êtes intéressé par la mise en œuvre de l’IA dans votre service RH, contactez nous dès aujourd’hui. Construisons ensemble l’avenir des RH.