Alexandre Diard La transformation RH est une question omniprésente au sein des départements RH. Les organisations doivent désormais automatiser leurs activités afin de repenser leurs processus. Le système d’information RH axé sur les données répond à ce besoin.
À l’ère de l’après–Covid 19 et de la propagation du digital, les entreprises du monde entier contribuent à un changement profond de leur main d’œuvre.
Nous réinventons notre vision des missions RH en modifiant radicalement notre façon de concevoir les processus et de les enraciner dans nos pratiques quotidiennes. L’automatisation des données et leur exploitation innovante visant à améliorer nos systèmes de gestion ne relèvent pas seulement de la transformation des données. C’est un remaniement de grande ampleur dans une société, fruit d’une véritable réflexion sur le “qui ?”, “quoi ?” et “pourquoi ?”, allant du recrutement à la stratégie des ressources humaines.
En plus du renforcement des compétences technologiques, les multinationales se plongent dans la culture, l’éthique et la connaissance des effectifs. Le succès de la transformation RH repose sur une bonne compréhension des salariés et de leurs besoins, mais aussi sur la prise de conscience que ce changement est progressif, continu, sans limites et en perpétuelle évolution.
La transformation s’adapte aux époques et aux environnements. Toute entreprise est susceptible de vivre une mutation. Elle devra alors rester cohérente avec son objectif d’améliorer les compétences de sa main-d’œuvre en développant les talents et l’engagement de ses employés.
La rétention des talents est un sujet à prendre très au sérieux. Nous le constatons depuis plusieurs années, nombreux sont ceux qui s’intéressent aux outils de gestion des talents en entreprise. Quelle solution RH privilégient-ils ? Comment leur gestion des talents se positionne-t-elle par rapport aux autres sociétés ?
Nous abordons ici l’avenir du monde du travail et la façon dont vos RH peuvent évoluer pour améliorer le cycle de vie des salariés en valorisant le capital humain et en développant l’automatisation des tâches.
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Favoriser la transformation des salariés
La transformation RH est un changement de culture, une évolution de la main-d’œuvre et des processus de production. Elle vise à surmonter les différences générationnelles en matière de connaissance et de langage avec l’aide de la gestion RH. Nous assistons à des bouleversements de toute nature. La démographie, les structures organisationnelles, les besoins éthiques ou les standards culturels en font partie de même que les fluctuations de nos économies. Notre transformation RH doit intégrer ces éléments et s’assurer que l’expérience utilisateur des cadres dirigeants est adaptée aux salariés et aux managers en toute cohérence et avec fluidité. Cela peut aller des indicateurs RH de recrutement au système de gestion.
Selon un article du “Journal of Business Studies Quaterly” : “Il n’y a pas de précédent dans l’histoire où quatre générations cohabitent sur le lieu de travail. Cela présente à la fois des défis et des opportunités pour les managers et les sociétés”. Fortes de cette prise de conscience, les entreprises doivent être à l’écoute de l’évolution démographique. La mixité arrive à grands pas, et sans une communication claire et cohérente entre les RH et ces employés issus de quatre générations différentes, il n’y aura pas de progrès.
Les responsables RH doivent l’avoir en tête lorsqu’ils prennent des décisions visant à garantir une attention constante aux salariés. C’est le seul moyen de connaître la véritable richesse de l’entreprise et d’avoir une gestion performante des ressources humaines, de l’intégration du collaborateur, au management en passant par la formation et la gestion administrative.
La transparence est un aspect essentiel de la transformation RH que les chefs d’entreprise recherchent dans le cadre de leurs fonctions RH. Il est important de mettre les politiques RH en perspective. Vos politiques mettent-elles en œuvre des facteurs de réussite pour faciliter la formation de vos salariés, par exemple ajouter une feuille de route proactive à une journée de travail et créer des outils de gestion ? Les politiques RH doivent servir de guide pour une totale clarté quant aux attentes envers le personnel.
Les employés sont les premiers à bénéficier des données. Celles-ci simplifient la planification stratégique des effectifs en tirant des enseignements du passé et en observant les tendances futures. Cela ne peut se faire seul. Les données doivent être communiquées et diffusées dans toute l’entreprise, afin d’éviter les erreurs, le temps et les efforts. Si la transparence existe au sein d’une organisation, celle-ci sera plus efficace, attirera les meilleurs talents, préservera l’engagement des salariés pour favoriser une amélioration du taux de rétention.
