Alexandre Diard La fonction RH pilote toutes les activités relatives à la gestion de la masse salariale. En apparence, on peut lui accorder une importance moindre dans la productivité et la performance globale de l’entreprise. Pourtant, un bon service RH peut réellement faire la différence et, si ses actions sont menées stratégiquement et intelligemment, l’entreprise peut assurément en bénéficier ! Zoom sur la performance RH et ses enjeux pour l’entreprise.
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Comment se définit la performance RH ?
La GRH comprend tous les processus entourant cette masse salariale : la gestion administrative (gestion de la paie, gestion des absences, gestion du temps, etc.) et la gestion des talents (gestion des compétences, gestion des carrières, plan de formation, etc.). En réalité, la fonction RH ne se résume donc pas à ses missions de gestion administrative puisqu’elle est aussi très investie dans le bien-être des collaborateurs et le suivi de leur parcours professionnel. Aussi, le service des Ressources humaine représente un pôle crucial au sein d’une entreprise, qu’elle soit petite ou grande entreprise, car c’est lui que se charge de la gestion du capital humain et assure la fidélisation des talents.
La performance RH représente, comme son nom l’indique, la performance du service des Ressources humaines. Si le terme performance correspond originellement à un résultat chiffré obtenu dans une perspective de classement, ou de meilleur rendement. Néanmoins, le concept de performance s’est vu alterné par le langage courant et notamment l’anglicisme « to perform ». Aussi, on l’utilise aujourd’hui pour désigner un certain niveau d’excellence et s’appuie sur les notions d’efficience et d’efficacité.
Alors, à quoi correspond un service RH performant ? C’est un service qui a prouvé son efficacité et son efficience dans l’entreprise par des résultats mesurés. Plus précisément, la performance RH se décline en divers indicateurs de performance RH, ou KPI RH, utilisés ensuite pour établir la performance global du service des Ressources Humaines. Si ces indicateurs clés de performance sont de plus en plus nombreux au fil que la fonction RH se complexifie, on peut tout de même citer ces quatre indicateurs pertinents :
- Indicateurs de recrutement (coût des recrutements, taux d’échec de recrutement, etc.)
- Indicateurs de mobilité interne (Taux de sortie, taux de rotation du personnel)
- Indicateurs de formation et de gestion de carrière
- Indicateurs de climat social et de bien-être au travail
Quels sont les enjeux concrets de la performance RH sur l’efficacité globale de l’entreprise ?
Une mauvaise politique RH obtiendra de pauvres résultats sur ces indicateurs clés et sa performance en subira les conséquences. Pour l’entreprise, cela représentera une perte de productivité certaine. De fait, si le management des Ressources humaines est défaillant, cela se ressentira sur l’entreprise dans son ensemble.
À titre d’exemple, une mauvaise gestion du climat social au sein de l’entreprise et une pauvre réactivité des managers RH face aux conflits ou litiges, causeront une chute de la QVT (qualité de vie au travail). Or la QVT est extrêmement importante car un bon climat social stimule les collaborateurs, des études ont en effet prouvé que bien-être et productivité sont intimement liés. De plus, inéluctablement les collaborateurs fuient les milieux difficiles et l’entreprise verra donc sa masse salariale s’enfuir et lui préférer d’autres employeurs. Une double peine, donc, pour l’entreprise qui ne soigne pas le bien-être de ses collaborateurs. De même pour les recrutements, sélectionner le bon candidat est essentiel et une erreur dans les processus RH de recrutement pourra ralentir les activités de l’entreprise. Par exemple, le bon candidat possède les compétences les plus adaptées aux exigences du poste à pourvoir et cela permettra de réduire la durée de la phase d’intégration et donc, améliorer la performance globale de l’entreprise.
Comment mesurer la performance RH ?
