Peut-on refuser des congés payés à un salarié ?

Disposition d’ordre public, tout salarié a le droit à un congé payé annuel, lequel demeure à la charge de l’employeur. Mais peut-on refuser un congé à un salarié ? Si oui, dans quelles conditions cela s’applique-t-il ?

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Le droit aux congés : les règles générales

Le droit aux congés payés est un droit ouvert à tous les salariés, quels que soient l’emploi, la qualification, la catégorie, la nature de la rémunération et l’horaire de travail.

Un salarié à temps partiel dispose des mêmes droits qu’un salarié à temps complet.

Chaque congé payé doit être pris par le salarié chaque année et ne peut faire l’objet d’un versement d’indemnité compensatrice en guise de remplacement.

Cependant, des exceptions à la règle s’observent pour les salariés qui ne peuvent pas exercer leur droit de congé.

C’est notamment le cas avec les salariés dont le contrat de travail est rompu, ou encore les salariés intérimaires ou ceux qui sont en CDD.

Selon l’arrêté du 13 juin 2012 par la Cour de cassation, « l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer son droit de congé et, en cas de de contestation, de justifier que celui-ci a accompli les diligences qui lui incombaient légalement. »

Comme les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer, il en résulte les faits suivants :

l’employeur qui emploie un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, sur une période fixée pour son congé légal, est considéré comme ne donnant pas de congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné.
L’employé ou le salarié ne peut renoncer à ses congés payés et ne peut demander, en contrepartie, le versement d’une quelconque indemnité.
Le salarié, qui effectue des travaux rémunérés pendant sa période de congés payés, prive les demandeurs d’emploi d’un travail pouvant leur être confié. Il peut alors faire l’objet d’une action en justice en dommages et intérêts envers le régime de l’assurance chômage.
L’employeur, qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé, peut aussi faire l’objet d’une action en dommages et intérêts.

À noter :Dans les modalités fixées par le Code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de la même entreprise à condition que celui-ci assume la charge d’un enfant handicapé ou gravement malade.

Quand prendre les congés payés ?

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche du salarié. Toutefois, cette disposition s’applique sous réserve des règles de détermination de la période la prise des congés.

Habituellement, les congés sont pris sur une période obligatoire comprenant la période allant du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Quelles sont les modalités de prise des congés payés ?

Les congés payés se prennent en suivant les modalités suivantes :

La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables. Cette règle peut être dérogée pour un salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières (le cas d’un salarié en Outre-Mer ou à l’étranger par exemple).
Si la durée ne dépasse pas 12 jours ouvrables, les congés doivent être continus.
Si le congé payé dépasse 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié.

Critères pour fixer les congés payés

Pour déterminer l’ordre des départs, l’employeur tient compte de certains critères comme :

La situation familiale du bénéficiaire
La durée de son service dans l’entreprise (ancienneté)
Son activité chez un ou plusieurs autres employeurs

Fixation des congés payés avec accord ou convention	Fixation des congés payés sans accord ou convention
Les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice au Code du travail	La fraction de 12 jours ouvrables au minimum est attribuée sur la période du 1^er mai jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Les cas spécifiques et exceptionnels de report	Le fractionnement au-delà du 12^e jour s’effectue comme suit :· Les jours restants dus accordés en une fois ou en plusieurs fois hors période du 1^er mai au 31 octobre · 2 jours ouvrables de congé supplémentaires attribués quand le nombre de jours de congé hors période est égal à 6.
Les conditions dans lesquelles surviennent les reports (à la demande du salarié après accord de l’employeur)
Les conséquences des reports sur le respect de chaque seuil annuel.

Comment compter le nombre de jours de congés payés ?

Selon le Code du travail, tout salarié a le droit à 2,5 jours ouvrables/mois de travail effectif chez un même employeur.

Que vous soyez à temps partiel ou à temps complet, le nombre est identique, à savoir 2,5 jours/mois, soit 30 jours ouvrables/an (correspondant à 5 semaines).

Quels sont les types de congés que l’employeur ne peut pas refuser ?

Il existe des situations et des cas particuliers où l’employeur ne peut pas refuser la prise de congés payés par le salarié.

C’est notamment le cas pour un événement familial de type mariage, décès d’un proche, naissance.

Mais l’employeur est en droit de demande un justificatif pour son absence (acte de mariage, acte de naissance, acte de décès).

Enfin, le congé parental ne peut être refusé au salarié qui en fait la demande. Si le salarié souhaite bénéficier de son congé parental immédiatement après la naissance de son enfant, l’employeur doit impérativement lui accorder.

Dans quel cas l’employeur peut-il refuser des congés ?

Cependant, il arrive des situations où l’employeur peut refuser une demande de congés à son salarié, et ce à condition que le refus ne soit pas abusif

Plusieurs motifs expliquent et justifient cette décision de refus :

La continuité du service : une absence prolongée de salariés peut s’avérer préjudiciable pour l’entreprise. Dans certains secteurs, il est même impossible de réduire voire d’interrompre une absence (comme dans le secteur médical par exemple) ;
L’augmentation de l’activité de l’entreprise : c’est une période importante pour l’employeur et les salariés. C’est pourquoi l’employeur peut émettre un refus de congés dans le but d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise ;
Des circonstances exceptionnelles.

Quels sont les risques pour l’employeur et le salarié en cas de refus de congés ?

Que ce soit pour l’employeur ou pour le salarié, il existe des risques en cas de refus de congés.

Pour l’employeur

Si celui-ci refuse la prise de congé par un salarié, et ce de manière abusive, c’est-à-dire sans justification, alors le salarié peut contester cette décision en saisissant le Conseil des Prud’hommes.

L’employeur peut également faire l’objet d’une sanction s’il n’a pas respecté les modalités prévues par le Code du travail (à propos de la durée légale du congé, ou parce qu’il aura modifié les dates de départ en congé moins de 30 jours avant le départ effectif).

Pour le salarié

Le salarié qui ne respecte pas les règles prévues par le Code du travail encourt des sanctions du type paiement des dommages et intérêts au titre de congés non pris.

Si le salarié part alors que son employeur lui refuse le congé, il s’expose à un licenciement pour faute grave.

En effet, cette situation constitue un abandon de poste.

Si le salarié revenu de congé a un retard injustifié, il encourt les mêmes sanctions que précédemment.

Il est indispensable que le salarié effectue sa demande de congés auprès de son employeur.

La question des congés payés est extrêmement encadrée sur le plan juridique. C’est pourquoi employeur et employé doivent avoir connaissance des tenants et des aboutissants de chaque décision en la matière.