L’état d’esprit des collaborateurs est crucial pour la gestion du capital. Sommes-nous centrés sur la définition de missions spécifiques et sur l’exploitation d’éléments stratégiques qui nous démarqueraient de la concurrence ? Grâce à des objectifs réalisables, la société reste sur la bonne voie et crée des opportunités pour atteindre de nouveaux paliers de compétences.
La manière dont une entreprise interagit avec ses utilisateurs par le biais de la technologie est vitale. L’utilisation d’interfaces attractives pour les employés et les clients, comme les applications mobiles, les moyens de communication, les médias. Maintenir ces interfaces à niveau et les rendre attrayantes sont des idées clés de la transformation des RH.
Comprendre la nécessité de la transformation RH
À l’ère du digital rapide et sans cesse renouvelé, les entreprises capables de s’adapter de façon cohérente à ces changements gagnent en performance. Les sociétés sont souvent victimes d’une tendance bien connue, celle d’imiter les voisins à tout prix. Il se trouve que ces voisins sont des salariés plus jeunes toujours plus nombreux qui s’épanouissent dans la numérisation.
Pour imaginer votre société de manière holistique sans vous perdre dans la technologie, introduisez un logiciel qui peut servir de plateforme consolidant toutes vos données et tous vos outils, tel PeopleSpheres. Grâce à la mise en place de formations pour l’ensemble du personnel, cette plateforme contribue non seulement au développement des employés, mais aussi à l’amélioration de la planification et des processus.
Le recrutement, l’intégration, la formation, les avantages sociaux, la collecte de données et la paie doivent être fluides. Une transformation RH superficielle ne suffit pas. Tous les aspects des ressources humaines doivent fonctionner à l’unisson pour des organisations plus efficaces. C’est la simplicité et la facilité d’utilisation qui attireront les professionnels des RH et les talents les plus prometteurs dans vos équipes.
Grâce à cette nouvelle stratégie, votre entreprise disposera de systèmes de gestion des talents et d’objectifs commerciaux plus performants. L’utilisation de cette boîte à outils commune sera source de transformation et l’évolution du taux de rétention fera des envieux.
Si chaque secteur de la société progresse et que le changement se concentre sur un processus centralisé où tous les besoins RH sont accessibles et bien compris, toute structure peut se développer et gagner en cohérence.
Opérer une transformation RH stratégique
1. Les principaux composants à prendre en compte
- Définir un objectif final.
Appréhendez ce que l’entreprise souhaite exactement et ce que l’utilisateur final attend de l’expérience.
- Tous les salariés sont-ils d’accord avec la transformation ?
Faites comprendre à la société qu’un changement est en cours. Assurez-vous que les collaborateurs sont au courant de ces transformations, ainsi que la direction et les parties prenantes.
- Plus c’est simple, mieux c’est.
Analysez les différents aspects des RH et les modèles au sein de l’entreprise. Discutez des modifications et améliorations progressives favorisant une véritable culture du changement. Des transformations et des avancées radicales feront plus de mal que de bien, prenez votre temps et soyez réaliste dans vos ambitions.
- Maintenir le cap
Respectez les délais et restez dans les limites de vos objectifs.
- Réfléchir aux difficultés de votre entreprise
Identifiez les succès et les blocages.
- S’aligner sur les valeurs.
Cette transformation RH ne peut avoir lieu que si chacun avance en confiance. Tous les membres de l’équipe opérationnelle doivent se sentir soutenus, et leur état d’esprit doit y être favorable. Ils doivent participer activement au processus, car ils sont à l’origine du changement.
2. Les étapes de la transformation RH
Les systèmes des ressources humaines évoluent au rythme du changement. Problématique à l’origine, ce dernier devient un excellent outil, surtout dans le cadre du travail à distance.
- Étape 1 :
Posez les bonnes questions:
Pourquoi faisons-nous cela ? Quels sont les aspects internes et externes qui doivent être modifiés ou corrigés ?
Si notre environnement en est la cause, que devons-nous changer ? S’agit-il de nos caractéristiques démographiques, de notre modèle économique ?
En fin de compte, la transformation RH est induite par un monde changeant où la croissance est inévitable et nécessaire, non seulement pour l’image de marque, mais aussi pour le développement.
- Étape 2 :
Déterminez l’objectif final de l’entreprise, ce qui motivera les salariés à s’engager, et ce qui est prioritaire. Le résultat de ces indicateurs doit refléter le succès, donc, quelle que soit la manière dont il est atteint, c’est la finalité qui est mesurée ici.
- Étape 3 :
Comment cette transformation est-elle mise en œuvre ?
Des mesures sont prises en matière de recrutement, de formation et de développement des talents, la rémunération et les avantages sociaux, la paie, la gestion du personnel, et la cohésion.