De nombreux facteurs à prendre en compte
La mesure de la performance RH est un procédé complexe car la performance RH ne se réduit pas à son efficacité opérationnelle et sa capacité à réduire les coûts, il faut aussi prendre en compte la capacité de la gestion RH à stimuler l’engagement collaborateur, à améliorer la marque employeur, et à développer les compétences de ses collaborateurs. Les indicateurs RH sont déterminants pour mesurer la performance car c’est en analysant les chiffres concernant les coûts de recrutement, le taux de rotation du personnel ou encore le taux d’absentéisme, que le dirigeant d’entreprise pourra mesurer la performance de son service RH. Pour une vue objective de la performance RH, le choix des indicateurs doit être complet et ne pas se restreindre à par exemple la performance administrative car la performance opérationnelle et stratégique sont aussi à prendre en compte.
Logiciel de reporting RH : une visualisation d’ensemble sur les performances RH
Le logiciel de Reporting RH est un logiciel BI (Business Intelligence) qui collecte toutes les données et informations collaborateurs de l’entreprise, les centralise dans sa base de données, et permet de les représenter sur des tableaux de bords personnalisés, croisés, et dynamiques. Ces données RH collectées peuvent relater l’âge moyen des collaborateurs, le taux de turnover, la gestion des rémunération, le taux de candidatures traitées, la politique de formation menée, la santé au travail… autant d’éléments clés pour la GRH et très parlants pour évaluer la performance RH.
SIRH et performance RH : 2 alliés incontournables
Les logiciels RH : une digitalisation inévitable
L’environnement de travail change et les nouvelles technologies viennent bouleverser les habitudes professionnelles. Souvent perçue comme perdu dans sa paperasse et ses bulletins de paie, le responsable RH renouvelle son image grâce à la digitalisation. De fait, il s’appuie de plus en plus sur des logiciels de gestion RH afin d’optimiser ses processus. Ces logiciels sont essentiels pour aider le RH à évacuer les tâches chronophage telles que le traitement des bulletins de paie, des notes de frais, ou encore des congés. Pour le développement RH et sa performance, c’est un facteur clé ! Une fois son temps libéré, le RH peut véritablement se consacrer au propre originel de son métier : la gestion humaine et managériale des collaborateurs. Il pourra ainsi être davantage disponible pour ses collaborateurs et à leur écoute, leur proposer des plans de formation pertinents et suivre de près le bilan de compétences transmis par les managers.
Le SIRH : des processus harmonisés pour une performance RH encore plus forte
L’implémentation d’un SIRH (Sytème d’information des Ressources humaines) et de logiciels RH au sein de l’entreprise sont les clés du succès. Incontournables pour optimiser la gestion des ressources humaines, le socle SIRH connecte tous les logiciels RH (logiciel de gestion des plannings, de gestion des congés, de gestion des rémunérations, gestion des carrières, etc.) autour d’une seule interface unique et optimisée. Elle offre donc un véritable gain de temps au RH et aux collaborateurs car elle simplifie l’accès aux divers logiciels RH à travers un authentification SSO unique. Surtout, les SIRH nouvelle génération comme PeopleSpheres sont munis de smart connectors qui permettent aux données de circuler entre les logiciels (qu’ils soient de fournisseurs différents ou non). En quelques clics, le responsable des Ressources humaines pourra donc lancer des workflows cross-modules qui enclencheront une série d’action automatique à travers divers logiciels RH. Par exemple, le workflow d’Onboarding lancera automatiquement des actions à travers le logiciel de documents RH, de planning, etc. Pour en savoir plus sur les workflows RH offerts par PeopleSphere, n’hésiter pas à consulter notre article “5 workflows pour simplifier votre vie en tant que RH.”
La digitalisation permet donc d’avoir accès en quelques clics à tous ces indicateurs de performance et d’entreprendre une gestion prévisionnelle en utilisant ces analytiques collectés pour anticiper la gestion future et mener des plans d’actions stratégiques. Par exemple, face à un âge moyen relativement élevé, le responsable RH pourra anticiper les départs à venir, les remplacements de postes et les besoins en recrutement.
En conclusion…
Ainsi, la gestion des Ressources humaine est plus que jamais au devant de la scène. Pour stimuler la productivité, faire face aux changements et assurer une croissance stable aux entreprises, un service des Ressources humaines performant est un facteur clé. La modernisation des services RH participe grandement à l’efficacité de ce dernier et les bons outils pourront tout changer !
