Alexandre Diard Vous êtes-vous déjà interrogé sur les effets du renouvellement, ou de l’absence de renouvellement, des effectifs de votre entreprise ? En matière de gestion des ressources humaines, le turnover (ou turn-over) est l’objet de nombreux questionnements, voire d’inquiétudes lorsqu’il atteint un certain seuil. Cet indicateur désigne en effet le ratio de rotation des effectifs du personnel de votre organisation. Découvrez dans cet article trois points clés pour comprendre le fonctionnement du turnover et comment réagir aux interprétations de ses résultats.
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Comment calculer le taux de turnover ?
Connaître le taux de rotation de l’emploi au sein de son entreprise est essentiel pour avoir une idée de l’ampleur des renouvellements. Le mode de calcul du turnover est établi sur une période donnée et prend en compte son nombre total de salariés au début de cette période. Pour évaluer le taux de renouvellement du personnel, il faut également confronter deux éléments :
- d’une part le nombre de départs qui peuvent prendre des formes diverses tels que le départ à la retraite, le licenciement, la rupture conventionnelle du contrat de travail, la démission, la fin de contrat (par exemple le CDD) ou encore la rupture de la période d’essai.
- d’autre part le nombre d’arrivées dans l’entreprise.
Une fois ces données recueillies, le calcul du taux de rotation du personnel s’opère de la manière suivante : en additionnant dans un premier temps le nombre de départs au cours de la période sélectionnée avec le nombre de recrutements sur la même période. Puis en divisant ce résultat par deux, nous obtenons une moyenne. Il faut ensuite diviser cette moyenne par l’effectif de l’entreprise au début de la période donnée puis multiplier le résultat par 100. Le taux turnover est alors calculé en pourcentage.
Voici un exemple de cas concret permettant d’illustrer cette règle : si l’entreprise X dispose de 80 salariés à la date B et qu’au cours de l’année 10 de ces salariés quittent leur travail tandis que 4 nouveaux sont recrutés, le taux de turnover sera de [(10+4)/2)/80×100] = 8,75%.
Que déduire du pourcentage de rotation de l’emploi ? En 2021, l’INSEE a établi un référentiel concernant le taux de roulement du personnel des organisations en France :
- Lorsque le turnover est inférieur à 5%, il s’agit d’une rotation à taux faible
- Lorsque le turnover est compris entre 5% et 15%, il s’agit d’une rotation située dans la moyenne
- Lorsque le turnover est supérieur à 15%, il s’agit d’une rotation élevée
Cependant, le taux de turnover ne se suffit pas à lui-même. Pour que le calcul soit pertinent, il est en effet nécessaire d’interpréter les causes de ce résultat et d’en identifier les conséquences.
Pourquoi le turnover de mon entreprise est-il élevé ?
Interprétation des causes
S’il est intéressant de connaître le contexte organisationnel pour expliquer son seuil de rotation du personnel (par exemple en comparant le rythme de renouvellement pendant la période du COVID-19 avec le turnover des années précédentes), il faut également identifier les profils qui partent et se demander si et pourquoi ils décident de quitter eux-mêmes l’entreprise. En effet, le turnover ne s’interprétera pas de la même manière si les départs relèvent de la volonté de l’employeur ou de l’employé, s’ils touchent un service plutôt qu’un autre ou s’ils concernent davantage le personnel parti à la retraite plutôt que de jeunes collaborateurs ayant déposé leur démission.
Lorsqu’une entreprise est impactée par des départs volontaires, on dira qu’elle a des difficultés à fidéliser ses salariés. Comment expliquer ces départs ? Un turnover conséquent peut être le symptôme d’un mal être au sein de l’organisation. En effet, un mauvais climat de travail, une forte pression sur les épaules, une vie professionnelle qui empiète sur la vie privée, un management déficient ou encore une absence communication entre ou au sein des services peuvent amener les salariés à quitter la société. Par ailleurs, un turnover élevé provoqué par des démissions peut également être le résultat d’un manque d’épanouissement des collaborateurs dans leur carrière. Ainsi, une faible mobilité interne, une rémunération jugée insuffisante, une situation juridique ou financière de l’entreprise qui ne rassure pas ses salariés ou encore des missions avec peu de responsabilités sont susceptibles de provoquer des départs. Ce cas est d’autant plus fréquent lorsque la concurrence propose une offre attractive.
Mais le turnover ne se limitant pas aux départs volontaires des salariés, son résultat dépend également des choix de l’entreprise. Par exemple, lorsqu’une organisation effectue plusieurs licenciements ou embauche de nombreux CDD sans les requalifier en CDI à la fin de leur contrat, cela occasionne en toute logique des départs. A ce phénomène, s’ajoute une cause extérieure à la volonté de l’entreprise ou de ses salariés : les départs à la retraite.
Identification des conséquences
Le principal effet d’un turnover important est d’ordre financier. En effet, une forte rotation de l’emploi coûte cher à l’entreprise puisque chaque départ représente des frais supplémentaires. Ces frais se retrouvent à plusieurs niveaux :
- Lors du départ du salarié, plusieurs conséquences sont identifiables. Concernant les meilleurs employés qui quittent leur travail, qu’il s’agisse de jeunes talents ou de collaborateurs expérimentés, cela constitue une véritable perte de compétences pour l’entreprise. Une double peine puisque celle-ci devra embaucher et former de nouvelles recrues qui ne disposeront de l’appui de ces employés talentueux. Par ailleurs, le départ du collaborateur entraine des frais administratifs et peut affecter la productivité du service auquel il est rattaché.