Cette phase s’appuie sur un logiciel RH interconnectant les plateformes RH au niveau international. L’intégration et la mise à jour des différentes outils RH sont facilitées.
- Étape 4 :
Déterminer quels types de personnes sont concernés.
Professionnels RH, dirigeants, parties prenantes et managers, ils auront besoin de canaux de communication et d’un accès facile aux données favorisant la productivité et la rentabilité.
Une bonne transformation RH est la clé de la réussite d’une stratégie qui crée de la valeur au sein de l’entreprise. Les clients seront satisfaits et les attentes plus élevées ; les équipes RH devront y répondre. Cette transformation concerne tout le monde, c’est un marathon en relais et non un sprint individuel.
3. La conception du plan
Définissez-le qui, le quoi et le pourquoi de cette transformation RH dans la planification des effectifs. Plongez-vous dans votre main d’œuvre et dans vos processus. Enfin, faites-vous une idée de ce que vous souhaitez voir exactement, de ce vers quoi vous voulez avancer. Comprenez que cela va changer et évoluer avec le temps, et que c’est normal.
Ce plan est essentiel, car sans lui, il ne peut y avoir d’action. Une fois qu’il est en place, désignez les postes, les outils et les processus à tous les niveaux de l’entreprise, afin de vous assurer que la communication reste cohérente. Appliquez des processus quantifiables et n’oubliez pas que ce sont les mini-étapes qui, en fin de compte, font les plus grandes différences dans les mesures RH. Tout au long de ce parcours, ne négligez pas l’évaluation des performances. Montrez que votre entreprise a mis au point une stratégie de gestion des talents et que son personnel ne se laisse pas ébranler facilement.
Comment démarrer la transformation des RH
Vous savez maintenant qu’il est important et inévitable que votre entreprise actualise et centralise ses besoins en RH. Dans cette optique, intégrez les changements tout en maintenant la simplicité. La nouvelle technologie doit alléger les processus et faciliter la tâche de l’utilisateur. Avec un logiciel de gestion des ressources humaines, les données sont regroupées en un seul endroit. Les employés comme les clients peuvent se concentrer sur leur travail, et non plus sur la recherche des informations nécessaires à sa réalisation. Pour faire passer vos solutions RH à la vitesse supérieure, commencez par le niveau 1 et respectez les étapes indispensables à la réussite.
1. Fixez un objectif clair
Comprenez qui sont vos collaborateurs et qui vous visez. Orientez la transition pour qu’elle soit cohérente avec vos axes stratégiques. Rappelez-vous la finalité globale de la transformation, l’amélioration des flux de travail tout en garantissant l’efficacité et la communication tout au long du processus. Le changement doit aider et non générer des blocages. Si nous parvenons à rendre les salariés plus performants, alors nous sommes sur la bonne voie en matière de gestion des RH.
2. Agir en toute transparence avec les collaborateurs
Comprenez que la transformation consiste à guérir les blessures et les incohérences, et non à mettre un pansement sur les difficultés sous-jacentes. La mutation RH est fondée sur l’écoute du salarié, la détection des problèmes et leur résolution. Si, en interne, les processus, le personnel et les données fonctionnent en harmonie, l’utilisateur final bénéficiera d’un résultat prometteur.
3. Comment mettre en œuvre votre plan de transformation RH ?
Établissez un calendrier, gardez le cap, concentrez-vous sur les résultats.
Dans quelle mesure ces nouvelles techniques de recrutement sont-elles efficaces, obtenez-vous les effets escomptés ? Faites de la communication un élément clé de ce plan – notre monde devient virtuel, à long terme, il est plus que jamais nécessaire de préserver les lignes de communication. Prenez des nouvelles de vos employés, voyez comment ils s’adaptent au changement et recueillez leurs commentaires.
Conclusion
En 2022, la transformation RH des sociétés a fait son chemin et elle va s’installer. Vous pouvez désormais visualiser les perspectives d’évolution de votre entreprise à l’aide de données permettant d’automatiser la gestion stratégique des ressources humaines.
À l’aide de ces modules RH, faites-vous aider dans toutes vos tâches, par exemple la gestion de la rémunération, l’externalisation des ressources humaines, les processus de recrutement, la démarche de fidélisation, les temps et présence, etc.
Même en disposant de tous ces outils visant à simplifier votre travail, leur accumulation peut générer de la complexité.
La meilleure réponse est d’investir dans une solution qui interconnecte vos systèmes RH au niveau international. PeopleSpheres peut faciliter votre planification RH grâce à un système personnalisé en cohérence avec vos objectifs.
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