Alexandre Diard La motivation des salariés est un problème qui ne date pas d’hier. De nombreux auteurs se sont penchés sur la question et différentes solutions ont été proposées pour améliorer la motivation des employés. PeopleSpheres vous délivre les 5 astuces les plus efficaces pour motiver ses salariés et ainsi permettre à vos talents de s’exprimer.
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Au début du siècle Abraham Maslow a élaboré la théorie de la pyramide des besoins. Théorie selon laquelle le consommateur et plus généralement l’être humain répond à des motivations qui ont pour but la réalisation de ses besoins. Il identifie 5 catégories de besoins et considère que le consommateur passe au niveau supérieur des besoins aussitôt que le niveau immédiatement inférieur est satisfait. Du consommateur au travailleur il n’y a qu’un pas que je vous propose de franchir allègrement en tentant de comprendre comment la théorie de Maslow peut aider les managers à mieux laisser s’exprimer les talents qui composent leurs équipes…
Motiver ses salariés, n’est-ce qu’une question de rémunération ? De nombreuses études montrent que c’est encore et quand même la motivation N°1 des salariés et finalement, cela correspond bien à la première marche de la pyramide, le salaire contribuant grandement à se loger, se nourrir, se vêtir. C’est ainsi qu’une politique salariale avantageuse, faisant appel à nos instincts de survie les plus primaires, peut être un facteur sérieusement différenciant et attractif pour une entreprise qui souhaite s’attirer les meilleurs talents.
En arrivant à la 2ème marche on touche aux éléments de sécurité et de confort. Par exemple, un environnement de travail agréable, une stabilité de l’emploi contribuent à rassurer ce besoin et participent à motiver ses salariés. Mais aussi un contexte de travail non menaçant, un sentiment de soutien. Rappelons-nous qu’il s’agit là de besoins fondamentaux. Qu’en est-il en cas d’un management de stress et d’intimidation ? Ou de présence de mort aux rats ?
Au 3ème niveau de la pyramide, on trouve le besoin d’appartenance. Autrement dit le sentiment de soi-même dans une communauté, le besoin de communication et d’interaction avec cette communauté. Pour nous, il s’agit de s’inscrire dans un projet global, une culture d’entreprise que l’on comprend et qui soit conforme à nos propres valeurs. C’est là aussi que le leadership prend tout son sens : être en mesure de percevoir des attentes clairement définies qui donnent une vision de la finalité avec des objectifs à atteindre et un feedback quantifiable.
Dans le monde du travail, il semblerait que ces trois premiers niveaux de besoins soient plus ou moins bien satisfaits la plupart du temps. C’est en se hissant sur la quatrième marche que ça se corse : le besoin de reconnaissance et d’estime. Dans un article récent de « Workforce » intitulé « The 10 ironies of motivation », le gourou de la motivation Bob Nelson explique : « Plus que toute autre chose, les employés veulent être valorisés pour un travail bien fait par ceux qu’ils tiennent en estime ». Il ajoute que dans leur grande majorité les gens veulent être traités en adultes responsables. Quand on y réfléchit, avoir un manager qui a su gagner notre respect et notre estime peut être un puissant moteur à la performance, surtout lorsqu’on sait que notre mérite sera reconnu et rétribué à sa juste valeur. Cela veut dire aussi se voir confier des responsabilités, être capable d’impacter les décisions, établir des objectifs précis et quantifiables, et pouvoir monter en grade.
Au top de la pyramide, le nec plus ultra de l’accomplissement personnel : la réalisation de soi. On peut aussi le comprendre comme « être considéré comme un expert dans ce qu’on prend le plus de plaisir à faire ». Envions les chanceux qui vivent et excellent dans leur passion ! On y trouve les notions d’accomplissement, de développement et d’épanouissement personnel, d’expertise… En langage managérial ça voudrait dire : formation, plan de carrière, autonomie…bref, maîtriser sa propre évolution. Une vraie politique de gestion des talents ne coûte donc pas forcément plus cher mais participe activement et durablement à la fidélisation des salariés puisqu’ils sont plus motivés et plus accomplis.