- La recherche d’un nouveau salarié est également couteuse puisqu’elle nécessite que les équipes s’investissent dans un processus d’embauche susceptible de prendre un certain temps.
- L’intégration du nouveau salarié implique quant à elle une période d’adaptation, de nouveaux frais administratifs, parfois une formation et également un temps pour que la personne recrutée atteigne un niveau opérationnel suffisamment satisfaisant.
Outre cette problématique de coûts, le faible maintient de la stabilité du personnel implique aussi une désorganisation au sein de l’entreprise. Par exemple, le départ d’un manager aura un impact sur son service en termes de méthode de travail tandis que le départ d’un salarié ayant une fonction administrative occasionnera des retards.
Pour les postes commerciaux, il faut préciser que les clients fidèles apprécient généralement que leur dossier soit suivi par les mêmes interlocuteurs. Un changement de personnel peut donc altérer la confiance que le client a construit avec la société.
Quelles solutions pour optimiser le turnover ?
Environnement professionnel, conditions de travail et carrière du personnel
Qu’est-ce que le climat social d’une entreprise ? Nous avons observé que l’insatisfaction au travail peut être une cause de renouvellement des effectifs du personnel d’une organisation. Cette problématique est en effet l’une des principales préoccupations des employés. En ce sens, le climat social est un indicateur qui mesure la santé humaine et sociale d’une entreprise ; il communique des informations sur le degré de satisfaction professionnelle de ses salariés. Ainsi, une société avec un bon climat social sera moins susceptible d’être affectée par des départs volontaires. Améliorer le bien-être au travail en s’attardant sur les problèmes de cohésion, de communication ou de mauvaise ambiance de travail, paraît donc pertinent. L’entreprise peut par exemple décider d’organiser des événements internes, notamment des séminaires en fonction des difficultés humaines qu’elle rencontre (surtout des séminaires de cohésion pour développer le lien entre les collaborateurs et faire face aux problèmes de démotivation).
Peoplespheres propose à ce sujet des solutions RH permettant à votre entreprise de prendre davantage en compte le bien-être de vos employés. Notre plateforme permet par exemple de mettre en œuvre des espaces de feedback et d’enquêtes pour vous aider à rester à l’écoute de vos équipes.
Quant à la lutte contre les mauvaises conditions de travail, l’entreprise doit avant tout veiller à l’acquisition d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs. Le rythme et la charge de travail ne doivent également pas être disproportionnés au point de créer des situations de stress répétées (qui peuvent par ailleurs évoluer en burnout). La possibilité de télétravail pendant un certain nombre de jours par mois pour les salariés ayant des contraintes géographiques peut aussi être envisagée.
En complément de cette optimisation du climat social et des conditions de travail, la valorisation de la carrière des salariés peut également être un moyen de contrer les départs répétitifs. Pour cela, trois solutions ayant pour objectif de limiter le manque de reconnaissance et de retenir les meilleurs employés peuvent être envisagées. La première est le changement de la politique de rémunération qui doit correspondre à la valeur du travail fournit et ne pas être inférieure aux normes du secteur afin d’éviter les départs vers la concurrence. La seconde est la mobilité interne en favorisant les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. La troisième solution est la responsabilisation des salariés. La question de l’optimisation de la culture d’entreprise en développant un véritable sentiment d’appartenance peut également se poser.
Enfin, pour identifier plus en détail les motivations des départs, une réunion de départ approfondie avec chaque personne qui quitte volontairement l’entreprise est toujours productive si elle permet au service des ressources humaines d’en tirer des conclusions. Un questionnaire de départ sur l’environnement de travail, les conditions de travail et la valorisation des carrières semble alors pertinent.
Ces différentes solutions s’inscrivent dans ce quel l’on nomme un processus de rétention du personnel. Il s’agit en effet d’un ensemble de techniques qui ont pour objectif la fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. Ainsi, un taux de rétention élevé implique un faible pourcentage de démissions.
Les limites de la réduction du turnover
Si un taux de turnover élevé n’est généralement pas le signe d’une bonne gestion du personnel, une rotation de l’emploi quasiment inexistante n’est pas une solution sur le long-terme. En effet, cette situation peu propice au recrutement de jeunes salariés est souvent le symptôme d’une société peu dynamique. L’avantage de maintenir une rotation de l’emploi à taux bas plutôt qu’à taux nul est de permettre à l’organisation de renouveler un minimum ses compétences et de rester attractive. Les départs à la retraite, à condition d’être préparés et organisés, sont par exemple une occasion d’apporter un peu de sang neuf à l’entreprise.
Enfin, et notamment en cas de licenciements ou de non-renouvellement de contrat, le turnover peut être la conséquence d’erreurs de recrutement. Dans ce cas de figure, est-il pertinent de savoir comment réduire son turnover ? La rotation de l’emploi peut en effet devenir une opportunité si elle est accompagnée d’un changement de la politique de recrutement. Ainsi même lorsque l’entreprise est confrontée à une faible rotation, le contexte doit toujours être analysé.
Conclusion : que faut-il retenir ?
Ne craignez pas le turnover en tant que tel ! Celui-ci est un indicateur qui sans contextualisation des causes de son résultat donne peu d’information sur la santé de votre entreprise. Néanmoins, un turnover trop élevé avec des salariés qui quittent volontairement la société devrait vous amener à optimiser votre politique RH en vous penchant sur l’environnement professionnel, les conditions de travail et la carrière des employés. La rétention des talents doit particulièrement rester l’un de vos objectifs à atteindre ! N’hésitez pas à rester à l’écoute de vos collaborateurs en utilisant des outils de rétroaction adaptés.
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